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未來HR用“才報”量化預(yù)警管理問題
知識庫 > 組織管理 > 正文 918 中人網(wǎng) 2015-04-30 09:44:24

HR如果有類似于財務(wù)報表的人才報表就可以更好的和老板對話。——《HR如何提升組織戰(zhàn)斗力》系列之二在大數(shù)據(jù)時代，我們的生活被各種數(shù)據(jù)包圍著。曾在微信朋友圈里看到一篇文章——《一個故事告訴你大數(shù)據(jù)如何改變...



HR如果有類似于“財務(wù)報表”的“人才報表”就可以更好的和老板對話。
——《HR如何提升組織戰(zhàn)斗力》系列之二
 
在大數(shù)據(jù)時代，我們的生活被各種數(shù)據(jù)包圍著。曾在微信朋友圈里看到一篇文章——《一個故事告訴你大數(shù)據(jù)如何改變生活》，一位顧客給一家比薩店打電話叫外賣，客服人員通過顧客的會員卡號就能查到其家庭住址、宅電、公司電話、個人及家人身體健康情況等等，為顧客推薦合理的食物。如果能合理應(yīng)用數(shù)據(jù)將會得到意想不到的收獲。
 
對于企業(yè)來說，人們普遍認為在公司里拿著一大堆數(shù)據(jù)說話的人是財務(wù)人員，他們根據(jù)數(shù)據(jù)制作出來的財報能夠使人了解到公司在這一年內(nèi)的運營狀況，和財務(wù)狀況，盈利多少虧損多少。所以財務(wù)人員在公司的地位一直很高。
 
隨著社會的發(fā)展、科技的進步，企業(yè)越來越重視人力資本，也越來越重視人力資源工作。但是在以前的HR工作里，沒有財報這樣的東西，無法量化、直觀的說明問題展示成果，這就很難讓老板認可HR的工作和價值。這時我們就會思考：HR是不是也應(yīng)該有像財報一樣的東西？是不是也應(yīng)該用數(shù)據(jù)說話？
 
未來企業(yè)要有兩張報表：“才報”和“財報”
 
過去的HR在作總結(jié)的時候更多的是定性的描述，和老板、直線經(jīng)理以及員工溝通的時候很少有量化的內(nèi)容、數(shù)據(jù)的同比環(huán)比，無法清晰直觀的說明問題、預(yù)警趨勢以促動行動，這樣不容易讓雙方達成共識。如果有類似于“財務(wù)報表”的“人才報表”就可以更好的和老板對話。
 
可以說未來的企業(yè)要有兩張報表：“才報”和“財報”。兩者最大的分別是“事先”和“事后”。“財報”的結(jié)果往往是在事情發(fā)生之后告訴咱們收入多少、利潤多少、經(jīng)營結(jié)果如何。而“才報”則可以提前基于組織和人才的戰(zhàn)斗力狀況預(yù)警可能出現(xiàn)的經(jīng)營風險。
 
同時，移動互聯(lián)網(wǎng)時代快速而又復(fù)雜的變化更需要咱們以“數(shù)”來把握變化中的根本和規(guī)律，掌握主動。普通的HR和懂才報的HR（即才神：就是通過才報項目學習及并考試通過的人）在面對相同問題的回答也會截然不同：
 
普通HR也許會這樣說：“員工流失對業(yè)務(wù)影響很大”
 
才神卻是這樣的：“一年流失的員工帶來的損失是一億兩千萬”
 
普通HR也許還會這樣說：“企業(yè)文化對公司發(fā)展很重要！”
 
才神卻是：“企業(yè)文化好的公司的營業(yè)額增長率是不重視的企業(yè)文化的公司4倍，凈收入是756倍。”
 
由此我們可以看出，“才報”對于HR的價值是巨大的。
 
未來的HR都用“才報”量化預(yù)警管理問題
 
在企業(yè)里，事情都是人做的。如果組織效率明顯降低、戰(zhàn)斗力明顯不足，在過去只有等財報出來以后才會發(fā)現(xiàn)，才能去干預(yù)。這個時候已經(jīng)不可避免的給企業(yè)造成損失。但如果有《才報》就不一樣了，可以以數(shù)據(jù)非常明確清晰的預(yù)警管理健康狀況，促動管理者行為、引導管理完善方向！
 
做到這一點不容易，需要數(shù)據(jù)積累、預(yù)警水位設(shè)定、分析模型設(shè)計、促動方法實踐、優(yōu)化解決方案的研究……我們也是集合了十幾位實戰(zhàn)界學術(shù)界、咨詢界、一流“高手”歷時多年逐漸迭代到今天，才有一點點可供大家借鑒的積累。
 
同時我們一定要清楚，學習才報不是傳統(tǒng)的參加培訓，而是學會一個系統(tǒng)的“解決方案”：
 
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診斷 才報開始前，由項目顧問通過問卷或訪談，對學員所在組織進行針對性問題的收集和分析，確保研修及輔導更具針對性。
 
研討 才報集訓期間，采用翻轉(zhuǎn)課堂的培訓方式，由最具實戰(zhàn)的專家針對企業(yè)HR管理所面臨的核心難題，從實戰(zhàn)出發(fā)，提供系統(tǒng)化且多種多樣的道法術(shù)器，對才報指標算法、預(yù)警水位、分析模型、管理者促動方法、短板指標優(yōu)化解決方案進行研討，以保證學員更深入的掌握才報體系，更好的回去應(yīng)用于企業(yè)。
 
輔導 才報期間，導師輔導學員應(yīng)用所學收集數(shù)據(jù)、建立指標預(yù)警、分析、促動和優(yōu)化體系，提升才報關(guān)鍵指標，Have Results！
 
促動 才報期間，由助教持續(xù)促動學員落地建設(shè)才報1.0，用結(jié)果說話。
 
修煉 才報期間，每天學員都要在微信圈里早晨、上午、中午、下午、傍晚、晚上有6次覺欲-悟道-修德的安排，每次只需要花2-3分鐘，但持續(xù)半年下來很多學員都會感受到巨大的收益！
 
另外，對于渴望進一步將才報成為企業(yè)管理的即時性決策工具的企業(yè)，可以考慮與我們合作開發(fā)才報軟件平臺，就像我們與騰訊合作開發(fā)管用平臺（管理者應(yīng)用平臺）的模式一樣。在平臺上會讓每位管理者實時看到自己部門的才報，用大家都關(guān)注的關(guān)鍵人才流失率來舉個例子：
 
如果關(guān)鍵人才流失率這項指標超過預(yù)警值了，管理者登錄時就會看到非常醒目的紅燈預(yù)警狀態(tài)，點擊后可以看到流失率和自己的同比、環(huán)比，和其它部門的對比，并可以查看流失人員、流失原因、流失去向等各項詳細信息及相關(guān)分析，還可以查看HRBP所提供的“管理錦囊”，這樣的才報除了預(yù)警之外還會促動管理者行為、提供指標優(yōu)化解決方案，這樣HR不用多說話，但對管理者的影響、對組織和人才發(fā)展的影響卻是非常即時和前置于財務(wù)結(jié)果的。
 
總得來說，好的“才報”帶來好的“財報”。“才報”能讓HR用數(shù)據(jù)和老板對話，可以讓老板清楚的了解人力資源的價值。
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