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混和學(xué)習(xí)注重將“恰當(dāng)?shù)?rdquo;教學(xué)技術(shù)與“恰當(dāng)?shù)?rdquo;個(gè)人學(xué)習(xí)風(fēng)格相匹配，以便在“恰當(dāng)?shù)?rdquo;時(shí)間將“恰當(dāng)?shù)?rdquo;技能傳遞給“恰當(dāng)?shù)?rdquo;人。 ——Harvi Singhd

何謂混合式學(xué)習(xí)？

混合式學(xué)習(xí)（B-Learning）是以企業(yè)發(fā)展與員工績效提升為目標(biāo)，在平衡關(guān)注不同類型的學(xué)習(xí)者特征的基礎(chǔ)上所建立起來的集合面授學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、體驗(yàn)學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)和測(cè)試評(píng)價(jià)與一體的新型學(xué)習(xí)方式。相較傳統(tǒng)單一的學(xué)習(xí)方式，這種學(xué)習(xí)方式在目標(biāo)集聚、效果持續(xù)、培訓(xùn)評(píng)估等方面上優(yōu)勢(shì)顯著。

勿可否認(rèn)，混合式學(xué)習(xí)（Blended Learning）是一種最有效的學(xué)習(xí)模式，但是我們卻很少看到成功的混合式學(xué)習(xí)案例。目前，很多培訓(xùn)從業(yè)者對(duì)混合式學(xué)習(xí)的理解不深，把握不住混合式學(xué)習(xí)的實(shí)施要點(diǎn)�；蚴呛唵蔚貙⒃诰�學(xué)習(xí)技術(shù)與傳統(tǒng)面授進(jìn)行組合；或是將幾種不同的學(xué)習(xí)方式與不同的學(xué)習(xí)技術(shù)予以大混合，就堂而皇之的稱之為混合式學(xué)習(xí)。這種簡單的混合讓培訓(xùn)管理者再次陷入了無效培訓(xùn)的怪圈——看上去紅紅火火，花樣繁多，實(shí)際上卻對(duì)員工績效的提升和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展幫助不大。

不要“學(xué)”與“習(xí)”的物理混合，要“學(xué)”與“習(xí)”的化學(xué)反應(yīng)。

深究其因，出現(xiàn)這樣或那樣的問題，并非是混合式學(xué)習(xí)自身的問題。恰恰相反，混合得當(dāng)、混合深入的混合式學(xué)習(xí)是可以解決如上難題的�；旌鲜綄W(xué)習(xí)并非是簡單的物理混合，“學(xué)”與“習(xí)”的化學(xué)反應(yīng)才是混合式學(xué)習(xí)的真正內(nèi)涵。通過“學(xué)”掌握理論知識(shí)，學(xué)習(xí)并模擬練習(xí)技巧；通過“習(xí)”將學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)踐中，直接作用于績效的提升和業(yè)務(wù)的增長，這才是混合式學(xué)習(xí)更高層次的目的。

那么，如何才能打造真正貼近業(yè)務(wù)，推動(dòng)員工績效的混合式學(xué)習(xí)呢？下面，筆者將逐一分析混合式學(xué)習(xí)出現(xiàn)的問題，并提供四把“鑰匙”，依次解決“混合不得當(dāng)”的難題，讓混合式學(xué)習(xí)密切聯(lián)系業(yè)務(wù)，推動(dòng)員工績效改善。

學(xué)非可用——培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)與實(shí)際績效問題間關(guān)聯(lián)不強(qiáng)

不少培訓(xùn)從業(yè)者在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一方面對(duì)項(xiàng)目要解決的業(yè)務(wù)問題理解不深，另一方面又缺乏與學(xué)員及其直屬上級(jí)間的溝通，容易造成如下三種情況：

南轅北轍，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際問題不匹配；

舍本逐末，抓住一點(diǎn)細(xì)枝末節(jié)的問題，對(duì)解決問題的關(guān)鍵卻淺談?shì)m止；

紙上談兵，過度強(qiáng)調(diào)知識(shí)性和理論性，與實(shí)際解決學(xué)員績效問題幫助不大。

第一把鑰匙：分析訪談、澄清目標(biāo)

在培訓(xùn)開始之前，首先需要分析培訓(xùn)目標(biāo)，明確實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目是為了提升組織能力還是解決員工具體的績效問題？是否能夠單純以培訓(xùn)解決？到底是為了達(dá)到何種培訓(xùn)目標(biāo)？通過與受訓(xùn)學(xué)員的直屬上級(jí)通過正式訪談和非正式溝通的方式進(jìn)行交流，一方面可以明確項(xiàng)目目標(biāo)，更重要的是“修剪”培訓(xùn)無法解決的項(xiàng)目目標(biāo)，“矯正”業(yè)務(wù)管理者的培訓(xùn)期望，達(dá)成真正的共識(shí)。通過GAPS模型的前三步分析業(yè)務(wù)和績效目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距，將學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)需求之間順利對(duì)接。

圖表1：培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)分析GAPS模型

首先，明確業(yè)務(wù)目標(biāo)和績效目標(biāo)。通過關(guān)注“應(yīng)當(dāng)是什么”這一問題，找出在業(yè)務(wù)和員工績效方面所應(yīng)達(dá)到的理想目標(biāo)。培訓(xùn)從業(yè)人員可以與業(yè)務(wù)部門管理者訪談溝通，明確關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)；再通過觀察或訪談績優(yōu)員工，發(fā)現(xiàn)那些達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)所要求的關(guān)鍵崗位成就和行為，將業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工績效提升目標(biāo)。例如，業(yè)務(wù)目標(biāo)是“本季度銷售收入增加10%”，那么績效的理想狀況就可能是“銷售代表清晰全面了解產(chǎn)品的推廣方式和當(dāng)年市場(chǎng)策略”。

其次，分析當(dāng)前業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與員工績效現(xiàn)狀。在這一階段需關(guān)注業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與員工績效現(xiàn)狀，找到“是什么”這一問題的答案。

業(yè)務(wù)現(xiàn)狀指的是用數(shù)量形式描述的當(dāng)前的業(yè)務(wù)結(jié)果，而績效現(xiàn)狀指的是具體員工群體的行為表現(xiàn)。通過了解實(shí)際水平和目標(biāo)水平這兩方面的信息，從中找出目標(biāo)和現(xiàn)狀之間的差距，以及員工的理想表現(xiàn)與實(shí)際表現(xiàn)之間的差距。例如：目標(biāo)績效是“客戶拜訪成功率達(dá)到25%”，然而績效現(xiàn)狀是“客戶拜訪成功率不到18%”，那么這之間就存在著GAP.

最后，探究造成業(yè)務(wù)績效與目標(biāo)差距的原因。當(dāng)清楚了解業(yè)務(wù)績效的目標(biāo)與現(xiàn)狀后，接下來就是對(duì)目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距進(jìn)行分析，找出其中存在的主要原因。

績效差距的原因可能存在于員工個(gè)人的能力（技能障礙），組織的業(yè)務(wù)流程與制度（制度障礙）和員工個(gè)人的心智模式或激勵(lì)條件（激勵(lì)障礙）等方面。從“能不能”、“許不許”和“愿不愿”多個(gè)角度進(jìn)行全面分析，才能準(zhǔn)確定位造成目標(biāo)與現(xiàn)狀差距的深層次原因。

如上述案例，客戶拜訪成功率在目標(biāo)和現(xiàn)狀之間相差7%，那么，問題到底是銷售代表積極性不高，不愿意拜訪；還是能力不足，拜訪總是不成功；抑或公司制度不鼓勵(lì)銷售代表拜訪客戶？

如果績效差距的原因是制度障礙或者激勵(lì)障礙，而非員工技能障礙，難以通過單純的培訓(xùn)項(xiàng)目予以改進(jìn)的時(shí)候，需要及時(shí)與業(yè)務(wù)部門管理者溝通澄清培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)，“矯正”期望，從根源上保證實(shí)施效果。

學(xué)難以真——培訓(xùn)過程中未能創(chuàng)造真實(shí)的環(huán)境，缺乏可控的學(xué)習(xí)環(huán)境

在培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施過程中，多為集中式的學(xué)習(xí)方式，往往難以創(chuàng)造真實(shí)的工作場(chǎng)景，師生交互缺乏真實(shí)感、臨場(chǎng)感，從而限制了學(xué)員對(duì)技能的掌握。

在培訓(xùn)過程中未能創(chuàng)造真實(shí)的環(huán)境，學(xué)習(xí)環(huán)境與真實(shí)的工作環(huán)境間差距較大，容易導(dǎo)致學(xué)員積極性不高。即便一些卓越的講師在臺(tái)上將課堂氛圍營造的風(fēng)生水起，然而講述的內(nèi)容仍是“二手經(jīng)驗(yàn)”或“二手知識(shí)”，始終停留在表層，與真正的業(yè)務(wù)環(huán)境之間隔著山，導(dǎo)致學(xué)員在真實(shí)工作實(shí)踐中仍然“原還原”。
 

第二把鑰匙：真實(shí)場(chǎng)景、實(shí)地演練

培訓(xùn)要傳遞的不僅僅是知識(shí)，更是技能的傳遞、經(jīng)驗(yàn)的教授和組織智慧的傳承。缺乏真實(shí)的工作場(chǎng)景，學(xué)員與教師之間往往缺乏真實(shí)感、臨場(chǎng)感，而盡可能的創(chuàng)造真實(shí)的場(chǎng)景和實(shí)地演練將捅破培訓(xùn)與實(shí)操之間的那層紙，真正做到技能的傳遞。

例如，在訓(xùn)練飛行員的過程中，就會(huì)使用模擬機(jī)創(chuàng)造最大程度的真實(shí)場(chǎng)景，不僅可以培養(yǎng)飛行員的飛行技巧，同時(shí)也能提升處理突發(fā)事件的能力，保證飛行安全。真實(shí)場(chǎng)景的實(shí)地演練并非僅僅適用于技術(shù)操作類崗位，對(duì)于一些技巧性要求高的崗位同樣適用。例如，在訓(xùn)練銷售或者市場(chǎng)人員的過程中，經(jīng)常會(huì)采用“role play”（即角色演練）的方式，實(shí)地演練拜訪客戶的每一個(gè)步驟、每一種情況。通過創(chuàng)造真實(shí)的環(huán)境，輔助銷售人員從緊張到適應(yīng)、熟練進(jìn)而勝任。在漢莎大約15-20%的機(jī)型培訓(xùn)在客戶處開展；理論課后的實(shí)地操作更多在LHT的維修車間或者是客戶處開展進(jìn)行；各種全飛行模擬器可用于培訓(xùn)可用于模擬操作機(jī)型A380，A320，A330/340，B747-400.

學(xué)未能評(píng)——培訓(xùn)評(píng)估缺乏對(duì)項(xiàng)目有效的衡量

當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)入收集培訓(xùn)成果以衡量項(xiàng)目的有效性及成功與否時(shí)，大多數(shù)培訓(xùn)管理者都會(huì)覺得這是“最艱難的時(shí)刻”。培訓(xùn)評(píng)估本是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目和證明培訓(xùn)管理者自身價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實(shí)的評(píng)估卻會(huì)因?yàn)榉N種原因而流于形式，不能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。而評(píng)估環(huán)節(jié)的缺失或無效又導(dǎo)致培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)大打折扣，進(jìn)而影響決策層對(duì)培訓(xùn)工作的支持與信任，形成惡性循環(huán)。

第三把鑰匙：全程評(píng)估、關(guān)聯(lián)績效

約有92%的培訓(xùn)管理者認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估是其工作中最難解決的問題。大多數(shù)培訓(xùn)管理者嘗試使用“柯氏四級(jí)”來評(píng)估培訓(xùn)效果，考慮到了培訓(xùn)評(píng)估的縱向深度，卻忽視了培訓(xùn)從始至終的橫向流程。在實(shí)際操作中，并非所有項(xiàng)目都需要進(jìn)行四個(gè)層面的評(píng)估，如某些行動(dòng)學(xué)習(xí)的項(xiàng)目并不需要對(duì)知識(shí)層面進(jìn)行評(píng)估；某些項(xiàng)目（如企業(yè)文化）僅需要停留在對(duì)學(xué)員滿意度的評(píng)估上，與其投入大量精力推動(dòng)評(píng)估進(jìn)入下一個(gè)層面，不如專注于滿意度評(píng)估的不同方式上。

培訓(xùn)評(píng)估并非僅僅是培訓(xùn)結(jié)束后的收尾敷衍，而是貫穿于始終，存在于培訓(xùn)項(xiàng)目由分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施、分析的整個(gè)過程之中。同時(shí)，評(píng)估的指標(biāo)還需要緊密的關(guān)聯(lián)績效，牽引員工往績優(yōu)方向發(fā)展。例如，某IT公司在培訓(xùn)程序員的程序書寫能力時(shí)，就以其書寫代碼的繁簡程度作為培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)量的關(guān)鍵考核指標(biāo)。

在惠普公司，培訓(xùn)管理者通過開展全流程評(píng)估，將評(píng)估融入項(xiàng)目進(jìn)行的每一個(gè)步驟中，切實(shí)支持著業(yè)務(wù)發(fā)展。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目階段，就考慮到評(píng)估的方式；在項(xiàng)目設(shè)計(jì)完成之后，先在部門內(nèi)部進(jìn)行試點(diǎn)，依據(jù)反饋意見修改項(xiàng)目內(nèi)容和評(píng)估方式。在惠普，以“數(shù)據(jù)模塊（data module）”來設(shè)計(jì)12道簡單的評(píng)估問題來對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考評(píng)。

圖表3：HP公司培訓(xùn)效果評(píng)估“數(shù)據(jù)模塊（data module）”

這些評(píng)估問題需要達(dá)到以下四個(gè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：

- 易于操作

- 問題較少，可持續(xù)使用

- 給培訓(xùn)管理者和業(yè)務(wù)管理者簡單而生動(dòng)的理解項(xiàng)目優(yōu)劣點(diǎn)

- 具備讓項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行的行動(dòng)化建議

例如，在學(xué)習(xí)影響維度上，問題可以是“作為學(xué)員是否愿意將本門課程推薦給同事？”。在崗位勝任度維度上，問題可以是“該課程在日常工作中是怎樣提高你的工作績效的？”。在對(duì)培訓(xùn)整體情況的考察上，可以詢問業(yè)務(wù)管理者“該門課程是否達(dá)到了該項(xiàng)目設(shè)定的目標(biāo)？”等等。

學(xué)未以習(xí)——訓(xùn)后缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的跟進(jìn)和延續(xù)

與前面難題比起來，訓(xùn)后效果不延續(xù)則顯得更加令人無奈。在克服重重困難成功實(shí)施培訓(xùn)之后，學(xué)員被激發(fā)起來的熱情卻因工作與學(xué)習(xí)的矛盾或訓(xùn)后無跟進(jìn)在較短時(shí)間內(nèi)逐漸消退，最終消于無形。這種情況屢見不鮮，也成為培訓(xùn)價(jià)值被質(zhì)疑的核心問題之一。

第四把鑰匙：訓(xùn)后跟進(jìn)、輔導(dǎo)延續(xù)

集中式培訓(xùn)的結(jié)束只代表著“學(xué)”的部分的完成，然而訓(xùn)后的跟進(jìn)工作“習(xí)”才更為重要。那么，到底怎么操作才能讓員工在培訓(xùn)后期真正的有所提高，把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中？筆者認(rèn)為訓(xùn)后跟進(jìn)一定離不開直線經(jīng)理的輔導(dǎo)參與。直線經(jīng)理不僅是參訓(xùn)學(xué)員的利益相關(guān)人，更是能夠從實(shí)際工作給予建議的導(dǎo)師。那么，如何調(diào)動(dòng)起直線經(jīng)理達(dá)成上下同欲？直線經(jīng)理在這個(gè)過程中承擔(dān)著怎樣的角色和任務(wù)呢？

在某醫(yī)藥公司，培訓(xùn)師們通過輔導(dǎo)和協(xié)同拜訪，調(diào)動(dòng)起業(yè)務(wù)管理者，以達(dá)成直面業(yè)務(wù)，上下同欲的目標(biāo)。從實(shí)施角度來看，訓(xùn)后跟進(jìn)階段有兩個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，即培訓(xùn)后一周和培訓(xùn)后一月。

在培訓(xùn)結(jié)束后的第一周內(nèi)，培訓(xùn)師會(huì)根據(jù)對(duì)其在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，依據(jù)行為化的工具分析其各項(xiàng)能力指標(biāo)的得分，比對(duì)其培訓(xùn)前各項(xiàng)能力指標(biāo)的得分，發(fā)送給學(xué)員直線經(jīng)理。參訓(xùn)學(xué)員要求與直線經(jīng)理溝通后確認(rèn)未來一個(gè)月的行動(dòng)計(jì)劃，并形成電子文件在直線經(jīng)理簽字后提交給培訓(xùn)部門。

在訓(xùn)后的第一個(gè)月內(nèi)，一線經(jīng)理通過一對(duì)一、一對(duì)多的方式對(duì)受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行在崗輔導(dǎo)。在訓(xùn)后第一個(gè)月末，培訓(xùn)師將隨同受訓(xùn)學(xué)員協(xié)同拜訪客戶，通過觀察對(duì)學(xué)員的能力指標(biāo)予以記錄，并比對(duì)前次分?jǐn)?shù)，將進(jìn)步與不足告知直線經(jīng)理。

為保證項(xiàng)目的有效執(zhí)行，由培訓(xùn)管理者考核一線經(jīng)理的輔導(dǎo)次數(shù)和質(zhì)量；由一線經(jīng)理考核員工的行動(dòng)計(jì)劃完成率；由受訓(xùn)員工評(píng)估直線經(jīng)理如何促動(dòng)輔導(dǎo)項(xiàng)目及項(xiàng)目對(duì)員工在崗有效性的提高。

圖表4：訓(xùn)后跟進(jìn)項(xiàng)目執(zhí)行流程圖

為混合式學(xué)習(xí)正名

混合式學(xué)習(xí)并非是簡單的物理混合，“學(xué)”與“習(xí)”的化學(xué)反應(yīng)才是混合式學(xué)習(xí)的真正內(nèi)涵。通過“學(xué)”掌握理論知識(shí)，學(xué)習(xí)并模擬練習(xí)技巧；通過“習(xí)”將學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)踐中，直接作用于績效的提升和業(yè)務(wù)的增長，這才是混合式學(xué)習(xí)更高層次的目的。