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卓越領(lǐng)導(dǎo)者的秘密
知識(shí)庫(kù) > 組織管理 > 正文 880 2013-03-13 14:34:58

僅僅改變?nèi)秉c(diǎn)并不是成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的最終出路。研究發(fā)現(xiàn),一個(gè)人之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,并非因?yàn)樗麤]有缺點(diǎn),而是因?yàn)樗砩嫌兄?-4項(xiàng)特別突出的優(yōu)秀特質(zhì)。盡管是軍官出身,但在Bob Sherwin身上,你看不到一點(diǎn)...

僅僅改變?nèi)秉c(diǎn)并不是成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的最終出路。研究發(fā)現(xiàn),一個(gè)人之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,并非因?yàn)樗麤]有缺點(diǎn),而是因?yàn)樗砩嫌兄?-4項(xiàng)特別突出的優(yōu)秀特質(zhì)。

盡管是軍官出身,但在Bob Sherwin身上,你看不到一點(diǎn)軍人的冷峻。相反,他是一個(gè)善于溝通、極具親和力的長(zhǎng)者。當(dāng)然,年青時(shí)在美國(guó)陸軍軍官學(xué)校(西點(diǎn)軍校)的學(xué)習(xí)也令Bob受益良多,特別是成為管理者后,他發(fā)現(xiàn)一名優(yōu)秀的管理者與一名出色的指揮官一樣,都要具備一些突出的特質(zhì):

“首先是正直的品格,這樣才能贏得下屬的信任;其次要做到身先士卒,吃苦在先,享受在后;第三是要會(huì)激勵(lì)下屬。”Bob在接受《中國(guó)新時(shí)代》采訪時(shí)說(shuō),一些領(lǐng)導(dǎo)者為了顯示自己的權(quán)威,會(huì)刻意與下屬保持距離,“但我認(rèn)為,一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)鼓勵(lì)下屬,和他們保持良好的關(guān)系,一起充滿激情地工作。”

離開軍隊(duì)后,Bob曾擔(dān)任過(guò)福特汽車公司的設(shè)計(jì)工程師、德勤和Haskins &Sells事務(wù)所的系統(tǒng)咨詢師、Oral-B Laboratories 的副總裁和財(cái)務(wù)總管,后來(lái)他進(jìn)入了培訓(xùn)發(fā)展行業(yè),一干就是27年。如今,Bob的身份是Zenger Folkman(以下簡(jiǎn)稱“ZF”)的首席運(yùn)營(yíng)官。

對(duì)中國(guó)的很多管理者而言,ZF的名字還很陌生,但如果提起360°測(cè)評(píng),恐怕沒有人不知道。而ZF公司的現(xiàn)任總裁Joseph Folkman正是360°評(píng)估方法的首創(chuàng)者之一。ZF公司的CEO Jack Zenger則因其在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)領(lǐng)域的杰出貢獻(xiàn),于2011年獲得 ASTD(美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì))頒發(fā)的終身成就獎(jiǎng),并進(jìn)入人力資源開發(fā)名人堂。

2003年,Jack Zenger和Joseph Folkman共同創(chuàng)立了ZF.擁有20萬(wàn)人樣本的360°評(píng)估方法是ZF區(qū)別于其他領(lǐng)導(dǎo)力公司的關(guān)鍵。他們依靠獨(dú)特的360°測(cè)評(píng),通過(guò)將測(cè)評(píng)結(jié)果與行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,讓領(lǐng)導(dǎo)者更加清晰地了解自己所處的水平。更為重要的是,參與者能學(xué)到一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的解決方案,判斷自己的現(xiàn)狀,有條理地考慮未來(lái)發(fā)展,然后建立一個(gè)細(xì)致的發(fā)展計(jì)劃幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。今天,ZF的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法已被諸多全球性大型企業(yè),如波音、萬(wàn)豪集團(tuán)、富士膠片、賽門鐵克等企業(yè)接受并持續(xù)運(yùn)用。

“360°評(píng)價(jià)的作用是首先讓管理者‘自知’,然后再結(jié)合個(gè)人興趣和組織的需求,形成自己的發(fā)展方案。”Bob對(duì)記者說(shuō),其實(shí)企業(yè)在培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)者方面,大多存在一個(gè)誤區(qū):認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)糾正領(lǐng)導(dǎo)者的缺點(diǎn)。“事實(shí)上,任何人都有缺點(diǎn),培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)者最重要的是培養(yǎng)其優(yōu)勢(shì)。所以,企業(yè)要發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)、長(zhǎng)處、興趣所在,不斷加強(qiáng)其優(yōu)勢(shì),才能實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的轉(zhuǎn)變。”

卓越的秘密

《中國(guó)新時(shí)代》:360°測(cè)評(píng)是很多人都知道的一個(gè)評(píng)估工具,請(qǐng)問(wèn)ZF的兩位創(chuàng)始人最初是如何將360°評(píng)估與領(lǐng)導(dǎo)力屬性考量聯(lián)系在一起的?

Bob Sherwin:1999年,美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院達(dá)夫?尤里奇(Dave Urich)和Jack Zenger合著了《績(jī)效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》一書。在這本書里,他們提出了一個(gè)公式,“有效的領(lǐng)導(dǎo)力=績(jī)效×領(lǐng)導(dǎo)屬性”。其中,他們還對(duì)什么是績(jī)效做了詳細(xì)的闡述。寫完這本書后,Jack Zenger萌生了一個(gè)疑問(wèn),“我們分析了什么是績(jī)效,但到底哪些領(lǐng)導(dǎo)屬性能促進(jìn)績(jī)效的產(chǎn)生呢?”

2000年,Jack Zenger開始和Joseph Folkman合作開展研究。3年中,他們對(duì)上萬(wàn)名管理者做了調(diào)查,最終發(fā)現(xiàn)有16項(xiàng)素質(zhì)是區(qū)分平庸領(lǐng)導(dǎo)者與卓越領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別,包括誠(chéng)信正直、有效溝通、戰(zhàn)略思維、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新、積極主動(dòng)、發(fā)展他人、結(jié)果導(dǎo)向、專業(yè)技術(shù)能力、設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)、驅(qū)動(dòng)變革、外部視野、發(fā)展自我、建立關(guān)系。

《中國(guó)新時(shí)代》:通過(guò)360°測(cè)試,管理者能清晰地掌握自己的優(yōu)劣勢(shì),那么他們是否應(yīng)針對(duì)自己的薄弱環(huán)節(jié)加以強(qiáng)化,從而實(shí)現(xiàn)向卓越的邁進(jìn)呢?

Bob Sherwin:在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中,大部分人會(huì)因循這樣的邏輯:只要把我的缺點(diǎn)(管理中的能力短板)提升,就能實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的轉(zhuǎn)變。就像我們小時(shí)候?qū)⒊煽?jī)單拿給父母,他們首先會(huì)看你成績(jī)最差的幾門,然后讓你將來(lái)年的目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)這幾門最差的課程。

而我們要提供給大家的是一個(gè)新的思維模式:僅僅改變?nèi)秉c(diǎn)不是成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的最終出路。我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn),一個(gè)人之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,并非是因?yàn)樗翢o(wú)缺點(diǎn),而是因?yàn)樗砩嫌兄?-4項(xiàng)特別突出的優(yōu)秀特質(zhì)。

一些職業(yè)經(jīng)理人在我們這里做過(guò)360°測(cè)評(píng)后,會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)專注于提高那些明顯的短處(傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)會(huì)如此建議),但我們建議:如果你的缺點(diǎn)不是嚴(yán)重甚至致命的,那么就應(yīng)當(dāng)將自己的精力更多地放在強(qiáng)化自己的優(yōu)點(diǎn)上。

尋找盲區(qū)

《中國(guó)新時(shí)代》:毫無(wú)疑問(wèn),360°測(cè)評(píng)是基礎(chǔ),但一個(gè)人如何才能做好360°評(píng)估?

Bob Sherwin:360°評(píng)估要由被測(cè)試者邀請(qǐng)上級(jí)、下級(jí)以及平級(jí)等同事對(duì)其能力作出評(píng)價(jià)——通過(guò)一套在線答題完成。受邀人答題完畢,計(jì)算機(jī)會(huì)自動(dòng)與數(shù)據(jù)庫(kù)中的20萬(wàn)個(gè)樣本對(duì)比,之后會(huì)對(duì)被測(cè)試者的16項(xiàng)素質(zhì)逐一給出評(píng)分(百分比形式)。

《中國(guó)新時(shí)代》:這種評(píng)估的準(zhǔn)確性顯然取決于答題者的客觀性,但如何能讓他們保證做到客觀?

Bob Sherwin:這種評(píng)估的目的是用于“發(fā)展”而非“選拔”,這點(diǎn)很重要。通常評(píng)估人都是由被測(cè)試者自己去邀請(qǐng)的,他覺得什么人最了解他,就去邀請(qǐng)。但如果這個(gè)工具是作為人才選拔所用,就不容易做到客觀。但我們的360°評(píng)估只是用于發(fā)展,被測(cè)試者自然會(huì)選擇那些最了解他,同時(shí)能客觀評(píng)價(jià)他的人參與。

《中國(guó)新時(shí)代》:所謂的360°體現(xiàn)在哪幾方面?

Bob Sherwin:最終,被測(cè)試者不僅能看到自己各個(gè)素質(zhì)的得分情況,對(duì)于某項(xiàng)素質(zhì),還能看到不同人(上級(jí)、平級(jí)、下級(jí))對(duì)他的評(píng)價(jià)結(jié)果。

360°評(píng)價(jià)的一大作用就是幫助管理者發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題盲區(qū)。我們還會(huì)在答題中設(shè)置這樣一個(gè)問(wèn)題,“你認(rèn)為被測(cè)試人要想做好現(xiàn)在的崗位,最需要的素質(zhì)有哪些?”,要求答題者從16項(xiàng)素質(zhì)中選擇4項(xiàng)——這就是“組織”對(duì)你素質(zhì)提升的需求。

《中國(guó)新時(shí)代》:根據(jù)這個(gè)理論,管理者必須篩選出3-4個(gè)素質(zhì)作為強(qiáng)化訓(xùn)練的目標(biāo),但管理者應(yīng)從哪幾方面考慮來(lái)確定這些目標(biāo)?

Bob Sherwin:這需要兩方面的結(jié)合:一是管理者自己的興趣點(diǎn),即“尋找你的激情所在”,因?yàn)橐粋(gè)人只有做自己感到有激情的事情,才有可能把事情做到最好;二是根據(jù)你所在的組織和崗位對(duì)你的能力需求,在這點(diǎn)上,他除了參考360°測(cè)評(píng)中的結(jié)果,還需要與自己的上級(jí)進(jìn)一步溝通,為什么自己需要提高某幾項(xiàng)素質(zhì)?到底應(yīng)如何做才能提高?

避免陷阱

《中國(guó)新時(shí)代》:現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用360°測(cè)試做績(jī)效評(píng)估,但一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),只有三分之一的企業(yè)稱自己通過(guò)這一計(jì)劃的執(zhí)行獲得了績(jī)效改善的效果,其他企業(yè)使用后收效甚微,有的甚至適得其反。于是,360°績(jī)效評(píng)估被稱為“美麗的陷阱”,您如何看待這一問(wèn)題?

Bob Sherwin:實(shí)際上,很多企業(yè)是由于對(duì)360°評(píng)估工具使用不當(dāng),才導(dǎo)致員工績(jī)效并未得到明顯的改善。造成這種現(xiàn)象的原因是很多企業(yè)僅僅利用360°測(cè)試進(jìn)行了績(jī)效評(píng)估,卻未采取任何措施改善員工的績(jī)效。這就好像醫(yī)生給病人做了全面的檢查,但卻并沒有告訴病人病因,也沒有對(duì)病人采取任何診療措施,病人的身體自然不會(huì)好轉(zhuǎn)。對(duì)于企業(yè)而言,績(jī)效評(píng)估的過(guò)程也是如此。

此前,我曾擔(dān)任過(guò)一家世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)某分支業(yè)務(wù)的CEO,當(dāng)時(shí)公司也對(duì)管理者進(jìn)行了360°評(píng)估,但最后僅是通過(guò)郵件告訴我評(píng)估的結(jié)果,整個(gè)評(píng)估到此結(jié)束。因此,對(duì)我當(dāng)時(shí)的績(jī)效沒有任何改進(jìn)作用。

一般而言,企業(yè)使用360°績(jī)效評(píng)估有三種方式:第一,僅對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,不采取任何措施對(duì)其績(jī)效進(jìn)行改善,這種方式自然不會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)任何改進(jìn);第二,企業(yè)在進(jìn)行360°績(jī)效評(píng)估之后,主要關(guān)注員工的缺點(diǎn),同時(shí)采取一定措施糾正員工的缺點(diǎn)。但根據(jù)我們的研究,僅關(guān)注員工的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)并非是培養(yǎng)員工的最佳方式;第三,運(yùn)用360°績(jī)效評(píng)估找出員工的優(yōu)勢(shì),采取措施幫助員工不斷增強(qiáng)自己的優(yōu)勢(shì)。

我們要提醒企業(yè)注意的是,企業(yè)在使用360°測(cè)試做績(jī)效評(píng)估時(shí),要避免前兩種誤區(qū)。企業(yè)需要利用這種工具找出員工和管理者的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處,采取一定的措施幫助員工和管理者發(fā)展自己的長(zhǎng)處。唯有如此,員工和管理者在工作的滿意度和敬業(yè)度方面才會(huì)提高,企業(yè)才能真正成為高績(jī)效的組織。

《中國(guó)新時(shí)代》:除了要關(guān)注自己的長(zhǎng)項(xiàng)并加以強(qiáng)化,您認(rèn)為管理者在從優(yōu)秀邁向卓越的過(guò)程中還有哪些要注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題?

Bob Sherwin:針對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)素質(zhì)強(qiáng)化訓(xùn)練的大前提是管理者沒有致命的缺點(diǎn)。這個(gè)致命的缺點(diǎn)是指在360°測(cè)試中,被測(cè)試者的某項(xiàng)素質(zhì)評(píng)分低于50%,如果是這樣的話,那么他首先就要攻克自己的這個(gè)致命缺陷。當(dāng)然,確定“致命缺陷”的過(guò)程也是一門藝術(shù),因?yàn)樗仨毰c某人的管理崗位需求緊密結(jié)合,而不是僅僅看得分的高低。

邁向卓越

《中國(guó)新時(shí)代》:管理者做360°測(cè)評(píng)的最終目的是希望自己能實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的蛻變,但培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)者這件事,到底應(yīng)由誰(shuí)來(lái)做?

Bob Sherwin:管理者要想成為一個(gè)卓越領(lǐng)導(dǎo)者,還是要依靠自己。首先,你要有強(qiáng)烈的愿望,否則你就沒有前進(jìn)的動(dòng)力。與此同時(shí),你還要得到其他人的幫助,例如你的上級(jí)和同事。做過(guò)360°測(cè)評(píng)后,你知道自己在哪幾方面的素質(zhì)需要提升,這時(shí)可以把你的情況告訴你的上級(jí)或同事,聽取他們的具體意見。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后,還可以再度聽取的他們的反饋,以證實(shí)自己的相關(guān)素質(zhì)是否得到了提升。例如,你需要提升你的表達(dá)能力,就可以告訴你的老板,讓他在工作中多給你一些鍛煉的機(jī)會(huì)。

《中國(guó)新時(shí)代》:在這個(gè)過(guò)程中,ZF作為一個(gè)第三方機(jī)構(gòu),除了提供360°測(cè)評(píng),還能如何幫助管理者提升自己所需的能力?

Bob Sherwin:做完360°測(cè)評(píng)后,很多人都不知道應(yīng)如何制定出相應(yīng)的改善計(jì)劃或因?yàn)楣ぷ骱苊Γ恢獞?yīng)如何實(shí)施改善計(jì)劃。在幫助個(gè)人明確需要提升的素質(zhì)有哪些后,我們會(huì)幫他制定一個(gè)合適的改善方案,之后我們會(huì)做定期回訪,監(jiān)督他是否在實(shí)施相關(guān)計(jì)劃,并考察他的能力是否得到了提升。當(dāng)然,如果他中間遇到一些問(wèn)題,我們也能隨時(shí)提供幫助。

《中國(guó)新時(shí)代》:在管理者提升素質(zhì)這方面,你們有哪些具體的訓(xùn)練建議?

Bob Sherwin:素質(zhì)提升的方式有兩種,一是“線性發(fā)展”方式,這是針對(duì)管理者提升自己短板時(shí)的方法,即非常直接地針對(duì)自己的弱項(xiàng)加強(qiáng)鍛煉。例如你的表達(dá)能力不行,就要有意識(shí)地多上演講臺(tái)。二是“非線性發(fā)展”方式,這一概念是從體育訓(xùn)練中得來(lái)的。例如長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員一開始可以通過(guò)逐漸增加跑步距離的方式來(lái)提升自己的長(zhǎng)跑能力,但隨著跑步長(zhǎng)度增加到一定量時(shí),就需要將舉重、游泳等項(xiàng)目增加到訓(xùn)練科目中來(lái),開展綜合訓(xùn)練。

非線性發(fā)展應(yīng)用在素質(zhì)提高的訓(xùn)練上,被我們稱為“交叉培訓(xùn)”:同時(shí)強(qiáng)化與某個(gè)素質(zhì)相關(guān)的幾個(gè)素質(zhì)和行為的綜合訓(xùn)練方式。例如,一個(gè)人要提升“誠(chéng)信正直”這項(xiàng)素質(zhì),就要在行動(dòng)上有果決性,意味著他能在公開場(chǎng)合講一些符合公司價(jià)值觀但一般人不敢說(shuō)出來(lái)的話。只有通過(guò)這些相關(guān)行為及素質(zhì)的提高,才能最終實(shí)現(xiàn)他的“誠(chéng)信正直”的提升。

《中國(guó)新時(shí)代》:其實(shí)“教練技術(shù)”在西方已有20多年的研究成果,也形成了一整套完整的理論體系和架構(gòu),而在中國(guó),“教練技術(shù)”還是一個(gè)很新的概念,中國(guó)的實(shí)際情況是目前企業(yè)中的基層經(jīng)理普遍缺乏教練能力。對(duì)此,您能向中國(guó)管理者提供哪些建議?

Bob Sherwin:首先,直線經(jīng)理需要意識(shí)到輔導(dǎo)員工的重要性。對(duì)于員工而言,直線經(jīng)理的輔導(dǎo)至關(guān)重要,直線經(jīng)理需對(duì)員工的工作及時(shí)進(jìn)行反饋,并給予一定的輔導(dǎo)。但調(diào)查卻發(fā)現(xiàn),很多直線經(jīng)理認(rèn)為輔導(dǎo)下屬并不重要。事實(shí)上,直線經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行教練輔導(dǎo)可以大大影響員工的滿意度及其績(jī)效。因此,直線經(jīng)理一定要重視教練技術(shù)。其次,管理者想成為善于指導(dǎo)下屬的教練,需要學(xué)習(xí)一定的技巧。教練技術(shù)能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生巨大影響,因此,直線經(jīng)理可以參加一些培訓(xùn)課程,從而助其掌握一定的教練技術(shù)。

我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn),不僅在中國(guó),全世界范圍內(nèi)很多管理者都缺少成為教練的意識(shí)。事實(shí)上,很多管理者并未學(xué)習(xí)過(guò)如何成為教練。因此,當(dāng)其被晉升至一定職位時(shí),缺乏輔導(dǎo)下屬的技能。尤其是很多直線經(jīng)理為技術(shù)工程出身,當(dāng)其被晉升至管理層時(shí),并不了解如何對(duì)員工進(jìn)行教練輔導(dǎo)。更有甚者,很多直線經(jīng)理對(duì)如何進(jìn)行教練輔導(dǎo)感到緊張不安,還有一些管理者不自覺地逃避成為教練。因此,企業(yè)必須輔導(dǎo)直線經(jīng)理進(jìn)行教練培訓(xùn)。在這種輔導(dǎo)課程中,一般把教練輔導(dǎo)的過(guò)程分解為不同的步驟,直線經(jīng)理需要掌握這些步驟,并在實(shí)踐中加以熟練應(yīng)用。

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