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　　一、調(diào)整范圍的擴(kuò)展與限定

　　現(xiàn)行勞動(dòng)法中并沒有區(qū)分事業(yè)單位和民辦非企業(yè)單位，勞動(dòng)合同法則對(duì)此作出了區(qū)分，而且明確規(guī)定民辦非企業(yè)單位屬于“用人單位”，必須適用該法。但對(duì)于事業(yè)單位則是繼續(xù)沿用了勞動(dòng)法的規(guī)定，即與公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員以外的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照該法執(zhí)行（這與勞動(dòng)法中規(guī)定與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者依照該法執(zhí)行是一樣的）。

　　勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍對(duì)于事業(yè)單位的擴(kuò)充并不是整體性擴(kuò)充，而只是擴(kuò)充至了在事業(yè)單位中實(shí)行聘用制，且雙方訂立了勞動(dòng)合同（有的名為“聘用合同”）的這一部分。這一擴(kuò)充能夠有效地彌補(bǔ)法律對(duì)于事業(yè)單位與聘用人員之間無(wú)法可循的缺陷，但也留下了法律對(duì)于事業(yè)單位與其員工關(guān)系調(diào)整的多樣性與復(fù)雜性。這不僅會(huì)讓司法實(shí)踐備受考驗(yàn)和面臨挑戰(zhàn)，即便在法律理論上也需要認(rèn)真思考：起源于工廠法的勞動(dòng)法律是否能夠全盤適用于明顯有別于工廠的教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會(huì)服務(wù)組織？我們是否應(yīng)當(dāng)期待一部適用于事業(yè)單位人事關(guān)系且有別于勞動(dòng)關(guān)系的法律？

　　二、締約責(zé)任的強(qiáng)化與缺憾

　　訂立勞動(dòng)合同的突出問題表現(xiàn)為簽訂率低和短期化，這是勞動(dòng)合同法著力解決的兩大問題，解決的辦法是強(qiáng)化用人單位的締約責(zé)任。法律要求用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，增加規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，對(duì)實(shí)踐中存在的隨意約定試用期、任意解釋試用期、重復(fù)約定試用期等現(xiàn)象作出了相應(yīng)規(guī)范。

　　法律關(guān)于試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，本是為了防止用人單位降低特定勞動(dòng)者工資，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)公平的條文。但其中不得低于“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定則讓人費(fèi)解，因?yàn)檫@既有悖于同工同酬，又缺乏足夠的理論支持，尤其是在現(xiàn)在的工作有更多的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以及有更具體定額標(biāo)準(zhǔn)的情況下。

　　三、終止責(zé)任的增設(shè)與限額

　　勞動(dòng)合同期限常使勞動(dòng)者承受著失業(yè)的威脅，當(dāng)勞動(dòng)合同到期終止用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)尤其如此。但勞動(dòng)法律的立法精神是“招聘容易解聘難”。雖然法律不能限定勞動(dòng)合同的最短期限，但法律可以嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，也同樣可以加重用人單位終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

　　勞動(dòng)合同法為了使用人單位繼續(xù)使用勞動(dòng)合同期限屆滿的勞動(dòng)者，采用了以法律責(zé)任的形式加大用人單位的用工成本，即合同到期終止也要給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的立法規(guī)則。尤其需要注意的是第四十八條賦予勞動(dòng)者的選擇權(quán)，即用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

　　四、違約金與競(jìng)業(yè)限制的限制

　　違約金條款在近年來的勞動(dòng)合同中日益多見，且表現(xiàn)為不受限制的隨意約定和不受限額的超高約定。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常只能被動(dòng)接受，在出現(xiàn)勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)時(shí)也只能承擔(dān)責(zé)任。但勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中承擔(dān)的“違約責(zé)任”應(yīng)當(dāng)受到法律的嚴(yán)格限制。這并不是一個(gè)雙方可以意思自治的條款，因?yàn)橄拗苹蛘邚?qiáng)制勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同通常會(huì)涉及到限制勞動(dòng)者的人身自由權(quán)。因此，勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任采取了極為慎重和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南拗菩砸?guī)定。

　　由勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠誠(chéng)義務(wù)演繹出了保密義務(wù)，并進(jìn)而擴(kuò)展為競(jìng)業(yè)限制的約定，同樣與勞動(dòng)者的人身及勞動(dòng)權(quán)的自由蘊(yùn)含著矛盾，因此，與勞動(dòng)者的人身及勞動(dòng)權(quán)利相沖突的用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)益必須由法律來加以限制。勞動(dòng)合同法在規(guī)定了可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)、約定特定勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)，限定了約定競(jìng)業(yè)限制條款的勞動(dòng)者范圍。

　　五、勞務(wù)派遣與責(zé)任連帶

　　“勞務(wù)派遣”又稱“派遣勞動(dòng)”，本屬于“暫時(shí)性勞動(dòng)提供”的范疇，卻因其靈活或者低成本的用工形式備受用人單位青睞。與正常的用工形式相比，勞務(wù)派遣使實(shí)際用人單位轉(zhuǎn)移了不應(yīng)轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，勞務(wù)派遣單位賺取了不該賺取的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，勞動(dòng)者喪失了本應(yīng)享有的勞動(dòng)權(quán)益。因此，各國(guó)的勞動(dòng)立法都對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行限制。

　　勞動(dòng)合同法要求在勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害時(shí)，由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的規(guī)定，則能從最大的可能性中免去勞務(wù)派遣于勞動(dòng)者之弊，減少用人單位所獲之不當(dāng)?shù)美�。�?lián)系到去年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同起訴，爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告的規(guī)定，足見二者從程序到實(shí)體上完成了因用人單位的行為使履行勞務(wù)派遣合同的勞動(dòng)者權(quán)益受損的責(zé)任追究機(jī)制。

　　六、后合同義務(wù)的新設(shè)與意義

　　在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)后合同義務(wù)是為勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)地位向上發(fā)展的機(jī)會(huì)，這是勞動(dòng)合同不同于其他合同的重要特征之一。但在實(shí)踐中，用人單位扣押勞動(dòng)者的檔案或者其他證明文件，人為地給勞動(dòng)者重新就業(yè)設(shè)置障礙。這類行為有悖于勞動(dòng)合同法律關(guān)系的質(zhì)的規(guī)定性，即勞動(dòng)合同法律關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的延續(xù)性；也違反了用人單位在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡義務(wù)的法定規(guī)則。

　　為此，勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位的后合同義務(wù)。這對(duì)于減輕勞動(dòng)者離職時(shí)的常見煩惱，減少勞動(dòng)者再就業(yè)的困難，銜接其必須銜接的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系具有重要意義。