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所謂外在機緣最終會落在什么上呢？人事上，市場的人事上。內(nèi)在的變化又是什么在變化呢？仍是在人事上，企業(yè)內(nèi)的人事上。事因人而發(fā)，終究是人的原因。

因此，在企業(yè)醫(yī)理中我們要特別強調(diào)企業(yè)應變中的兩個關鍵概念：“治人”與“人治”。“治人”是目標所在，“人治”是過程和手段。要治企，首先就要懂得“治人”，要“治人”又必須明白“人治”之理。

企業(yè)“治人”，不外乎治三類人：企業(yè)內(nèi)的員工、企業(yè)外的潛在客戶、和企業(yè)締結了的客戶。（競爭對手、合作伙伴這里暫不論）

員工對企業(yè)最為了解；其次是交易過的客戶，對企業(yè)有所了解；再其次就是市場的潛在客戶，所謂潛在客戶，就是社會上的一切人等都可能成為我們的客戶。他們對企業(yè)不太了解或一點都不了解。

企業(yè)要治理這三類人首先就是要了解這三類人，了解他們的信息。究竟要了解什么信息呢？過程中的人事的動態(tài)信息。特別是什么時候需要什么，如何需要，需求是否可以調(diào)和，等等。

所謂了解實際是企業(yè)信息的交流、傳導問題。對于企業(yè)，信息流相當于生命體系神經(jīng)系統(tǒng)的功用，乃生命體言行動作的樞紐。做企業(yè)也一樣，企業(yè)生命所有的運營、應變都源于信息流的指令。

企業(yè)作為與市場形成的開放系統(tǒng)，信息是必須保持雙向交流、溝通的。一是企業(yè)的識別性信息必須向外、向客戶、向市場、向社會傳導，這也是企業(yè)影響力營造、品牌營造的關鍵所在。二是社會、市場、客戶的信息要能及時傳導到企業(yè)各運營管理層級。

信息缺失、不對稱或低效率傳導乃信息時代企業(yè)最大的問題。這也是企業(yè)應變市場最為關鍵之處。不清楚如何獲取人事信息，不知道如何及時、準確獲取人事信息，不懂得如何保證所獲取人事信息的真實性似乎是現(xiàn)代企業(yè)應變時代的永恒問題。

企業(yè)應變的成效往往決定于應變行為的及時、準確、力度，而這些均來對自信息的調(diào)研水平。

所謂“人治”，就是根據(jù)人性規(guī)律來規(guī)劃、治理企業(yè)，也就是要合乎“人道”，即人之道。要依據(jù)人性，自然就得了解、識得人性。世人的人性均是自我、為我的，都是有欲求的。馬斯洛五層次需求論如安全的需求、生理的需求、社交的需求、被尊重的需求及自我實現(xiàn)的需求，對人性的欲求層級做了初步的揭示。

這就有些問題了，同樣層級的需求是否標準都一樣呢？人性的欲求有止境嗎？企業(yè)的“人治”是否對人所有的個性欲求都要去滿足？另外，對于非份欲求是否有必要做一定引導？如何引導？

對于客戶，需求無疑就是市場就是價值增值。對于員工，其需求更多體現(xiàn)出成本�；�本需求如安全、生存的需求，無疑是必須滿足的。但對于社交、被尊重、實現(xiàn)自我的需求則要辨證地看待，一味迎合與置之不理均非正當。而應將這類需求視為資源做較為深度的開發(fā)。

比如，企業(yè)文化建設中，工作之余輔以適當?shù)母黝愇膴驶顒右詽M足社交的需求；為員工增加管理的參與機會，和諧工作氛圍滿足被尊重的需求；正確進行員工的上升通道及職業(yè)生涯規(guī)劃滿足實現(xiàn)自我的需求。

總之，企業(yè)應變，“治人”而“人治”，終究不離和合人心。