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隨著市場(chǎng)規(guī)范化程度的提升企業(yè)的管理措施也在日益更新。市場(chǎng)環(huán)境的快速變化引發(fā)專業(yè)分工日趨完善，企業(yè)在人力資源管理方面的客觀需求隨即發(fā)生變化，迫使原有的人力資源管理方式進(jìn)行改變以滿足企業(yè)用人要求。憑借專業(yè)技能可以勝任工作的人員在以后的發(fā)展中不一定會(huì)成為績(jī)效優(yōu)秀的員工或者成為企業(yè)的專業(yè)管理人才，然而專業(yè)知識(shí)存在欠缺的人員卻能夠通過(guò)后期的學(xué)習(xí)彌補(bǔ)不足趕超專業(yè)人員，這就體現(xiàn)出企業(yè)除了關(guān)注硬性指標(biāo)以外的軟性指標(biāo)，即人員特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。屢見(jiàn)不鮮的人力與非人力部門(mén)間的矛盾逐漸被合作、協(xié)助、支持所替代，因?yàn)楸娙硕家庾R(shí)到合理的調(diào)配、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)員工的重要性。由此人力資源部門(mén)所面臨的挑戰(zhàn)就突破了傳統(tǒng)意義上的招聘與行政管理，需要具備更高的專業(yè)化水平，通過(guò)軟性指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)發(fā)展?jié)摿�可以使企業(yè)有計(jì)劃有目的的安排相應(yīng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)人才。

傳統(tǒng)人力資源管理以崗位為中心，崗位分析、崗位評(píng)估是人力資源管理的基礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源管理以素質(zhì)為中心，關(guān)注的是崗位的任職者，對(duì)素質(zhì)的測(cè)試和評(píng)價(jià)則是人才測(cè)評(píng)的根本目的。只有將“崗位”和“任職者”作為人力資源管理的基礎(chǔ)，才能使得人力資源管理體系更具實(shí)際價(jià)值，而無(wú)疑人才測(cè)評(píng)將在這種新的管理體系中扮演更加重要的角色，人才測(cè)評(píng)關(guān)系到人力資源管理效率。

人才測(cè)評(píng)是通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�和個(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在特定崗位上表現(xiàn)出的績(jī)效。能力素質(zhì)模型是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。建立素質(zhì)模型是開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。

在能力素質(zhì)模型構(gòu)建過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)：1、在全員核心能力層面主要考慮的因素是企業(yè)所處的行業(yè)特征、發(fā)展規(guī)劃、組織模式和企業(yè)文化。例如快速消費(fèi)品，該行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)變化的速度也非�？�，要求員工的反應(yīng)速度和適應(yīng)能力非常強(qiáng)；戰(zhàn)略中強(qiáng)調(diào)了行業(yè)市場(chǎng)占有率、品牌知名度、美譽(yù)度、忠誠(chéng)度這樣幾項(xiàng)關(guān)鍵的指標(biāo)，企業(yè)文化中則強(qiáng)調(diào)效率、創(chuàng)新、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)和誠(chéng)信。敬業(yè)、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明三項(xiàng)指標(biāo)作為全員核心能力的指標(biāo)。

2、對(duì)于各個(gè)職業(yè)序列的通用能力素質(zhì)，在行業(yè)特征的要求和企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，在平衡現(xiàn)實(shí)性和前瞻性的情況下，重點(diǎn)考慮專業(yè)的特點(diǎn)對(duì)能力素質(zhì)要求的差異，設(shè)計(jì)各個(gè)序列通用能力素質(zhì)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)的行為表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)描述。

3、對(duì)于各個(gè)序列內(nèi)不同崗位的專業(yè)能力，結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀和人員的能力構(gòu)建描述框架逐步進(jìn)行設(shè)計(jì)和完善。

4、試評(píng)估非常重要。進(jìn)行初步設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要和不同序列的人員進(jìn)行深度溝通，還要按照新的指標(biāo)進(jìn)行了部分人員的試評(píng)估，根據(jù)評(píng)估過(guò)程發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)對(duì)模型和指標(biāo)進(jìn)行具體的修正和完善，保證了模型能夠得到有效的實(shí)施和應(yīng)用。

基于通用的能力素質(zhì)模型構(gòu)建方式，在企業(yè)關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面又需要注意什么呢。

首先來(lái)了解一下關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的重要性。關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

關(guān)鍵崗位人才往往是企業(yè)的核心管理者、核心技術(shù)參與者、重要市場(chǎng)客戶資源掌握者。無(wú)論是崗位空缺還是人才流失，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，影響企業(yè)發(fā)展速度甚至造成經(jīng)營(yíng)管理混亂。管理人才的缺失會(huì)導(dǎo)致管理混亂，形成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)法有效溝通銜接使企業(yè)發(fā)展停滯不前；技術(shù)人才的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)內(nèi)涵縮水，技術(shù)指導(dǎo)缺位，生產(chǎn)質(zhì)量下降甚至無(wú)法正常組織生產(chǎn)，大大降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；營(yíng)銷(xiāo)人才的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)客戶與市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)資源匱乏，信息滯后，資金回籠難度大，企業(yè)信譽(yù)和形象難以樹(shù)立，影響企業(yè)發(fā)展速度。

對(duì)關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍的建設(shè)要從招聘、培訓(xùn)、人才評(píng)估三個(gè)角度入手，逐步推動(dòng)能力素質(zhì)模型在整個(gè)人力資源管理體系中的應(yīng)用和完善。

（一） 招聘管理著重提供實(shí)用的“行為面試法”——通過(guò)問(wèn)應(yīng)聘者一些做過(guò)的事情和解決的問(wèn)題，要求在敘述每件事情的時(shí)候都要講清楚：事件發(fā)生的背景情況；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)具體是如何做的；事件的最終結(jié)果等。

通過(guò)上述一連串的問(wèn)題，要求應(yīng)聘者描述事實(shí)和細(xì)節(jié)，解決問(wèn)題和執(zhí)行能力的主要的要點(diǎn)都會(huì)被全面考察，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷和判斷其真?zhèn)危�綜合評(píng)價(jià)其能力素質(zhì)水平是否滿足職位的要求。

（二） 培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系和培養(yǎng)方式的設(shè)計(jì)是基于人才評(píng)估的結(jié)果、公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略發(fā)展要求和企業(yè)文化完成的。培養(yǎng)內(nèi)容一方面來(lái)自公司需要員工掌握的，另一方面是員工能力素質(zhì)欠缺的，兩方面的結(jié)合最終能夠?qū)崿F(xiàn)公司和員工獲得共同的發(fā)展。

短期內(nèi)，培訓(xùn)體系的功能定位主要有三個(gè)：促進(jìn)管理人員自我提升；對(duì)各級(jí)管理人才（包括儲(chǔ)備管理人才）進(jìn)行相應(yīng)的通用管理技能培養(yǎng)；成為內(nèi)外部知識(shí)經(jīng)驗(yàn)交流平臺(tái)。

課程體系的設(shè)計(jì)來(lái)源主要有三個(gè)：1、能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果。通過(guò)管理人才360度評(píng)估，針對(duì)能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果的弱項(xiàng)，確定管理人才能力培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí)為“解決問(wèn)題與執(zhí)行能力”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”、“溝通能力”和“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力”，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。

2、培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)對(duì)主要管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需求抽樣調(diào)查，在上百門(mén)課程中進(jìn)行選擇，并統(tǒng)計(jì)不同層面的人員在通用管理技能培訓(xùn)方面的需求。

3、企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀和管理者職業(yè)規(guī)范要求。

（三）人才評(píng)估和選拔改變過(guò)去的習(xí)慣做法，從只重業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰�和業(yè)績(jī)并重。例如對(duì)管理人才評(píng)估，指標(biāo)包括能力指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，能力指標(biāo)包括：敬業(yè)精神、誠(chéng)信、廉正嚴(yán)明、解決問(wèn)題與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)下屬能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力、專業(yè)能力，業(yè)績(jī)指標(biāo)包括業(yè)績(jī)完成情況和業(yè)績(jī)綜合價(jià)值。評(píng)估表包括各項(xiàng)指標(biāo)的定義、行為表現(xiàn)、等級(jí)描述、表現(xiàn)頻次、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分，360度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人為職位間接上級(jí)、直接上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)，分別賦予不同的權(quán)重進(jìn)行評(píng)分匯總統(tǒng)計(jì)，本人的自評(píng)作為參考值不計(jì)入統(tǒng)計(jì)。

評(píng)估結(jié)果作為管理人員提拔、針對(duì)性培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的重要依據(jù)，反饋給本人及相關(guān)人員，針對(duì)結(jié)果開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)。

整個(gè)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)了一個(gè)由簡(jiǎn)到繁，再由繁到簡(jiǎn)的過(guò)程：從簡(jiǎn)單的能力素質(zhì)框架，到建立詳細(xì)的能力素質(zhì)模型體系，是內(nèi)容充實(shí)的過(guò)程；而模型應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中去就必須將其簡(jiǎn)化，使其更容易操作，易于實(shí)施。