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　人力資源觀念提出之初，僅限于企業(yè)，之后，隨著MPA（公共管理碩士）的出現(xiàn)，人力資源概念逐漸擴大到公共組織，發(fā)展為公共組織人力資源管理�？梢哉f，公共組織人力資源管理是在企業(yè)人力資源管理的基礎上形成并發(fā)展的，雖然他們的基礎理論是相同的，但是在很多方面都有很大的差異。本文將從人力資源六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動管理管理的角度分析公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的差異。

　　一、人力資源規(guī)劃

　　在人力資源規(guī)劃方面，公共組織與企業(yè)人力資源管理主要區(qū)別在于雙方的目標定位和價值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益，對社會和公民負責，向社會和公民提供更好的公共服務和公共物品，以實現(xiàn)最大化公共利益的目標。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性，所有人力資源規(guī)劃都是以公共性為基礎進行的。企業(yè)管理主要定位于經(jīng)濟利益，對股東和員工負責，為實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化的最終目標，通過向市場提供有競爭力的產品來換取利潤，以實現(xiàn)盈利，為股東帶來回報。企業(yè)人力資源管理首先要考慮的是企業(yè)自身的經(jīng)濟利益，所有人力資源規(guī)劃都是圍繞著這個目標進行。

　　二、招聘與配置

　　1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過國家各級公務員考試、事業(yè)單位招聘考試等形式進行的，有一套完整的報名、筆試、面試流程，一般都在固定時間、地點進行，因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對而言，企業(yè)人員的招聘較為靈活，可以通過招聘會、廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡等多種渠道進行，招聘方式多種多樣。

　　2.對人員的素質要求。在招聘中，公共組織對人員素質的要求主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)和道德水平方面，這可以從我國的公務員考試制度看出來。我國的公務員考試，可以說是一種通才的考試，對應試者的要求首先是高度的政治意識，如國家公務員考試中，大部分崗位都要求應試者的政治面貌為黨員，其次才是考核相關行政知識，這與公共組織主要定位于公共利益是相關的。

　　企業(yè)在招聘中首先考慮的是人員的能力，主要著眼點在于應聘人員能否為企業(yè)創(chuàng)造相應價值，對人員的專業(yè)技能方面要求更高，一般不會對應聘人員的政治意識、素養(yǎng)方面提出要求。

　　三、培訓與開發(fā)

　　公共組織一般沒有完善的培訓體系，培訓的內容一般是傾向于政治素質和道德素養(yǎng)等方面的內容，如：國家政策法規(guī)、公共行政知識等，培訓形式一般是采用講授式，難以保證培訓質量，更重要的是，公共組織沒有對人員進行有效的培訓需求調研，導致不能按需培訓，培訓內容不能在日常工作中起到實際效果。這些都說明了公共組織對人員培訓沒有足夠的重視。

　　在企業(yè)方面，對人員培訓有足夠的重視，因為人員素質的提高是企業(yè)提高經(jīng)濟利益的保證。規(guī)模較大的企業(yè)都設有培訓專員，有完善的培訓體系，所培訓的內容是在充分調研的基礎上經(jīng)過論證確定的，能對員工日常工作中起到實際作用。企業(yè)的培訓多種多樣，使受訓人員對知識能夠充分吸收。

　　四、績效管理

　　雖然我國現(xiàn)在的公共組織在借鑒古代和國外經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)公共組織的特點，已經(jīng)建立了一套相對完整的考核體系，但嚴格來說，這套考核體系還不能算是真正意義上的績效考核體系，制度框架較為粗獷，不能形成真正有效的考核。

　　公共組織現(xiàn)在運行的考核體系，主要是針對公務員的政治素養(yǎng)、道德品質、工作作風方面進行考核，考核內容過于抽象和單一，標準過于籠統(tǒng)，難以形成真正有效的績效管理。而在企業(yè)管理中，由于員工工作績效的高低直接影響了企業(yè)的整體效益，因此，企業(yè)將績效管理視為人力資源部門的一項戰(zhàn)略性任務，對其有足夠的重視，規(guī)模較大的企業(yè)一般都有完善的績效考核制度，將績效考核結果作為員工定薪定級的重要依據(jù)。

　　五、薪酬管理

　　1.薪酬結構。公共組織人員的薪酬結構一般為固定工資加福利的形式，薪酬比較固定。而企業(yè)員工薪酬結構一般為基本工資加獎金的形式，獎金浮動較大，因此，能充分反應員工的工作成績，更能對員工的工作形成有效的激勵。

　　2.工資來源。公共組織工作人員的工資主要來源于國家財政撥款，屬于國家征收稅款的二次分配。而企業(yè)員工的工資收入則主要來源于企業(yè)自身利潤，這于員工的工作業(yè)績有很大的關系。

　　六、勞動關系

　　公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理在勞動關系方面的最大差異在于二者適用法律方面的差異。公共組織工作人員主要為政府公務員，他們的行為絕大多數(shù)是受制于紅頭文件，以行政執(zhí)法為第一要義，從而支撐其權威性。2006年1月1日起施行的《公務員法》是所有公務員必須遵守的法律規(guī)范，對公務員的各項責任、權利和義務規(guī)定的明確而詳細，因而公務員的個人權利較容易得到保障。而企業(yè)方面，保障企業(yè)勞動人員合法權益的主要法律是《中華人民共和國勞動法》，其對勞動關系的規(guī)定大都為一些原則性條文，相對而言比較抽象，不夠細致，企業(yè)必須根據(jù)其規(guī)定制定更加具體的管理規(guī)范。這就使得企業(yè)在制定管理規(guī)范時，往往會傾向于保護自身利益，難以對員工利益形成有效保障，更易形成人事糾紛。