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這種考核機(jī)制讓我想起國內(nèi)公司治理中的人才管理，不禁感慨良多。事實(shí)上，我經(jīng)常為招聘人才而犯愁。在咨詢行業(yè)，在營銷職業(yè)經(jīng)理人群體中，跳槽非常頻繁。有時(shí)候好不容易招來幾個(gè)稍微合適點(diǎn)的，干不長就跳走了�；蛘咝量喟胩�，招來的卻不是人才，并且劣跡斑斑。浪費(fèi)成本不說，還讓企業(yè)陷入危險(xiǎn)境地。

企業(yè)競爭激烈了，對(duì)于人才的需求和渴望更加緊迫，互相“挖墻腳”在所難免，而優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人供不應(yīng)求，經(jīng)常是多家企業(yè)爭搶，于是流動(dòng)就成了再正常不過的事情。但是在國內(nèi)，我以為人才的流動(dòng)大多是無序流動(dòng)。大家跳來跳去，最后發(fā)現(xiàn)合心意的工作越來越少，而企業(yè)依舊覺得自己找不到滿意的人才。

就目前而言，當(dāng)一家公司去了解一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，其獲取信息的渠道是非常有限的，不僅如此，即使獲得了相關(guān)信息，甄別信息真?zhèn)我灿泻艽蟮碾y度。一個(gè)“空降兵”到了公司，能力是一方面，忠誠度，與公司文化、團(tuán)隊(duì)的契合度也不能不察。細(xì)究起來，其中有非常多的標(biāo)準(zhǔn)，但是公司看到的可能僅僅是一紙簡歷，了解非常有限。簡歷上呈現(xiàn)的，面試交流時(shí)獲知的信息大都是正面的，感覺不錯(cuò)招了進(jìn)來，還要花大量的時(shí)間去考核、觀察。如果不幸遇到一個(gè)“職業(yè)混混”，業(yè)績做不上去，公司被搞得烏煙瘴氣，那就追悔莫及了，尤其是機(jī)會(huì)成本就太大了，時(shí)間上耗不起。

問題是，這種情況很常見。我曾經(jīng)隨蘇寧電器一起進(jìn)行招聘。蘇寧電器招聘人才時(shí)，有一道背景調(diào)查的程序，但是真要搞清楚應(yīng)聘人才的背景是很困難的。電話打給應(yīng)聘人才曾經(jīng)工作過的公司的人事經(jīng)理，很多時(shí)候得到的信息都不可靠。

事實(shí)上，職業(yè)經(jīng)理人在國內(nèi)興起之初，確實(shí)出現(xiàn)過很多成功的案例，即使到今天也如是。但是，隨著職業(yè)經(jīng)理人階層慢慢發(fā)展，開始變得泥沙俱下。職業(yè)經(jīng)理人諸多出于人性的弱點(diǎn)，讓公司在任用職業(yè)經(jīng)理人時(shí)有很多顧慮。比如，有的職業(yè)經(jīng)理人架子很大，目空一切，結(jié)黨營私，吃里扒外，見到高薪就走，頻頻跳槽。更有一些缺乏職業(yè)道德的經(jīng)理人完全將公司當(dāng)成自己的跳板，四處演說混名氣，利用公司的資源發(fā)展自己的人脈和事業(yè)，完全忘掉了職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該承擔(dān)的信托責(zé)任，對(duì)于自己服務(wù)的公司沒有歸屬感和使命感。

這正是蘇寧電器一直強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人和事業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別，并且只用事業(yè)經(jīng)理人，不用職業(yè)經(jīng)理人的原因。

事業(yè)經(jīng)理人能夠立足公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，即為企業(yè)付出也能分享企業(yè)的成長，有主人翁的價(jià)值觀。而目前職業(yè)經(jīng)理人在國內(nèi)通常是干一天是一天，干好了當(dāng)然能有更好的發(fā)展，干不好也不要緊，大不了換個(gè)地方再干。這種狀況使得職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)帶來了很多短視行為或者階段性的問題。事實(shí)上，在美國，市場成熟規(guī)范、分工明確，強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮了非常大的作用。只可惜職業(yè)經(jīng)理人到了中國便“橘生淮北為枳”了。

在我看來，職業(yè)經(jīng)理人的種種弊端，諸多職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)誠信缺失事件頻繁出現(xiàn)，主要的原因還是信息不對(duì)稱。企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人了解有限，認(rèn)識(shí)有限，對(duì)于人才考核的諸多信息不公開，才使得職業(yè)經(jīng)理人群體中的“壞分子”屢屢得逞，也使得職業(yè)經(jīng)理人階層在頻繁的流動(dòng)中變得浮躁和不堪用。

過去，國內(nèi)機(jī)構(gòu)和公司有調(diào)檔案的便利，調(diào)來檔案一看，一個(gè)人過去做過什么，成績?nèi)绾危�一目了然�，F(xiàn)在沒有了這種便利，致使諸多職業(yè)經(jīng)理人可以通過“紙上作業(yè)”包裝自己。因此，國內(nèi)有必要構(gòu)建一個(gè)社會(huì)化的人才誠信檔案系統(tǒng)。這個(gè)檔案系統(tǒng)可以由一個(gè)行業(yè)的許多公司結(jié)成聯(lián)盟共同構(gòu)建，逐步將很多行業(yè)的人才誠信檔案系統(tǒng)聯(lián)結(jié)起來。在這個(gè)檔案系統(tǒng)中，每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都有自己的檔案，其內(nèi)容可以由其工作過的公司雇主的日�？荚u(píng)構(gòu)成，形成規(guī)范化的文本。如此一來，職業(yè)經(jīng)理人的人品、能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)也就有案可查了，人才的可鑒別性將大大提高，公司招聘人才時(shí)就不會(huì)兩眼一抹黑。從另一個(gè)角度看，對(duì)于入職的員工來說，建立個(gè)人工作檔案，不僅對(duì)員工是一種約束，同時(shí)也體現(xiàn)了公司對(duì)員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

在公司之間構(gòu)建人才誠信檔案系統(tǒng)，并逐漸社會(huì)化，對(duì)于公司和人才都是有百利而無一害，人才的流動(dòng)也將有序。只有在規(guī)范的制度下，職業(yè)經(jīng)理人才能發(fā)揮更大的價(jià)值。