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　　“仁，義，禮，智，信”，在中國傳統(tǒng)文化中被稱為“五常”，與“君為臣綱，父為子綱，夫為妻綱”的所謂“三綱”相提并論。“綱”有根本、關(guān)鍵、統(tǒng)領之意，“三綱”即社會交往中三條基本的原則。“常”有不變、恒久、常規(guī)之意，“五常”即待人律己中五項基本的規(guī)范。

　　中國傳統(tǒng)文化中，儒家思想是主流。儒家思想中，道德倫理思想是主干。中國傳統(tǒng)道德倫理思想中，三綱五常是主導。因此可以說，三綱五常思想是中國傳統(tǒng)文化、意識形態(tài)的核心，抓住了三綱五常，就理解了中國傳統(tǒng)文化與意識形態(tài)的精髓、靈魂以及基本源流。

　　站在二十一世紀的今天，從中國現(xiàn)代化的實踐出發(fā)，看三綱五常，應該秉持分析的、發(fā)展的、變化的觀點。

　　從分析的角度看問題，三綱五常思想是精華與糟粕并存，封建性、專制性與人性化、人情味同在的。一方面，三綱五常畢竟是封建時代的產(chǎn)物和為封建統(tǒng)治服務的工具，而且是封建意識形態(tài)中最核心的部分，在市場經(jīng)濟、民主政治、平民文化的今天，有些內(nèi)容確已淪為糟粕，甚至是現(xiàn)代化的絆腳石。如三綱思想中“君臣父子”、“男尊女卑”那一套，是讓現(xiàn)代人無論如何也無法接受的，在現(xiàn)代社會中無論如何也不可能通行的。另一方面，對三綱五常思想也不能簡單化地一丟了之，情緒化地一罵了之。事實上，我們在近一個世紀前的新文化運動和近半個世紀前的文化革命運動中都曾經(jīng)那樣做過。但歷史的辯證法就是這樣無情：當年被我們轟轟烈烈地“打倒”、“砸爛”的東西至今依然頑強地留在中國人的精神世界中，反倒是不少圖謀取而代之的時尚思潮各領風騷沒幾天。這是因為，一種思想文化能夠留傳幾千年，絕不可能僅僅是某個圣人或某個統(tǒng)治階級自家意愿的結(jié)果，必有其深刻的社會、歷史以及文化的原因。三綱五常思想雖然曾長期被中國封建統(tǒng)治者作為統(tǒng)治工具所利用和倡導，但它卻是植根于中國人深層的文化結(jié)構(gòu)之中，反映著中國社會關(guān)系，折射著人性光輝的，因此具有某種超越時代，甚至超越文化的普世價值。

　　從發(fā)展、變化的角度看問題，三綱五常思想本身以及我們對三綱五常思想的解讀和實踐，也不是一成不變的。單就五常而言，在孔子之前，“仁”、“義”、“禮”、“智”、“信”等就是中國人古已有之的道德觀念，孔子不過是突出了這些觀念在中國人精神世界與社會生活中的地位，并圍繞這些觀念建立起了自己的思想體系。在孔子之后，孟子、董仲舒、朱熹等人對這些思想在系統(tǒng)化、當代解讀、拔高地位等方面都有過重大貢獻，這些思想遂逐步成為完善、全面的道德原則與道德規(guī)范系統(tǒng)。古人尚且不墨守陳規(guī)，有所謂“我注六經(jīng)”、“六經(jīng)注我”的觀念，今人為什么不可以通過不斷改造和揚棄，使傳統(tǒng)觀念承載時代的精神，跟上今人的步伐？

　　二、在中國人力資源管理理論與實踐中的當代價值

　　在人力資源管理向中國傳統(tǒng)文化汲取智慧與營養(yǎng)時，五常思想具有特別重要的地位和價值，或者說五常思想特別適合應用于中國的人力資源管理。

　　首先，五常思想具有本土品格，因而更容易為中國人所接納。五常思想是植根于中國人精神家園與靈魂深處的，因而與中國人力資源管理領域的管理者和被管理者有著天然的親和力。我們所謂現(xiàn)代管理，從理念到方法，都是舶來品，在移植到我國時不同程度地存在著水土不服的問題。在設備、技術(shù)、質(zhì)量、財務、成本等管理領域，因其對象是物，這種沖突相對輕一些，而在人力資源管理中，因其對象是人，這種沖突則相當突出。也許，不少人對“末位淘汰制”引入我國之初曾在某著名房地產(chǎn)公司誘發(fā)的員工“集體叛逃”事件，以及由此而在社會上激起的強烈反響記憶猶新。時至今日，隨著這一制度越來越普及，人們在理性上已慢慢理解、接受或見多不怪了，但情感、觀念上的抵觸依然強烈，對這一制度的社會評價依然以負面為主。這種理性與情感的沖突背后其實是東西方文化的沖突：我承認它在現(xiàn)實中是有效的，甚至承認它是對的，但我總覺得它與我們自幼接受的“與人為善”的做人觀念是抵觸的，與我們一向秉承的“重義輕利”的處事原則是相悖的。

　　其次，五常思想具有普世價值，因而能為人力資源管理奠定和充實價值觀的基礎。中國傳統(tǒng)文化中一向有“道”、“器”之分，所謂“形而上者謂之道，形而下者謂之器”。從管理的角度說，觀念的、哲學的等深層的東西謂之道，技術(shù)的、技巧的等表層的東西謂之器，道是器的根本，器是道的實現(xiàn)，二者是不可分割的，表里應當是一致的。然而我們在引進西方管理時，往往更多地集中于管理技術(shù)、管理技巧的方面，而有意無意地忽視了技術(shù)、技巧后面的價值觀和管理哲學，結(jié)果不僅是不能深刻理解管理的技術(shù)、技巧，而且這些技術(shù)、技巧也沒有了內(nèi)在的聯(lián)系與一致性，成了一堆工具的無序堆積。近年來，管理界越來越強調(diào)“以人為本”的管理觀念，正是對這一現(xiàn)象的反省。而五常思想，一方面跨越了數(shù)千年的時空，早已升華為一種至少對中國人而言的普世價值觀，可以很好地統(tǒng)帥人力資源管理的各項技術(shù)、技巧，另一方面也比空洞的“以人為本”觀念更具體、全面、充實，可以成為“以人為本”管理觀念和人力資源管理各項技術(shù)、技巧之間的聯(lián)系紐帶和中間環(huán)節(jié)。

　　再次，五常思想具有系統(tǒng)性，因而能更全面地覆蓋人力資源管理的各個領域和各項職能。五常思想能夠縱貫兩千年而不衰，除了它的普世價值經(jīng)得起時代變遷的考驗外，還有一個重要的原因就是它是一個自給自足的系統(tǒng)。正是這種系統(tǒng)性，使它可以覆蓋中國人社會生活與人際交往的各個方面，使人在面對各種際遇時都能從中答疑解惑，使自己有所秉承，有所憑借，有所依歸。從人力資源管理角度來說，五常中的“仁”是基本原則，“義”是價值觀念，“禮”是制度規(guī)范，“智”是素質(zhì)要求，“信”是道德自律，可以說全面覆蓋了人力資源管理的基本領域、基本職能。這一點無論是對人力資源管理的理論研究，還是對人力資源管理的實踐操作，無論是對人力資源的高級管理人員，還是對人力資源的基層管理職員，都具有重要意義。

　　最后，五常思想具有針對性，因而能更好地滿足人力資源管理者的需要。也許是預見了人類遲早會迎來一個物欲橫流的時代，也許是洞悉了中國人的民族性格，也許純粹就是出于偶然，反正今天來反思中國先賢們的忠告時，我們會清晰地感受到那穿越歷史時空的針對性：五常思想對今日的時代病幾乎是刀刀見血，無一落空！所以無論探討人力資源管理理論，還是從事人力資源管理實踐，五常思想都給人以強烈的“解渴”感！僅舉一例，筆者在高校工作，每當學生畢業(yè)擇業(yè)之時都會遇到這樣一種情況：學生選定應聘單位后，要與用人單位、校方簽訂一個具有承諾意義的三方協(xié)議，各方工作到此算告一段落。但絕大多數(shù)畢業(yè)生在簽訂協(xié)議后都會繼續(xù)“騎著馬找馬”，一旦有更滿意的機會，就會毫不猶豫地單方面毀棄舊約。造成這種局面當然有制度不合理的因素在里面，但初入職場就從失信開始，無論如何也不是一個好的起點吧？若再聯(lián)想到學習期間的作弊成風還理直氣壯之類亂象，不能不讓人反思，這是否與我們的學校教育中壓根沒有“信”的教育有關(guān)呢？

　　綜上所述，就五常思想與當今時代的關(guān)系而言，五常思想不是時代的棄兒，不是時代的敵人，五常思想可以古為今用，可以與時代同行。就五常思想與人力資源管理的關(guān)系而言，五常思想正當其事，恰逢其時。

　　參考文獻：

　　[1]彭劍峰。人力資源管理概論（第1版）。上海：復旦大學出版社，2003年

　　[2]張岱年，方克立。中國文化概論（修訂版）。北京：北京師范大學出版社，2004年

　　[3]劉剛。中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)管理（第1版）。北京：中國人民大學出版社，2010年