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ASTD在全球評選的BEST企業(yè)及500強企業(yè)中，絕大數培訓是由內部講師完成。例如在寶潔公司有超過90%的課程是內部課程， 因此內部講師擔負著組織知識傳承的重要職責。然而多數組織不能讓講師培養(yǎng)有效落地，其重要原因在于選擇了無效的知識傳承策略。MLE認為講師培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，基于組織管理的成熟度，可把這個過程分為四個主要階段，四階段為組織選擇正確的知識傳承策略提供了理論依據：

階段1：碎片階段

碎片階段是指管理者通過例會分享經驗或1對1輔導的方式提升員工的勝任度。 碎片階段的核心能力是內部專家如何將自己的經驗簡化及條例化。因此處于碎片階段基本的組織無需授課講師，管理者只需要掌握《內容提煉技術》及《教練與輔導員工自學》兩個技術，便能讓內部培訓最有效地支持組織的知識傳承策略。

階段2：集訓階段

集訓階段典型是指組織具備了清晰而穩(wěn)定的業(yè)務流程，同時構建了核心能力模型。由于有較多的共性能力被準確的提煉出來，公共培訓也因此產生。在這個階段，內部講師需要出色地完成以下四個典型任務：1.設計結構清晰而又貼近業(yè)務的課程內容；2.制作符合成人學習規(guī)律的課件；3.演示專業(yè)的課堂呈現(xiàn)。4.高階互動技術：教學事件組織技術+引導技術

階段3：方案階段

方案階段是指設計綜合的學習方案（Learning Program），課堂培訓（Class room training ）學習方案中占比不超過20%，GE的領導力訓練的70-20-10法則為學習方案設計提供了值得借鑒的經驗數據。在學習方案階段企業(yè)需要掌握的核心能力有四個：績效分析、設計學習方案、課程設計與開發(fā)、執(zhí)行與管理學習任務。

階段4：社會化階段

社會階段的內部課程需要支持到供應鏈及終端分銷商的技能提升，以提升整個產業(yè)鏈條的能力競爭力，在社會階段組織需要掌握的是的品牌課程塑造及推廣能力，以最大限度影響前段及后端組織。