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　　組織本來是特指人類社會的，但是我們從自然界的動物身上也可以有所斬獲。就比如螞蟻，這個被動物學家譽為很有社會性的微小生物。

　　在非洲生活的一種螞蟻。據(jù)說這種螞蟻在過河的時候，會首先在河邊聚集，慢慢地聚集成一個巨大的球體，再慢慢地滾到河里。球體外層的螞蟻會不斷地被水流沖走，淹沒，被魚群和鳥類襲擊，但是最終還是有很多在球體內(nèi)層的螞蟻會安全地到達河的彼岸。

　　在這個活動中，我們可以很清楚地看本是人類組織的一些特性：目的性（過河、生存），資源（螞蟻自身-人力資源），權(quán)責（內(nèi)核的螞蟻和外層的螞蟻還有蟻后的不同待遇）。

　　在管理學中，對于組織的定義是：組織就是由兩個或兩個以上的人組成的有特定目標和一定資源并保持某種權(quán)責結(jié)構(gòu)的群體。

　　也就是說，我們的企業(yè)多數(shù)是可以被稱作組織的，但是很多組織就存在著如下這樣的現(xiàn)象：

1. 車間對技術(shù)革新以迎合市場沒興趣
2. 營銷部門對生產(chǎn)成本沒興趣
3. 對于同樣的簡單問題，需要反復(fù)溝通，但是未必解決的很好。
4. 某管理層同意的事情被另一個領(lǐng)導(dǎo)所質(zhì)疑
5. 官僚風氣十足
6. 重視結(jié)果而輕視過程
7. 組織整體應(yīng)變和創(chuàng)新能力弱

　　是什么造成這樣的結(jié)果呢？是理論的問題，還是人的問題呢？在組織中是不是要實行簡單的淘汰制度呢？這都是很多人所在考慮的事情。也是遇到的一些麻煩。

　　解決問題的一些辦法：

　　解決這樣的問題有很多思路和辦法，其實理論上講，最根本是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。這里，我們要提到一個著名的人物——法.約爾。他在這個問題上提出了一個法約爾橋。這提到一個組織的層級問題。下面的就是法約爾橋的事例圖片。

　
　　但是就是橋本身來說，假設(shè)條件是員工個人素質(zhì)，特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的個人能力和素質(zhì)的過硬。所以在明茨威格的人力關(guān)系理論和實務(wù)管理要務(wù)中，就分別隱含和明確的提出了關(guān)于員工培訓(xùn)的問題，從激勵角度看，員工培訓(xùn)是激勵的一個方式。也是驅(qū)動組織進步的一個動力。

　　這里很多人提到了一個原始動力的問題，最最原始的動力是什么？為什么螞蟻對于問題的執(zhí)行力是那么的頑強呢？拋開人性不說。這里以前的大師馬斯洛論述得已經(jīng)很完備。大家可以買來他的書看看。

　　螞蟻在自然界中有一個唯一性，就是說他不會更換蟻群，但是人不同，我們一生會有很多的職務(wù)和崗位。所以還沒有同組織的利益完全捆綁，但是決不是說應(yīng)該讓人終身來做某一個事情。組織所需要的是制度的清晰和合理性還保證個人能力的完全釋放。

　　而組織具有復(fù)雜性，報告性（責權(quán)等級），等。從這兩點說來，一個好的，通暢的組織是健康的組織，是保證效率的組織。眾所周知的組織改革，比如通用的扁平化組織結(jié)構(gòu)，去官僚的改革。因為由于管理層的龐大、落后會使整個組織有金沒處用。雖然我們沒有它組織改革的模版，但是其中的人盡其用的思想還是很明顯的。（這里注意，改革不是一蹴而就的）

　　1.人員的專業(yè)化。（解決了矛盾驅(qū)動的問題-這個是我自造的概念，就是說人占有的資源與你的自身條件不匹配，你勞苦功高但是職務(wù)不高，待遇不好，即使有好的建議也懶得向上傳遞，這時候就需要一個良好的機制，和順暢的溝通職能——比如一個常任秘書，直接開設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)信箱，而且需要一個公平的競爭機制。——就像《藏獒》一書中對于獒王產(chǎn)生的描述。

　　當然還有很多的例子，比如同崗位競爭等等。

　　2.激勵驅(qū)動—包括正相激勵與逆向激勵——薪酬、職務(wù)、培訓(xùn)機會（比如深造MBA）等等；——降低薪酬水平、處罰、停職等等。

　　3.完整的溝通機制——首先就是務(wù)實有效的會議、開會在某些時候是低效的代名詞，但是實質(zhì)不然，會議本身是一個很好的工具，但是它沒有很多后續(xù)的監(jiān)督機制。

　　會議具有節(jié)省時間、空間的作用，關(guān)鍵是會議之后如何保證決議的實施。這里需要在組織中監(jiān)督機制發(fā)揮作用。

　　4.技術(shù)和法律——管理是軟件，而管理手段是硬件，在很多IT公司經(jīng)常會有總裁的一封致員工的電子郵件，很多公司的高層會有可視電話會議。從體制上講，需要在每個人的公司意見之后，有相應(yīng)的物質(zhì)和經(jīng)濟上的獎勵。

　　5.由供應(yīng)者、顧客、競爭者、雇員和股東等組成——通過更改不同的部分組織間的行為模式和制度來進行效率的改革。比如生產(chǎn)要素的根本分配制度和時間的管理。

　　官僚的問題

　　在文化上要講究平等、公平。而文化的根基就是制度，人是趨利避害的，也就說當沒有一定的懲罰時，單談文化是不現(xiàn)實的。所以我覺得組織中出現(xiàn)了官僚問題就是這個組織的制度出現(xiàn)了問題，需要進行變革。人都是需要制約的。沒有約束就沒有合作！

　　這里的改革是要以目的為根本的，就是改革必須有成效。對于改革而言，要首先和考慮和測試那些機構(gòu)和體制需要改革，并且分析為什么他喪失了原來的作用。

　　過程管理

　　為什么我們更容易看到結(jié)果而忽略過程呢？

　　我想有這樣幾個原因：1.結(jié)果管理的成本對于管理者要低于過程管理；2.下級的結(jié)果構(gòu)成了上級的過程。

　　如何解決這個問題呢？首先是進行工作評估，其二是讓員工有個大到苦水的機會，其三是調(diào)換崗位（有利于換位思考），四就是平時的灰色激勵。所以說成績只是績效的佐證。

　　時間管理

　　時間是效率的保障，越短的時間完成工作越多就是效率的提高。德魯克有句名言：組織成效在組織之外。所以預(yù)先的工作和培訓(xùn)是節(jié)省時間的最好辦法。——借用一個軍官的話：我們在平時培訓(xùn)士兵的時候就告訴他們該怎么做，這樣在戰(zhàn)場他們就不會無端喪命。

　　而崗位手冊就是這樣的保障！并且要在報告與被報告者之間達成一個提出問題和解決問題的時間限制。

　　結(jié)論：1.良好合理的組織機制是組織效率的前提保障
　　　　　2.培訓(xùn)員工的專業(yè)能力是效率的執(zhí)行力量