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不久前，一位首席級高管離開了自己僅僅效力一年的一家大型公司。盡管官方聲明說，她是“因個人原因”而離職，但事實是她與公司之間的合作不甚愉快。她不僅在諸多同事之間造成隔閡，而且還令自己領導的部門士氣低落。不過最令人困惑的是，這位高管在以前的崗位上也曾經歷過同樣的失敗——但不知為何，這家公司在聘用她時，卻忘掉或忽視了這段歷史。
　　不幸的是，這種情況并不罕見。研究表明，高管在加入一家新公司18個月后的失敗率在30%到40%之間。如此之高的失敗率會使公司付出巨大代價——招聘費用白白浪費、重復支出，錯失商業(yè)目標，員工工作效率降低，同事精力分散。這是對企業(yè)生產力的嚴重消耗，但這種現(xiàn)象往往是無形的。
　　那么，公司應該怎樣做，才能增加聘用成功高管的幾率？我建議采取三個相對簡單的步驟：
　　首先，改進盡職調查流程。大多數(shù)應聘高管都是通過高管獵頭進入公司的，我們假定他們事先都進行過調查。不過，既然獵頭公司可以通過推薦應聘者獲得既得利益，他們往往就會參考應聘者自己提供的信息。因此，如果你參與招聘，你就應該自己進行一番調查，對獵頭公司的評估意見形成補充。你可以尋訪應聘者從前的同事，給他們打個電話；向應聘者所在行業(yè)或部門的人打聽一下他的聲譽；看看你們公司中有沒有人曾和他打過交道。你獲取的信息越多越好——這些信息有望揭示出一些可能被忽視的模式。
　　當你有了希望留用的人選之后，第二步就是超越傳統(tǒng)的面試流程。大多數(shù)應聘者都要與公司的其他高管進行一系列一對一的會談，而在這些高管中，許多人并未接受過有效的面試技術培訓。因此，他們不過是愉快地見見面，彼此交換一下印象，最后再根據(jù)少得可憐的數(shù)據(jù)做出決定。要想令這一流程更加健全、披露出更多的信息，你就應該建立一些其他的機制，“從實際行動中”觀察應聘者。你可以要求應聘者做個報告；給他設置一個問題情景，讓他制定一套解決方案，然后寫一份摘要備忘錄；設計一個角色扮演游戲，看看他如何同一位難纏的員工打交道；或者讓他與其他幾位管理者合作，就某個特定話題協(xié)調主持一場會議。一旦你跳出傳統(tǒng)面試的條條框框，你其實會找到無數(shù)種可能的辦法。關鍵是看應聘者如何進行獨立思考，以及他對公司文化的適應程度如何——這些信息在一系列氣氛友好的同僚面試中是很難挖掘出來的。
　　最后，為了提高成功聘用高管的幾率，你可以采取的第三個步驟就是減少從外部招聘的人員。用外部DNA不斷充實公司的基因庫固然重要，但對于大多數(shù)公司來說，這種做法應該作為例外而不是規(guī)則。如果你已經建立了強大而穩(wěn)定的繼任和發(fā)展流程，那么你一定會有一批優(yōu)秀的候選人，可以擔任公司的頂級職位——這些人深知如何在公司的文化中取得成功。因此，當公司出現(xiàn)高層職位空缺時，不妨考慮一下從內部招聘是否合適。
　　以上這些既不是什么革命性舉措，也談不上是尖端的組織科學。不過，只要你能讓這些措施充分發(fā)揮作用，它們就能對你公司的成功產生巨大影響。
　　你在從外部招聘高管方面有哪些經驗？