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企業(yè)要轉(zhuǎn)型，先控制這幾大人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)
知識(shí)庫 > 組織管理 > 正文 919 波士頓咨詢 2015-10-20 08:54:32

變革對(duì)企業(yè)HR部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，因?yàn)槿瞬攀寝D(zhuǎn)型的引擎及核心。如果企業(yè)繼續(xù)采取過時(shí)的方法，不但無法推進(jìn)轉(zhuǎn)型，還有稀釋管理能力、喪失競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，在如今快速變化的商業(yè)環(huán)境下，...

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變革對(duì)企業(yè)HR部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，因?yàn)槿瞬攀寝D(zhuǎn)型的引擎及核心。
 
如果企業(yè)繼續(xù)采取過時(shí)的方法，不但無法推進(jìn)轉(zhuǎn)型，還有稀釋管理能力、喪失競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn)。
 
根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，在如今快速變化的商業(yè)環(huán)境下，更緊密的跨部門協(xié)作以及技術(shù)的應(yīng)用能提升轉(zhuǎn)型的成功率。此外，避免以下轉(zhuǎn)型中的五大人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是轉(zhuǎn)型成功的重要保證。
 
風(fēng)險(xiǎn)1：未能節(jié)省人力成本。
 
大部分轉(zhuǎn)型的目標(biāo)之一就是降低人力成本。然而很多轉(zhuǎn)型項(xiàng)目無法完成這一目標(biāo)，主要原因是由于準(zhǔn)備不足，人力政策落地成本過高或負(fù)責(zé)人對(duì)目標(biāo)的重要性認(rèn)識(shí)不足。
 
以下方法可以幫助公司節(jié)省人力成本：
 
列出職能發(fā)生的變化，以及隨之產(chǎn)生的成本節(jié)省，盡量保證其準(zhǔn)確性
 
讓負(fù)責(zé)變革的管理者認(rèn)識(shí)到行動(dòng)的緊迫性
 
不接受環(huán)境變化作為無法達(dá)成效率提升目標(biāo)的借口
 
風(fēng)險(xiǎn)2 ：重組成本超出預(yù)期。
 
在很多失敗的轉(zhuǎn)型中，重組成本往往大幅度超出預(yù)期。其中HR政策的不合理應(yīng)用是主要原因之一，例如辭退賠償金以及提前退休補(bǔ)償?shù)鹊取?/div>
 
即便是精心制定的轉(zhuǎn)型計(jì)劃以及明確的補(bǔ)償規(guī)則，也無法保證成本的可控性。特別是當(dāng)時(shí)間較為緊迫，或管理者向主動(dòng)離職員工提供特殊賠償時(shí)，轉(zhuǎn)型成本可能會(huì)大幅度超標(biāo)。因此，企業(yè)持續(xù)地對(duì)實(shí)際成本與預(yù)算進(jìn)行對(duì)比變得非常重要。
 
以下幾個(gè)方法能幫助企業(yè)控制重組成本：
 
仔細(xì)對(duì)比每一類補(bǔ)償政策的實(shí)際成本和計(jì)劃成本
 
提前確定每一類補(bǔ)償政策在實(shí)際落地中的比率
 
制定流程，對(duì)額外開銷進(jìn)行逐一的分析
 
風(fēng)險(xiǎn)3：關(guān)鍵人才流失，員工技能不匹配。
 
當(dāng)轉(zhuǎn)型塵埃落定后，很多管理者發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵員工的流失讓組織的競(jìng)爭力大大減弱。而余下的員工又不具備未來工作需要的技能。
 
以下幾個(gè)方法能幫助公司保留正確的員工組合：
 
確定轉(zhuǎn)型后組織需要的技能
 
辨別并預(yù)先挑選轉(zhuǎn)型后組織需要的員工
 
為每一類目標(biāo)員工建立不同的溝通策略
 
風(fēng)險(xiǎn)4：人力流程耗時(shí)過長。
 
從轉(zhuǎn)型計(jì)劃到HR政策落地可能會(huì)間隔很長的時(shí)間。而流程持續(xù)的時(shí)間越長，對(duì)業(yè)務(wù)和組織員工的壓力也就越大。
 
以下幾種方法能控制流程的時(shí)間：
 
開發(fā)集中的、嚴(yán)格的執(zhí)行流程
 
對(duì)流程結(jié)果以及時(shí)間進(jìn)行明確的規(guī)定
 
提早開始執(zhí)行流程——即便流程細(xì)節(jié)還未完全確定
 
風(fēng)險(xiǎn)5：破壞與員工代表的關(guān)系。
 
轉(zhuǎn)型不可避免地帶來緊張情緒，談判桌上雙方可能做出沖動(dòng)的舉動(dòng)，或說出沖動(dòng)的話，為雙方的關(guān)系造成不可逆轉(zhuǎn)的損害。與員工代表的談判尤為困難，一旦處理不善，造成的負(fù)面影響可能持續(xù)數(shù)年，甚至招來政府的監(jiān)管，影響公司的日常業(yè)務(wù)。
 
例如，航空業(yè)的勞務(wù)糾紛就頻頻發(fā)生，空乘人員聯(lián)盟和飛行員聯(lián)盟常常在一年內(nèi)舉行多次罷工。
 
以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關(guān)系：
 
提前設(shè)計(jì)清晰的溝通和談判策略
 
控制談判對(duì)象的預(yù)期
 
在談判準(zhǔn)備中采用分析法，找到最優(yōu)的解決方案
 
在很多情況下，詳細(xì)的分析能為雙方達(dá)成更好的效果。例如我們的一位客戶與員工代表進(jìn)行談判。員工要求提升時(shí)薪，而最終公司承諾進(jìn)行一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放。后者的運(yùn)營成本只上升了2.7%，而第一個(gè)方案運(yùn)營成本則要上升3.5%。
 
任何成功的轉(zhuǎn)型都離不開對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)的辨認(rèn)和評(píng)估。因此HR部門將在轉(zhuǎn)型中發(fā)揮核心作用，并負(fù)責(zé)人力政策的落地，協(xié)助公司的轉(zhuǎn)型獲得成功。
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