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 上周，在前沿戰(zhàn)略集團（Frontier Strategy Group）組織的高管圓桌會議上，一家大型工業(yè)公司國際業(yè)務部的主管與來自不同企業(yè)的20多位高管分享了大家感同身受的一個觀點：從全球來看，當?shù)厝瞬诺母吡魇�率成為阻礙企業(yè)在海外市場實現(xiàn)強勁發(fā)展的主要因素。力求拓展海外市場的中國企業(yè)必須注意，為了避免海外公司出現(xiàn)人才過度流失的情況，必須讓企業(yè)主要職能本地化。

隨著越來越多的公司開始在當?shù)財U充職員，本土人才逐漸出現(xiàn)供不應求的局面。這種供求關系的失衡催生出一種“賣方市場”。具備最熱門技能的人才成為用人單位瘋狂爭搶的對象；為成功挖走人才，雇主寧愿拿出高于他們目前薪水20%、30% 甚至40%的報酬。為了應對這種局面，大部分企業(yè)采取了“硬碰硬”的措施——為了盡量留住人才，它們不惜花費重金。然而，我們的客戶通過觀察發(fā)現(xiàn)，此類措施不僅難以為繼，而且根本發(fā)揮不了任何作用。如今，企業(yè)工資開支日益高漲，但人才流失率照樣居高不下。

目前，社會各界對這個話題的討論連篇累牘。但我認為，上次的高管圓桌會議提出的一些想法真正具有突破性。我們將客戶應對這一挑戰(zhàn)的各種措施一一擺到桌面上；在那些收效最顯著的企業(yè)身上，我們找到了共同點，其中一條就是采取措施解決一項關鍵問題，即人才的不合理使用。其實，這是大部分跨國公司人才戰(zhàn)略的普遍特征。人才的不合理使用是企業(yè)人才分布分散，而人才管理及人力資源（HR）部門功能又過于集中的產物。換句話說，大部分企業(yè)都意識到?jīng)Q策的制定不能脫離決策對象，否則就會不利于企業(yè)的發(fā)展，但在自家人才的經(jīng)營管理上卻缺乏類似的真知灼見。

力圖擴展海外市場的中國企業(yè)應當仔細斟酌以下三項舉措：

1. 就地打造人力資源管理能力，從而保證人事決策不再脫離“顧客”（即人才）。

2. 在人才本地化過程中，重新分配資源，將單純針對個人的“一對一”加薪模式轉變成“一對多”人才投資模式。

3. 高管團隊也要擔負起相應的職責，并持續(xù)跟進，促進人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)術的不斷創(chuàng)新和改進；他們已經(jīng)認識到，在今天看來還具有創(chuàng)新性的策略，隨著時間的推移，會逐漸失去其獨特性和效力。

若能在上述三個方面取得成功，相對于大幅漲薪策略，回報將大得多，其中包括：改進型發(fā)展計劃（這樣公司就會吸引到更多既高效又有能力的本地人才），更高的員工敬業(yè)度（這樣公司會獲得更高效、更積極的人才，同時降低高效員工流失率），以及一個更加穩(wěn)定和能干的本地人才隊伍。從整體上來看，這些利好因素將允許企業(yè)高管進行權力下放，讓當?shù)氐墓ぷ鲌F隊擁有更多決策權，這樣將大大促進企業(yè)的增長。這一點在前沿戰(zhàn)略集團的一項調查中已經(jīng)獲得證實。