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　　瞬息萬變的世界中，企業(yè)要想在競爭中生存，就需要不斷發(fā)現(xiàn)超出自身現(xiàn)有能力的新機會。從管理角度看，創(chuàng)業(yè)是一個鼓勵和實踐創(chuàng)新、勇于承擔風險、積極主動地爭取客戶、參與競爭和獲取商機的過程。這個過程使組織通過識別市場機會并創(chuàng)造獨特的資源組合以追求這些機會的方式來創(chuàng)造價值。

　　所有的管理決策領域的決定都可以影響到企業(yè)的創(chuàng)業(yè)，而人力資源管理決策和實踐似乎是最重要的。事實上，人力資源管理領域要經(jīng)歷一個從微觀導向、以官僚為基礎、工具驅(qū)動原則到圍繞著人力資源管理系統(tǒng)的各方面與業(yè)務戰(zhàn)略的一致性為中心的根本轉(zhuǎn)變。

　　有關創(chuàng)業(yè)的人力資源管理實踐

　　近年來，許多信譽卓著的企業(yè)試圖利用公司的創(chuàng)業(yè)過程和創(chuàng)業(yè)精神的益處。事實上，越來越多的證據(jù)表明，在當今的商業(yè)環(huán)境中，一個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)方向?qū)�組織的生存和成長而言是非常關鍵的。

　　創(chuàng)業(yè)包括3個方面：創(chuàng)新，冒險精神和積極主動的行為。創(chuàng)新強調(diào)開發(fā)新的獨特的產(chǎn)品、服務和流程。冒險精神包含了有承擔昂貴的失敗風險的意愿。積極主動的行為所關心的是執(zhí)行、采取一切必要的行動努力使一個概念成為現(xiàn)實。

　　創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理實踐的成效，可以抑制或者激勵創(chuàng)業(yè)。已經(jīng)有研究確定了各種因素，如組織結構、獎勵、管理、培訓、自主性、資源的可用性，都可能成為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的抑制因素和激勵因素。唯一確定的抑制性因素是就業(yè)保障。在人力資源管理實踐能夠恰當?shù)毓芾碇�識的創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和實施應用的地方，創(chuàng)新會被不斷地激發(fā)出來。人力資源管理將員工視為價值的源泉，與用來管理他們的系統(tǒng)相結合，作為競爭優(yōu)勢的來源，可以幫助該公司保持成長性和可持續(xù)性。許多大中型企業(yè)都在尋找方法，以培養(yǎng)他們組織中的創(chuàng)業(yè)精神。越來越多的證據(jù)表明，創(chuàng)業(yè)導向在高度動蕩的時代是尤其重要的。諸如“重塑公司”、“組織重建”和“授權組織”之類的措辭都是用來描述那些以創(chuàng)業(yè)為中心的企業(yè)變革的努力。

　　創(chuàng)業(yè)包含了一個價值創(chuàng)造的過程，在這一過程中個人或團隊匯集了獨特的資源來開發(fā)利用新機會。所涉及的主要步驟包瞬息萬變的世界中，企業(yè)要想在競爭中生存，就需要不斷發(fā)現(xiàn)超出自身現(xiàn)有能力的新機會。從管理角度看，創(chuàng)業(yè)是一個鼓勵和實踐創(chuàng)新、勇于承擔風險、括尋找機會、發(fā)展經(jīng)營理念、確定所需的資源、獲取資源、管理和控制風險。

　　公司應該如何開展創(chuàng)業(yè)

　　對于越來越多的公司，問題并不是他們是否應該開展創(chuàng)業(yè)，而是他們能如何鼓勵積極創(chuàng)新、冒險精神和積極主動的行為。一個創(chuàng)業(yè)導向的企業(yè)，要求員工以新的方式思考和行動，在變革中承擔個人的責任，同時也與團隊合作。雇員必須更加能夠抓住機會、創(chuàng)意和成就導向，而且能夠容忍不確定性并愿意承擔風險。

　　績效考核和薪酬是培育企業(yè)家精神的關鍵機制。這兩個領域必須明確地認可和獎勵創(chuàng)新、冒險精神和積極主動的行為。

　　業(yè)績評價和薪酬激勵機制應該是隨著時間的推移以績效為基礎的。企業(yè)家的成功取決于從新的渠道獲取資源以及以非傳統(tǒng)的方式行事的能力。有時，員工可能需要侵犯或忽視公司的政策和程序以實現(xiàn)自己的目標。因此，評價和獎勵方案應側(cè)重于最終結果，而不是用來產(chǎn)生這些結果的方法。

　　創(chuàng)業(yè)活動的發(fā)展還需要時間，每個項目都可能遇到一系列獨特的障礙。一個立足于長期的績效評估和薪酬分配體系，應該能夠鼓勵經(jīng)理承擔那些在意識到其有任何回報之前就開始培養(yǎng)的項目，而不是集中于承擔那些能夠產(chǎn)生即時成果的項目。

　　個人和團隊混合的綜合績效標準，應納入評價和獎勵制度。盡管應該強調(diào)個人的主動性和責任感，但團隊合作精神也是不可忽視的。創(chuàng)業(yè)項目需要部門內(nèi)部和公司內(nèi)部的重要合作，尤其是當未預料到的技術、財務和市場營銷方面的綜合問題作為一個新概念的演變而出現(xiàn)時。

　　薪酬計劃應該是一個較低的基礎工資和較高的激勵性薪酬的組合�？偟臐撛诘呢攧辗桨�，必須為那些具有企業(yè)家精神的員工提供足夠的激勵機制，并鼓勵他們留在公司。這種類型的混合控制了固定經(jīng)營成本，同時改變了創(chuàng)業(yè)成功的直接成本費用，從而為企業(yè)開發(fā)新項目保留一定的財力資源。

　　就業(yè)保障，并不意味著對持續(xù)不佳的績效表現(xiàn)同樣給予鼓勵甚至縱容。企業(yè)提供的可用資源和激勵性的薪酬應該區(qū)分那些能夠獲得和不能獲得周期性成功的員工。這些工具還必須區(qū)分那些

　　能夠不斷嘗試新方法的員工和不能嘗試新方法的員工。