想讓一個領導者在多元文化當中進行管理，需要他們和其他的更有經(jīng)驗的領導者并肩作戰(zhàn)來進行學習，就像學徒一樣。
隨著中國政府“一帶一路”的提出，越來越多的中國企業(yè)開始走出國門、走向世界。但中國企業(yè)是否已經(jīng)為全球化儲備了充足的人才，并能去執(zhí)行全球化戰(zhàn)略對即將跨出國門的企業(yè)來講是嚴峻的考驗。充足的人才儲備是走出國門的基礎。
全球視野下的人才戰(zhàn)略：領導力最重要
中興通訊助理總裁、全球人力資源總監(jiān)曾力認為，一個全球化的領導，需要具有國際化的視野、國際化的資源、國際化的積累、以及海外生存的能力。他談到，在中興這種人才少之又少。事實上，像中興這樣面對全球化人才挑戰(zhàn)的中國企業(yè)不在少數(shù)。
那么這種全球化視野的人才該如何培養(yǎng)在清華大學“全球視野下的人才戰(zhàn)略”論壇上，DDI的國際業(yè)務高級副總裁戴維·泰斯曼做出了詳細的解答。
為什么要部署人才戰(zhàn)略
美國、中國和日本之間對外直接投資，中國的直接投資的增長非�？�，增長超出了世界任何其他的國家，也就是說中國企業(yè)表現(xiàn)出了非常強的全球化的欲望和走出去的欲望。
在2015年世界經(jīng)濟論壇報告中顯示，在2013年的時候中國企業(yè)對海外的投資達到了1080億美金。而且在全世界的排名中，中國對外投資已經(jīng)排名到第三位，僅次于美國、日本。從2012——2013年的年增長率是23%，以投資的金額來講。這意味著中國的企業(yè)在全球化這個議題上越來越需要去關注。
數(shù)據(jù)顯示，很多中國的大型企業(yè)正在走出去，變?yōu)榭鐕髽I(yè)，但只有10%的收入是從海外的生意當中獲得的。在中國很多企業(yè)的領導者基本上都是中國人，然而，只有13%的中國企業(yè)領導者相信他們有全球化領導力的技能。40%的領導者認為他們可能在不同的文化當中能夠進行領導的工作。
可見，中國的企業(yè)希望能夠走出去，能夠成為全球化企業(yè)，而目前的人才儲備不足以滿足中國企業(yè)走出去的需求，全球化人才培養(yǎng)勢在必行。
全球化人才所具備的特征
戴維·泰斯曼認為，作為全球化的人才必須具備四種特征。
第一個是核心領導力，也就是最基本的全球化領導者所具備的特性。比如達成一致性、領導團隊、建立信任，所有這些都是基本的領導力的特征，每個企業(yè)在全球化的領導團隊當中，他們必須要建立這樣最基本的特征，沒有任何不同，所有的企業(yè)都是一樣的，大家可能都知道這些基本的特質是什么。
第二個是全球的敏銳度。戴維·泰斯曼解釋說，全球敏銳度意味著領導人不光是明白經(jīng)濟、政治、文化的環(huán)境等他們進行運營的市場，還要能夠把自己商業(yè)的策略，運用到當?shù)氐氖袌霈F(xiàn)狀當中，所以全球敏銳度是非常重要的一個特質。
第三個是文化能力。戴維·泰斯曼認為，就尊重異同、尊重多樣化，這樣的跨文化的能力是個人化的能力，他們不光是能夠欣賞這種多樣性，并且他們能夠理解異同，也就是在不同的文化當中存在的異同，在不同的民族當中存在的異同。
戴維·泰斯曼提出，如何利用這樣的文化異同，利用這種多樣性，將你的績效達成最大化，是一個全球化人才必須具備的能力。“所以首先是有這樣的好奇心、驅動力去明白文化細微的差異性。領導者進入到一個市場，從外地進入到一個市場，他們需要探索這樣的文化當中有什么樣的異同，明白自己需要怎樣調(diào)整自己的策略，還有做生意的方式，這樣的話才能更加有效的執(zhí)行這些策略。”戴維·泰斯曼強調(diào)。
第四個是性格。在戴維·泰斯曼看來，性格模式在全球領導力當中是非常重要的特質，非常資深的領導，他們從來不會因為沒有經(jīng)驗而失敗，他們失敗是因為他們沒有能力，他們不能在性格模式上達到成功，或者是在性格模式上出現(xiàn)了錯誤。
戴維·泰斯曼談到：“如果一個人有某種性格模式，就需要企業(yè)對其做一個診斷、評估，之后進行一個有系統(tǒng)性的培訓，提高這個人的全球領導者成熟度，而不是因為其有某種性格模式直接淘汰。”
一個優(yōu)秀的領導者，不僅僅需要具備上述四點特征，還需要具備良好的思維能力和觀察能力。
戴維·泰斯曼認為，領導者有很好的直線思維，按步驟來行事，當他們在全球進行運營的時候，他們就會遇到挑戰(zhàn)，他們在處理不確定性上的能力，就是他們需要理解不同的市場狀況。
“我自己可謂是一個全球領導者。我來中國已經(jīng)有17年的工作經(jīng)驗了，自認為對中國有一些了解，同時我也知道，有些關于中國的知識是我不了解的，有些東西是我永遠無法理解的，但是這沒有關系，我必須要擁抱這種不確定性，并且能夠信任我的中國團隊，所以這樣的領導者他們不能去處理不確定性。”戴維·泰斯曼以自己為例，對這種直線思維做了詳解。
戴維·泰斯曼還認為，觀察能力是領導者所必須具備的重要能力之一，不善觀察實際上是一個領導的障礙。
全球化人才需要天賦和后天培養(yǎng)相結合
全球化人才既是天生也是后天學習培養(yǎng)的結果。如何強化“后天”的學習培訓，戴維·泰斯曼提出兩點建議：
第一，一定要非常清晰地理解全球化領導的特征，根據(jù)這些特征設立目標，經(jīng)過學習培養(yǎng)來打造這些特征，發(fā)展全球化的領導。
對企業(yè)而言，在選擇負責全球拓展業(yè)務領導者的時候，一定要了解他的長項、他的優(yōu)勢以及他的潛力所在，有哪些領域他的能力或者是他的個性方面可以進一步發(fā)展，他們哪些能力或者個性可能會讓他們犯錯。“我們希望能夠選擇最好的領導者來管控我們?nèi)驍U展當中的風險。我們?nèi)蚧膽?zhàn)略需要有最好的人才進行實施。”戴維·泰斯曼說。
第二點是全球化的領導力需要不同元素的培訓。通過多元化的培訓方式來發(fā)展領導者的全球化的視野和全球化的操作能力，在全球化領導力方面的培養(yǎng)需要經(jīng)過漫長的時間。
戴維·泰斯曼認為，想讓一個領導者在多元文化當中進行管理，需要他們和其他的更有經(jīng)驗的領導者并肩作戰(zhàn)來進行學習，就像學徒一樣。
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2016-03-14 10:51:41