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　　在過去的三年里，為了完成新書內容的一部分，我一直致力于研究在如今快速變化、結果導向以及更加依賴于科技的工作環(huán)境中，領導者如何才能更好地評估以及發(fā)展自身才能。在采訪了商業(yè)、文化、藝術、政府等領域100多位優(yōu)秀的領導后，我發(fā)現(xiàn)了他們身上的一個重要共同點：他們總是盡一切努力把自己的經驗、能力等傳授給別人，幫助他們成為更好的自己。換言之，最好的領導力方式不是創(chuàng)造追隨者，而是培養(yǎng)領導者。

　　將人際關系放在師徒關系之前

　　通常情況下，工作中的導師制往往會衍變?yōu)橐环N形式上的評估過程，而不是一種更純粹、基于關系的事情。如果想要導師制取得理想效果，那么導師和學員間就要產生基本的“化學反應”。

　　研究顯示，即使是最佳的輔導項目，也比不上真正的、如同大學伙伴間的關系。一項由導師制專家、威斯康星密爾沃基大學教授Belle Rose Ragins主導的研究，證實了除非學員和導師間建立基本的人際關系，否則就和普通同事關系沒什么兩樣。

　　所有這些都說明，職場中的“師徒制”需要融洽的私人關系。最理想的方式，是推動人們從彼此正式的角色和頭銜中走出來，找到彼此基于人本身的共同點。

　　聚焦性格而非能力

　　在許多導師看來，導師制不過是幫助他人獲得工作技能的一個培訓項目。當然，導師制的一個要素就是幫助對方獲得某一職位所需的技能。但是，最好的領導者往往超越能力范疇，他們關注并幫助他人塑造性格、價值觀、自我意識、同情心以及尊重能力。他們清楚，長期看來，軟實力以及價值觀方面的品質往往比比技能的提高重要得多。許多方式都可以幫助他人塑造價值觀，并建立強大的自我意識。

　　做能量的給予者而非掠奪者

　　當學員向你表達一些古怪的想法或者不切實際的抱負時，你可能會被引誘去指引他們進行更符合實際的思考。然而，導師需要成為能量的給予者而非掠奪者。在斷定一個想法不可行之前，你要先考慮這個想法如何可行。我所了解的最佳思考方式是“24*3 樂觀原則”，我在書中介紹了這個原則，并且試著實踐了很多年，但是真的很難掌握。這個原則是指，當你聽說一個好想法的時候，看看是否可以花24秒、24分鐘或者24小時來先想想這個想法的可取之處，然后再進行批判。這個世界往往更中意傳統(tǒng)的失敗而不是非傳統(tǒng)的成功；好的導師應該鼓勵對后者的探索。

　　對學員比對公司更忠誠

　　我們需要為公司挽留最優(yōu)秀、最智慧的員工，同時也希望他們在組織中更有效率。在優(yōu)秀的導師看來，領導力是要對他人盡義務、為他人服務。而提升員工忠誠度的最好方式，就是充分、無私地為同事、員工的利益著想。

　　作為導師，你不要只是一味挖掘對方的優(yōu)勢，還要善于發(fā)現(xiàn)他們的真正熱情所在，幫助他們找到自身的“使命”。我們大多數人都有經驗豐富的朋友，例如同學、家人等，他們是我們工作之外的參謀和指導者。我在想，為什么不能把同樣程度的信任和支持融入到工作中呢？在很多情況下，作為職場導師，我們同樣有義務去關照學員工作之外的其他方面。

　　最好的導師不會凌駕于學員的夢想之上。如果一個員工和一個工作崗位不匹配，或者一個志向遠大的員工受到了晉升的限制，那么優(yōu)秀的導師一定會有所行動，幫助他們找到組織內更適合的職位或者是重新開啟新的事業(yè)。

　　導師制的最高程度，是成為一個“好人”以及讓身邊有合適的“好人”——致力于幫助他人成為更好的自己。這就是為什么我最欣賞的企業(yè)和領導者，往往是那些致力于提拔他人的人。

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