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　　這句話其實很多人都想問，大家心里也都存在著類似的疑問——為什么企業(yè)里管理人員配置比例已經很高了，可是管理就是沒效果？在企業(yè)里，很多輔助類的職位其實都是管理員，比方說，跟單員、專員、倉管員、品管員、會計員、統(tǒng)計員、助理員等員級崗位都是管理人員。但從管理的角度來看，管理員其實就是一個普通的執(zhí)行者，跟一線生產人員是一樣的，只不過分工不同而已。一線生產工人執(zhí)行的是工藝文件，管理人員執(zhí)行的是管理文件，就這么簡單。而“管理人才”就不一樣了，基本上都是主管級別的，是帶領管理人員做事的人，說白了，管理人員只是一個“兵”，而管理人才卻必須是一個“將”。在企業(yè)中，要是沒有這些管理人員，基礎的管理都沒有，正常的運作可能都沒法進行，但是，要是缺乏“管理人才”，管理就必定混亂不堪！

　　管理人才既然是“將”，那起碼應該是做一個主管職位吧？能夠主管一個企業(yè)的，你就是總裁，能夠主管一個部門的，起碼就是一個經理了，就是再差一點的“管理人才”，也應該弄個科長、處長干干。但是，一個主管一個將才起碼應該具備基本的管理規(guī)劃能力和系統(tǒng)管理思維，應該去思考企業(yè)管理中的邏輯和思想，應該去設法建立系統(tǒng)控制流程，應該有能力把管轄范圍內的目標計劃、制度流程標準等進行全面規(guī)劃，再運用一定的管理手段讓下屬管理人員們去執(zhí)行。否則，你就不可能是一個真正地“管理人才”，企業(yè)內部管理自然就會很亂，就是配置再多的管理人員也沒用。

　　遺憾的是，按照“彼得定律”的描述，在中國，大部分位居要職的“管理人才”們其實都不具備真正的管理人才應該具備的管理才能，很多號稱“人才們”的管理者大多缺乏管理技能而只有伎倆，或者會溜須拍馬、或者會投機鉆營、或者就是關系戶和裙帶關系。大多數(shù)都缺乏系統(tǒng)管理思維，都只能像普通管理人員一樣去“救火”，這些人上任后，為了掩蓋自己能力上的缺陷和不足，就只能是盡量多配備一些管理資源，安排更多的下屬“管理人員”來分擔自己的責任，使組織人浮于事，機構臃腫，殊不知，這樣做卻恰恰是驗證了自己的弱智和無能。

　　“一將無能累死三軍”。在一個組織中，管理人員越多，管理就越亂，這都是因為身居要職的“將帥”無能造成的，是“將帥們”沒有把管理規(guī)劃好所致。打個最流行的例子說，現(xiàn)在的城管人員夠多了吧，都跟軍隊一樣開始閱兵了，可是城市管理還是照樣亂不堪言、矛盾重重，城市街頭天天上演城管暴力，不是這個被打，就是那個被殺，這其實都不是城管人員的問題，你就是配備再多的城管人員，照樣還是逃脫不了被打被殺的命運！

　　管理人員其實不是管理人才，起碼剛開始時不是。企業(yè)里那些只會搞銷售的老板也不是管理人才，那些只會去招聘的HR總監(jiān)、只會在現(xiàn)場跟單的生產廠長經理們也都不是管理人才，那些連食品安全都不能保證的局長們更不是管理人才！任何一個企業(yè)一個組織缺乏的其實都是具備雄才大略和系統(tǒng)能力的真正地“管理人才”，更缺乏一種能讓真正的人才脫穎而出的機制，而絕不缺乏那些普通的“管理人員”！大學里那些文科類、管理類專業(yè)的大學生們對基層管理員職位都是情有獨鐘，問題是企業(yè)要有本事把這些人用好才行啊。所以，怎樣找到自己的“管理人才”，或者怎樣讓這些有潛質沒經驗的“管理人員”們變成“管理人才”，這才是企業(yè)老板們領導們的職責所在！