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　　對內(nèi)部營銷的關(guān)注始于20世紀(jì)80年代，克里斯蒂安。格綱洛斯可能是最先對內(nèi)部營銷做出定義的人。他在1981年的著作中，稱內(nèi)部營銷即把公司推銷給被看作是內(nèi)部消費(fèi)者的員工，其含義是：“員工的滿足程度越高，越有可能建成一個(gè)以顧客和市場為導(dǎo)向的公司”。后來他將這一概念進(jìn)一步推廣，主張“以一種積極的、通過營銷方式進(jìn)行的、互相協(xié)調(diào)的方法來推動(dòng)公司內(nèi)部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務(wù)。”其實(shí)質(zhì)是，在企業(yè)能夠成功地達(dá)到有關(guān)外部市場的目標(biāo)之前，必須有效地運(yùn)作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換，使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，使企業(yè)為員工服務(wù)。在過去10年中，企業(yè)專家大多數(shù)傾向于認(rèn)為內(nèi)部營銷是以營銷角度進(jìn)行人力資源管理的一種哲學(xué)。

　　取悅員工的哲學(xué)在現(xiàn)在以人為本的管理體制模式中具有很高的價(jià)值。內(nèi)部營銷的目標(biāo)是為了員工真正全心全意地為企業(yè)服務(wù)，認(rèn)同企業(yè)的哲學(xué)和理念，最大限度地釋放創(chuàng)造性和潛能，最終形成企業(yè)和員工共同成功的價(jià)值共同體。因此，取悅員工和取悅客戶一樣成了一個(gè)管理者共同面臨的責(zé)任和任務(wù)。

　　除了內(nèi)部營銷外，企業(yè)取悅員工更多的是對員工的培訓(xùn)進(jìn)行投資，一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織要求員工成為一名合格的學(xué)習(xí)者。對于員工而言，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的趨勢在價(jià)值上是最為重要的，而做到這一點(diǎn)可能的辦法是賦予自己的知識(shí)更高的價(jià)值。為什么素質(zhì)培訓(xùn)是取悅員工的哲學(xué)呢？新英格蘭人力資源聯(lián)合會(huì)專業(yè)發(fā)展委員會(huì)主席鮑勃。尤班克說：“各個(gè)機(jī)構(gòu)越來越認(rèn)識(shí)到，人力資源生產(chǎn)和知識(shí)能力同樣重要。我們正置身于這樣的環(huán)境中，……知識(shí)員工必須不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)發(fā)展的要求。”

　　培訓(xùn)是吸引和挽留高級人才的需要，在哲學(xué)上講，它是一種方法。據(jù)《培訓(xùn)》雜志的數(shù)字，雇員人數(shù)在100人以上的美國公司用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)總額從1995年的500億美元，增加到2002年568億美元。美國伊利諾伊州從事人力資源及利益咨詢的休伊特同仁公司的報(bào)告說，在該公司今年調(diào)查的945家大公司中，有79%的公司為員工支付了全部或部分高等教育費(fèi)用。在我國，隨著產(chǎn)業(yè)競爭格局的加劇，對人才的培訓(xùn)已形成了所有管理者的共同責(zé)任；在某公司，公司制訂了多達(dá)100項(xiàng)的全程培訓(xùn)計(jì)劃，投資數(shù)萬元聘請管理顧問公司作全年培訓(xùn)，董事長說，這是企業(yè)發(fā)展的必然要求，如果不這樣做，眼看我們就要掉隊(duì)了。

　　雖然內(nèi)部營銷的培訓(xùn)都是取悅員工的一種手段，但它們二者之間仍有些區(qū)別。咨詢專家亞德里安。斯萊沃斯基說：內(nèi)部管理含義比培訓(xùn)要大得多。雖然二者都有涉及與員工的溝通，目的都是以特殊的方式改變員工的思維、態(tài)度和行為。但培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓員工能夠更好地完成當(dāng)前的工作，而內(nèi)部營銷則是涉及企業(yè)的根本性變化，其重點(diǎn)是讓員工理解和接受工作方式的改變，并且以身體力行地促進(jìn)這一改變。哲學(xué)化管理更傾向于用內(nèi)部營銷來取悅員工。

　　取悅員工的哲學(xué)是辯證思維和理性思維的綜合。對于一個(gè)組織而言，取悅員工是一種戰(zhàn)略；對于員工而言，它是自我實(shí)現(xiàn)的手段，它們的最終目標(biāo)是雙贏。