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　　特大型集團企業(yè)的人力資源部門（總部）

　　所謂特大型集團企業(yè)，必須具備以下幾個特點：壽險，業(yè)務規(guī)模足夠大。中企500強的前100位，營業(yè)收入在500億左右；其次，員工數(shù)量足夠多，人員規(guī)模一般在萬人以上；第三，地域跨度足夠大，絕大多數(shù)企業(yè)為全國性經(jīng)營，業(yè)務機構遍布全國各地，乃至世界；第四，業(yè)務多元化，多數(shù)集團企業(yè)具有多項核心業(yè)務，占領橫跨業(yè)務鏈條的多個領域，乃至經(jīng)營整個產(chǎn)業(yè)鏈。

　　一般來說，集團企業(yè)的人力資源管理多采用“分級管控”模式，本部負責政策的制定，下屬機構負責對制度的解釋和執(zhí)行。這一類型企業(yè)的人力資源管理機構，更多地是扮演三個角色：一是政策制定、二是內(nèi)部顧問、三是人事調(diào)控。

　　集團人力資源的職能，首先是制定集團內(nèi)部各企業(yè)所應共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標準，由于涉及人員數(shù)萬、地跨全國，對于政策制定的技術要求很高；其次，作為集團人事管理中心，人力資源管理機構還承擔者對有限資源的調(diào)劑功能，以人工成本為例；如何控制，向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學安排。

　　以上角色定位和工作特點決定了集團企業(yè)的人力資源部門首先是一個策略部門、專業(yè)部門，而非實務部門、操作部門。惟其如此，對組織建構的要求主要是要體現(xiàn)專業(yè)化、政策性。一般來說，作為集團企業(yè)，都會設立一個級別較高的人事管理部門，稱為中心（如：熱鬧是管理中心）、司（如：人事勞資司）或部（人力資源部），并在其下設立組織人事、勞資、教育培訓、招聘、社保統(tǒng)籌等二級部門（稱為部、室、處等）。

　　由于各企業(yè)的管理風格不同，二級部門的設置也不盡相同，但有幾個關鍵的功能模塊是必備的：一是組織與調(diào)配，具體包括組織架構設計、調(diào)整與人員的選拔、任免等；二是勞資，具體包括績效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作；三是招聘，具體包括集團統(tǒng)一的、大型的、關鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等等；四是教育培訓，具體負責全員培訓管理、關鍵人員培訓、人才梯隊規(guī)劃與培養(yǎng)等工作；五是人事基礎管理，具體包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設與維護等工作。

　　從人員的數(shù)量來看，如果按部門領導2-3人，四個部室每個3-5人的話，一般應在20-30人左右。由于管控深度、業(yè)務模式不同，人員數(shù)量相應有所變化。

　　大型企業(yè)的人力資源部門

　　對比集團企業(yè)，大型企業(yè)的人力資源部門首先應定為為實務操作部門，其次才是策略制訂部門。由于地緣的接近性，從管理線條流暢、管理成本可控的角度，這一類型企業(yè)的人力資源部門一般都會將本部及各下屬公司、分廠的共性的人力資源管理工作（如：社保、培訓、招聘、人事任免、離退休管理等）等進行不同程度地整合操作。當然，站在企業(yè)整體的角度，在公司戰(zhàn)略和計劃的指引下，具體制訂人事管理的各項規(guī)章、制度，也是這一部門的重要職責之一。

　　因此，可以說，其角色主要體現(xiàn)在兩個方面，一是政策制定，二是實務的整合性操作。

　　基于以上要求，大型企業(yè)的人力資源部門一般是一個與企業(yè)本部各管理部門評級的管理單位，如：人事處、人力資源部等，其下都會設立數(shù)量不等的專業(yè)科室，一般來說，人事、勞資、教育培訓是必設科室。

　　從對人員的要求來說，由于該類型企業(yè)的人力資源部門強調(diào)操作，對于人員的實務能力、溝通能力、對企業(yè)熟悉程度的要求更高，專業(yè)性居次。人員配備的方向與集團企業(yè)類似，同級其他管理/業(yè)務部門的干部、下屬企業(yè)表現(xiàn)突出的人事干部、大專院校畢業(yè)生、社會人士都可作為來源，且最好的是組織方式，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

　　至于人員的數(shù)量，由于涉及實務操作，實際上節(jié)省了下屬企業(yè)的人力資源配置，所以其人員數(shù)量也不會少，15-30人屬于平均水平。

　　中型企業(yè)的人力資源部門

　　按照相關標準，個人認為銷售額1億以下為小型企業(yè)，銷售額1-10億為中型企業(yè)。

　　與上述集團企業(yè)和大型企業(yè)相比，中型企業(yè)的人力資源管理部門主要定位為操作和執(zhí)行。一般來說，這一規(guī)模的企業(yè)，人事部門較少涉及策略性工作、即使有策略、規(guī)劃等方面的要求，也由公司決策層、決策委員會或外部咨詢機構代行。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在四個方面，一是人員配備，即招聘和內(nèi)部調(diào)配，確保業(yè)務發(fā)展所需要的人才；二是人力資源管理，即崗位、考核、薪酬體系的管理和運行；三是人事基礎工作，即制度建設、信息系統(tǒng)維護、檔案管理、福利社保等；四是人力資源開發(fā)，即培訓、梯隊建設、職業(yè)規(guī)劃等（這些工作在絕大多數(shù)企業(yè)尚未有效開展）。

　　基于上述職能，中型企業(yè)的人力資源部門一般不再劃分科室，而是分為專業(yè)組，一般來說，至少招聘與培訓、考核與薪酬、基礎人事工作應分為三個組，其他功能可合并在內(nèi)。部門人員數(shù)量一般在5-10人之間。不劃分科室的根據(jù)是，這一規(guī)模的企業(yè)，從成本考慮，人力資源部門還無法、也不必做到高度專業(yè)化，大部門設置有利于人員工作量的平衡和資源調(diào)動（如：一年一度的校園招聘工作，可以安排部門全體成員共同參與）。

　　從對人員的要求來說，中型企業(yè)的人力資源部門要求人員少而精、富有經(jīng)驗、解決問題能力強，一般來說，其主要負責人應從有經(jīng)驗的組織、人事工作者中選擇，或直接聘請職業(yè)經(jīng)理人，其他人員也要求在相關領域有實務經(jīng)驗。

　　小型企業(yè)的人力資源部門

　　如果我們將1億元作為小型企業(yè)的規(guī)模上限，不難發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、民營企業(yè)屬于上述范圍。

　　對于這一規(guī)模的企業(yè)，由于發(fā)展階段和人員數(shù)量的限制，人力資源管理工作并不能完全做到常規(guī)化、規(guī)范化、標準化。因此，它的定位應該是：支持業(yè)務開展、解決現(xiàn)實問題。

　　從部門設置上，為了體現(xiàn)效率，實現(xiàn)工作量的飽和安排，這一部門一般與行政部、綜合部或管理部整合為一個部門，根據(jù)業(yè)務規(guī)模，專業(yè)從事人事管理工作的人員一般在1-3名。

　　對于小型企業(yè)來講，壽險需要的是懂“人”的干部，其次才是懂“人事”的干部，從專業(yè)性的角度，這一規(guī)模的企業(yè)對人事管理技術的要求并不高，但對于管理者的溝通協(xié)調(diào)能力、資源整合能力、實務經(jīng)驗、團隊意識的要求則比較高。因此，人力資源工作者的閱歷、資歷就顯得尤為重要。因此，這類企業(yè)的人力資源管理人員，最好由創(chuàng)業(yè)團隊成員或有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人擔任。

　　現(xiàn)實中，各企業(yè)人力資源部門的設計往往是以上幾種類型的組合，如：某企業(yè)集團，本部人事機構可參照本文所說的集團企業(yè)的模式設計，其下的各專業(yè)公司、子公司，由于規(guī)模的不同，可分別參考中型、小型企業(yè)的人事管理模式設計。

　　工欲善其事，必先利其器。只有根據(jù)企業(yè)的特點設計相應的人事管理架構，配置適宜的人才，方能使得人力資源部門有效發(fā)揮人事專家、業(yè)務伙伴和變革推動者的作用，保障、促進企業(yè)的長期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。