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【HR分享】從銳感與鈍感談人才管理
知識(shí)庫 > 組織管理 > 正文 989 黃紅發(fā) 大和尚的博客 2015-11-06 09:07:52

一、理性回歸看人才人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的核心工作，我們作為企業(yè)的管理者如何做好管理，首先就要反思與總結(jié)如何有效合理地開發(fā)與挖掘人才的潛能，同時(shí)合理地引導(dǎo)，達(dá)到人盡其才、崗有所適的規(guī)律。特別是...

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一、理性回歸看人才
 
人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的核心工作，我們作為企業(yè)的管理者如何做好管理，首先就要反思與總結(jié)如何有效合理地開發(fā)與挖掘人才的潛能，同時(shí)合理地引導(dǎo)，達(dá)到人盡其才、崗有所適的規(guī)律。
 
特別是在物質(zhì)豐富、精神相對(duì)潰乏的時(shí)代，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人才的管理方面，喜歡用所謂的奇招與偏招。例如：在營(yíng)銷界，很多高管、老師們津津樂道地從“將梳子賣給和尚”，演義到現(xiàn)在“將胸罩賣給男生”。其實(shí)，這種管理理論，在一定程度上是違背社會(huì)規(guī)律與營(yíng)銷理念的。就算你一次賣出了一批貨，但缺乏可持續(xù)性的力量，只不過是曇花一現(xiàn)。如果企業(yè)鼓勵(lì)這種方式，則是鼓勵(lì)員工投機(jī)取巧，塑造的是負(fù)能量的企業(yè)方向?qū)颍瑢?duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。
 
以多年的管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)真正優(yōu)秀的營(yíng)銷人才，除了具備我們常見的營(yíng)銷能力之外，還有一個(gè)非常特別、但被大家忽視的能力，那就是——《士兵突擊》中許三多所表現(xiàn)出來的——鈍感力。
 
 
二、銳感與鈍感人才特點(diǎn)
 
 
鈍感力表象是反應(yīng)遲緩，但是這類人才的思維卻非�？b密，注重細(xì)節(jié)，按性格色彩學(xué)來分類，基本上都是“藍(lán)色”，這正是成大事者的思維共性。所以，從這個(gè)角度分析人力資源管理，在人才的結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行人才的分類，銳感力的人才需要用在創(chuàng)業(yè)與突擊性的工作上，而將更重要的工作安排給具備鈍感力的員工來完成。
 
從企業(yè)的生命周期來看，個(gè)人總結(jié)企業(yè)鈍感力的人才發(fā)揮的價(jià)值往往大于銳感力的人才。因?yàn)�，他們是可持續(xù)發(fā)酵的酵母。
 
銳感力人才，在正面上基本都是創(chuàng)造性的人才，他們?cè)谄髽I(yè)的最前沿，個(gè)性灑脫開創(chuàng)先河。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)期間，是不可或缺的人才。如同西游記中的孫悟空，我們需要引導(dǎo)性地任用，否則就會(huì)對(duì)管理甚至給企業(yè)帶來致命性的打擊。 
 
當(dāng)然，一流的創(chuàng)造性人才都是銳感力強(qiáng)的，這對(duì)于管理層來說，必須具備兩方面的能力：一是包容力，二是引導(dǎo)感化力。
 
當(dāng)企業(yè)具備一批創(chuàng)造性人才后，如何固化其成績(jī)，做到企業(yè)管理可復(fù)制性，那就需要具備一批銳鈍兼?zhèn)涞娜瞬艁磉M(jìn)行流程、標(biāo)準(zhǔn)的梳理與固化。他們?cè)谄髽I(yè)管理方面，雖然創(chuàng)造性差那么一點(diǎn)，但在管理規(guī)范化的建設(shè)方面一定是卓越的。更重要的是他們的悟性非常好，能夠快速捕捉到關(guān)鍵點(diǎn)。
 
捕捉問題的關(guān)鍵點(diǎn)就是他們的價(jià)值所在，可以在相對(duì)模糊的情況下，協(xié)助創(chuàng)造性人才將目標(biāo)勾勒出清晰的畫面，即將抽象的問題具象化。
 
銳感力強(qiáng)的人，執(zhí)行力一般是較差的，而執(zhí)行力強(qiáng)的人創(chuàng)造性一般又會(huì)是較差的，就是我們理解的銳感型、鈍感型人才的區(qū)別。
 
鈍感型人才，他們?cè)趫?zhí)行的過程中，也在思考與提煉問題關(guān)鍵點(diǎn)。如何做到有效地提升企業(yè)的管理與流程的高效，是具備上進(jìn)心的鈍感型人才的成功之處。他們不會(huì)很快地創(chuàng)造，但一定可以循序漸進(jìn)地完善公司的理論與價(jià)值。
 
所以，在我們的企業(yè)管理過程中，合理區(qū)分出這三類人才，并合理分配，做到人崗匹配，即做到一流的人才搞創(chuàng)造、優(yōu)秀的人才搞標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)力強(qiáng)的人才搞執(zhí)行。
 
 
三、培訓(xùn)需要針對(duì)性
 
 
三者之間可以轉(zhuǎn)化嗎？人的本能性基本上是不可改變的，但我們可以通過工作引導(dǎo)、企業(yè)文化熏陶、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)向?qū)�，適當(dāng)?shù)赜绊懖煌愋腿瞬�，讓其�?yōu)秀的一面更加優(yōu)秀，不足的一面慢慢調(diào)整。
 
人才的潛能調(diào)整與開發(fā)，其實(shí)就是我們通常說的培訓(xùn)。個(gè)人認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)的認(rèn)知態(tài)度，并不是什么樣的人才都可以進(jìn)行培訓(xùn)，需要區(qū)別進(jìn)行。
 
對(duì)于人才的培訓(xùn)，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展與員工發(fā)展相匹配，同時(shí)強(qiáng)調(diào)相互之間的一種契約精神，即員工的培訓(xùn)成長(zhǎng)更多需要考慮到與企業(yè)共成長(zhǎng)。不能公司花錢讓員工成長(zhǎng)之后拋棄公司而單飛，這是一種契約精神的缺失。
 
在關(guān)注員工與企業(yè)之間契約精神的過程中，公司應(yīng)非常注意循序式，即在人才的不同階段進(jìn)行對(duì)應(yīng)的知識(shí)培養(yǎng)。例如：基層崗位的人才，更多地側(cè)重在心態(tài)、向心力、行動(dòng)力及自我認(rèn)識(shí)的角度上進(jìn)行培訓(xùn)，而中層更多側(cè)重培養(yǎng)執(zhí)行力與向上管理的能力，高層則需要進(jìn)行戰(zhàn)略與視野的熏陶。
 
總之，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，切不可跟風(fēng)盲學(xué)，而是需要進(jìn)行中西醫(yī)結(jié)合，即要進(jìn)行流程的化驗(yàn)，也需要望、聞、問、切。
 
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