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人性化管理很溫暖但容易“跑偏”
知識庫 > 組織管理 > 正文 905 每日商報 互聯(lián)網(wǎng) 2015-08-12 09:00:25

人性化管理在企業(yè)管理中流行已久，但企業(yè)對人性化管理的解讀不一。有企業(yè)家提出以人為本，效益優(yōu)先；也有企業(yè)家提出人性化管理就是讓員工有幸福感。在人性化管理實施中，有的企業(yè)的人性化管理最后成了人情管理，...

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人性化管理在企業(yè)管理中流行已久，但企業(yè)對人性化管理的解讀不一。有企業(yè)家提出“以人為本，效益優(yōu)先”；也有企業(yè)家提出人性化管理就是讓員工有幸福感。在人性化管理實施中，有的企業(yè)的“人性化管理”最后成了“人情管理”，有的企業(yè)把“人性化管理”理解為“無為而治”導致運用失敗。那么HR如何把握制度的合理性與可控性？
 
　　人性化會損害制度的權(quán)威性嗎？
小馬是一家外貿(mào)公司的人力資源部經(jīng)理。這家公司規(guī)模不大，人員不多，為了更好地激勵員工的工作積極性，公司在一些小福利方面做得比較到位，比如設(shè)立了全勤獎。不過最近，小馬卻因為給員工發(fā)放全勤獎的事傷透腦筋。
 
原來，他們公司的制度中有明確規(guī)定“全勤獎必須發(fā)給按要求執(zhí)行打卡，沒有任何遲到早退、請假情況的員工。如果出現(xiàn)漏打卡，是沒有全勤獎的”。
 
說起來，這條規(guī)定是為了嚴格執(zhí)行考勤制度，規(guī)范大家的打卡習慣而設(shè)置的，全勤獎也確實能起到激發(fā)員工工作積極性的作用。但最近是行業(yè)旺季，加班的同事偏多，很多人忙到深夜，離開的時候偶爾忘記打卡。但這樣一來，加班的員工反而因為漏打卡而領(lǐng)不到當月的全勤獎。有些同事開始抱怨公司這樣處理不公平，而且也影響了大家加班的積極性。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導也在小馬面前吐槽過這條制度不合理，都不好安排下屬加班了。
 
小馬也了解過實際的情況，確實有員工是主動加班，有時候甚至到深夜一兩點。為此小馬也想了一個折中的對策，他跟老板商量能不能在這個事情上做一些人性化的處理。比如漏打卡一次只能拿50%獎勵，兩次及以上就沒有。那偶爾忘記的人也能心里安慰一些，對那些沒有養(yǎng)成習慣的員工也能起到一定的警醒作用。
 
但老板卻拒絕了小馬的這個提議，他認為制度之所以存在，就要保持它的權(quán)威性，如果因為一部分人的抱怨而輕易修改，那么以后它就喪失了原有的地位和作用。一旦有了這個先例，那以后大家再遇到什么問題，就會想著修改制度來逃避了。
 
　　人性化“跑偏”了，收回來更難
像小馬的公司那樣為了保持制度的權(quán)威性而放棄變通的做法難免會引來員工抱怨公司太過于嚴苛，而有些“心太軟”的管理者卻往往遇上“人性化管理”最后成了“人情管理”的情況，此時管理者再想把“溫暖”收回來，卻發(fā)現(xiàn)這樣做更難。
 
黃經(jīng)理在一家生產(chǎn)研發(fā)型企業(yè)擔任人事工作。公司員工大多是二十多歲的年輕人，因為公司不反對辦公室戀情，所以員工中萌發(fā)了很多戀人和夫妻。從去年開始，公司的女同事接二連三地懷孕，這使得孕婦人數(shù)急劇增加。黃經(jīng)理粗粗算了下，每個孕婦要休三五個月的產(chǎn)假，休完產(chǎn)假回來后又是哺乳期，免不了頻繁地請假，這一定程度上會打亂公司的工作計劃和安排。
 
其中，還有一位業(yè)務(wù)部經(jīng)理，他老婆是另一部門的主管，現(xiàn)在也懷孕了，而且基本上一周五天要請四天半的假，這位男經(jīng)理常常使喚他的下級去幫老婆分擔單位的工作，導致下面的人員很不穩(wěn)定，也為招聘增加了難度。
 
于是，黃經(jīng)理想要采取措施來減少員工隨意請事假，但他想起了之前公司取消生理關(guān)懷措施曾引起軒然大波更讓他一籌莫展。
 
此前，允許女員工在每月的生理期，如果確實不舒服可以帶薪休假一天。在制度執(zhí)行到第三個月時，就有員工開始鉆空子：為什么她可以休息，而我不可以呢？她不舒服，我也不舒服啊�？墒�，怎樣來判斷員工是真的因生理原因不舒服呢？全靠員工的自覺性。最后發(fā)展到每個女同事基本上都會享受到這一天的假。
 
考慮到巨大的人力成本，公司不得不在第六個月廢除了這項關(guān)懷制度，這也使得原本體會到溫暖的女同事奮起反抗，吵著說要去打官司。最后，還是總經(jīng)理出面說每年增加女員工福利才了事。
 
　　人性化管理如何才能不出錯？
像上面提到的兩個案例，前者是過分強調(diào)制度的權(quán)威性而忽略了員工的實際情況，打擊了員工的工作積極性；后者是太注重人情味，反而讓公司的善意成了他人打擦邊球的正當理由。那么，這兩個案例有什么關(guān)聯(lián)性呢？那就是企業(yè)管理者需要把握制度的合理性與可控性。
 
小馬公司的老板需要知道制度是用來規(guī)范人的行為，目的在于通過規(guī)范行為實現(xiàn)效益或利益的最大化。但是如果制度忽略了人性的存在，其制度往往達不到目的，甚至南轅北轍。而且制度需要在實踐中不斷完善和補充，才能保證制度與時俱進。
 
黃經(jīng)理的公司“女員工懷孕產(chǎn)假要休三五個月，休完產(chǎn)假的孕婦回來后又是哺乳期免不了頻繁地請事假。”這一描述已經(jīng)完全超越了相關(guān)的法律。
 
根據(jù)國家《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女員工的產(chǎn)假正常為98天，晚婚晚育加15天，難產(chǎn)加15天，每胎多一胞多15天。
 
對于女員工的懷孕請假管理，完全可以按照國家法律規(guī)定進行制度上的規(guī)范，而不可隨意調(diào)整，特殊情況可依正規(guī)醫(yī)院開具的證明書進行調(diào)整。
 
而且某經(jīng)理老婆“一周五天要請四天半的假”的行為已經(jīng)超出的一般意義上的管理。該員工基本處于休息狀態(tài)，完全可以直接休假。至于“男經(jīng)理使喚他的下級去給老婆幫忙”，這點就有些公權(quán)私用的嫌疑了。
 
HR可以將離職原因匯總、分析給這位經(jīng)理。首先認同他這樣做是為了公司整體的好，不因為希望他太太休假的原因影響到工作的進程。但是，各部門有各部門的責任，讓他的下屬過多的義務(wù)承擔他太太的工作，從員工的崗位責任看就不合理了，最終適得其反。
 
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