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因華景咨詢在人力資源管理咨詢領域項目都是在企業(yè)被咨詢折磨得無法收場的時候入場的，所有對人力資源管理咨詢項目對企業(yè)人力組織實質(zhì)性影響有著深刻地理解。我今日把它提出問題來，與企業(yè)界、學術(shù)界和管理咨詢同行共同思考：

1、忽略人力資源管理到底有什么用。一個好的人力資源管理體系就是與人力資源管理對象的結(jié)合。

舉個例子，華為出來的人力資源顧問告訴客戶，華為就是這么做的，所有華為就成為行業(yè)的全球老大，所有你們也應該這么做。很少客戶認真思考，這個邏輯在你所在的公司存在嗎?

(1)職業(yè)生涯決定人力資源管理需求。華為人力資源管理對象年齡和學歷是什么，你們企業(yè)員工的學歷和年齡在什么狀況，一幫30來歲的碩士博士的需求和一幫40多歲的中專生、高中生能一樣嗎?非常簡單的道理，企業(yè)沒有認真思考就行動了。

(2)領導風格決定了人力資源管理方式。華為是人力資源管理是基于企業(yè)文化的，并依托高薪、高壓力、高管理而推動員工在企業(yè)文化要求內(nèi)思考、決策和行動。但是99%的企業(yè)家，連人員假設、營銷人員認識、工作價值判斷都沒想明白，很談企業(yè)文化呢?

(3)工作模式?jīng)Q定了人力資源群體素質(zhì)。如果是鼓勵員工自我驅(qū)動、自下而上推動組織進步的，那么選擇那些有個性、積極主動的員工;如果員工是執(zhí)行性高紀律員工，那么選擇那些老實、親和的員工。

(4)企業(yè)需求決定了人力資源管理體系的貢獻。如果企業(yè)需要員工體力和時間，那么人力資源管理體系就不能輸出員工個性和創(chuàng)造力，只要輸出勤勉盡責的人就可以了;如果企業(yè)需要員工創(chuàng)造力，那么人力資源管理體系就不能輸出員工的紀律性。

2、忽略人力資源管理讓把員工放到市場來評估，而不是把員工封閉在企業(yè)內(nèi)部來管理。

(1)員工的薪酬滿意度，不僅是夠花，而是與挖他的企業(yè)能夠給他多少。

(2)員工的職位滿意度，不僅是有位置，而是與他依靠自己能力能夠做得很漂亮的工作有無選擇。

(3)員工的績效滿意度，不僅是獎勵多少，而是與他在別人的工作完成相似績效的投入、周期和產(chǎn)出。

(4)員工的流程滿意度，不僅是制度科學，而是這個流程需要他個人多付出多少，適合個人利益多少。

3、忽略人力資源管理到底地員工輸入、輸出什么?

(1)職位、薪酬、績效和流程都是人力資源管理部門對員工的輸入，或者說是服務，但這些人力資源管理目的是讓員工有所產(chǎn)出，那么人力資源管理體系到底讓員工產(chǎn)出什么呢?這些問題很多人力資源部門都沒有認證考慮。

(2)員工在工作與組織中的產(chǎn)出到底是什么?也是非常薄弱的環(huán)節(jié)!

因時間問題，寫到這里吧。