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　　1、知識型員工的工作具有創(chuàng)造性�？萍夹蛦T工從事的創(chuàng)造性工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品的創(chuàng)新。

　　2、工作規(guī)程個性化。知識型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。

　　3、工作成果難以測量。知識型員工的工作，在很大程度上依賴于自身的智力投入。高技術(shù)產(chǎn)品無形，難以測量，而且一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個知識型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這也給個人績效的衡量帶來了困難。

　　知識型員工在個性特征上，有以下一些性格特點：

　　第一，追求自主性，富有創(chuàng)新精神。 知識型員工一般都有獨立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨立自主從事某項活動的意識也越強(qiáng)。 由于知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識，具有某種特殊技能倚仗這種保障，他們往往更傾向于一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境。他們不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作的自我引導(dǎo)，對各種可能性做最大的嘗試，而不愿俯首聽命，任人駕馭。

　　第二，具有獨立的價值觀。 與一般員工相比，知識型員工心目中具有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅是為了掙工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求；他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。 因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂趣，一種自我實現(xiàn)的方式。

　　第三， 流動意愿強(qiáng)和團(tuán)隊協(xié)作精神。 在科技型企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是員工的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。 一旦企業(yè)不能滿足優(yōu)秀員工發(fā)揮其才能的要求，他們隨時可能離開企業(yè)，并輕而易舉地找到其他工作， 而公司則可能由于流失優(yōu)秀員工而面臨解體的危險。

　　二、科技型企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)

　　1、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)

　　傳統(tǒng)人力資源部作為一個獨立的職能部門，直接對副總裁或總裁負(fù)責(zé)，一般設(shè)立有人力資源招聘部、人力資源培訓(xùn)部、員工薪酬分配部#勞動關(guān)系及員工部和安全部。 圖1是美國Allied-Signal公司人力資源部的組織結(jié)構(gòu)。

　　傳統(tǒng)人力資源部組織的核心在于通過制度管理，以提高產(chǎn)出效率。 具體表現(xiàn)為通過員工上班時間、任務(wù)完成狀況、下級對上級服從程度和員工對制度的遵守等方面進(jìn)行嚴(yán)格管理，甚至將一系列管理指標(biāo)進(jìn)行量化積分，將積分與工資收入直接掛鉤。從員工角度講，獲得滿意的薪水是自己追求的目標(biāo)，為了達(dá)到這個目標(biāo)，他們愿意服從嚴(yán)格的制度管理。因而這類人力資源部組織結(jié)構(gòu)將企業(yè)人力資源職能進(jìn)行了細(xì)分，形成專業(yè)化分工，各類人力資源管理職能都有專人負(fù)責(zé)，有利于提高各部門的工作質(zhì)量，人力資源管理的程序與規(guī)范性大大增強(qiáng)。 由于這種人力資源部組織結(jié)構(gòu)職能并重，難以協(xié)調(diào)，因此，隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，有的企業(yè)開始改用矩陣式、網(wǎng)絡(luò)式或虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)，力圖改善和加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)。

　　2、科技型企業(yè)新人力資源部組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

　　根據(jù)科技型企業(yè)員工的特點，知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊協(xié)作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內(nèi)在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢·坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。 他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享創(chuàng)造的財富。因此，科技型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，要充分考慮知識型員工的特點和需求。對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展與成長為主�？萍夹推髽I(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)應(yīng)弱化制度管理，提升服務(wù)在人力資源管理中的重要地位，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、溝通交流環(huán)境以及信任、承諾、尊重、自主、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)和公正等人力資源管理新準(zhǔn)則。

　　與一般企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)相比，圖2充分體現(xiàn)了科技型企業(yè)人力資源的特點與組織優(yōu)勢。

　　第一，把招聘和培訓(xùn)放在一起，能加強(qiáng)雙方信息的溝通。招聘培訓(xùn)部既知道企業(yè)需要招聘什么樣的知識型人才，又知道需要對哪些知識型人才進(jìn)行培訓(xùn)，做到互通有無，避免招聘與培訓(xùn)的沖突與盲目性。

　　第二，設(shè)立專門的項目人員管理部。這個部門主要根據(jù)科技型企業(yè)知識型員工具有較強(qiáng)的自主型、創(chuàng)造性和團(tuán)隊精神的特點， 對創(chuàng)新項目的安排并不是依靠行政安排，而是對項目在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招標(biāo)，項目人員管理部根據(jù)招標(biāo)情況確定項目主持人或項目召集人，項目召集人再根據(jù)項目的特點和要求，根據(jù)知識型員工的知識、技術(shù)、興趣等因素挑選本項目所需要的員工，構(gòu)成一個最佳團(tuán)隊，從而能形成創(chuàng)新集聚效應(yīng)，而且還能滿足員工的自主性要求。

　　第三，將薪酬設(shè)計部升級為員工發(fā)展規(guī)劃部，增加員工社會福利保障部和創(chuàng)新服務(wù)部，突出企業(yè)真誠為員工服務(wù)的新理念，適應(yīng)時代要求。

　　第四，專門設(shè)立員企交流部既符合知識型企業(yè)的要求，又有利于創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境。

　　這種新型的人力資源部組織機(jī)構(gòu)隨著企業(yè)規(guī)模、類型的變化可以做出相應(yīng)的調(diào)整。

　　三、科技型企業(yè)人才創(chuàng)新管理新模式

　　知識經(jīng)濟(jì)時代，由物質(zhì)能源的爭奪轉(zhuǎn)化為人才資源的競爭，已成為當(dāng)今世界競爭的關(guān)鍵�？萍夹推髽I(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新。關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才：尤其是加入WTO 以后，我國科技型企業(yè)將面臨更為激烈的人才競爭，隨著國外大批企業(yè)涌入中國，它們必然首先與國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人才資源的爭奪。因此，科技型企業(yè)要管理好有用之才，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。 知識型員工的工作特點和個性特征決定了科技型企業(yè)不能運用傳統(tǒng)的管理模式，而應(yīng)從以下幾方面著手：

　　第一、堅持以人為本，樹立“創(chuàng)新人”的新理念，實現(xiàn)分散式管理。知識型員工具有較強(qiáng)的獲取、處理、應(yīng)用知識、信息的能力、自主意識和自尊心較強(qiáng)、他們要求能充分得到尊重和實現(xiàn)自我價值。 因此，要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到知識型員工是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新主體；在工作作風(fēng)上要變管理為服務(wù)，使知識型員工自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，管理部門要多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。

　　第二，營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制。人才資源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知識和人的不可分性，決定其效率的變動性。知識型人才更多地從事思維工作，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作環(huán)境。 因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)更注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值， 盡可能為他們創(chuàng)造一個既安全又舒適的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間和地點的可伸縮性和靈活性； 并建立以團(tuán)隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在其中大顯身手，充分實現(xiàn)自我價值，以最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對知識型人才工作的效率和質(zhì)量進(jìn)行控制。

　　第三，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)把對人才的“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。 對于知識型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期的效果。 因此，必須拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵員工的主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新精神，這主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公正、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公正地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通。靠理解和尊重、靠高尚的人格和互動的心理建立管理者和員工的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下，主動發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。

　　第四，形成完善的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。 知識型員工管理的一項重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的多種需求，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。①要提高知識型員工的工資、福利待遇。 對科技型企業(yè)的知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均水平的薪金，哪怕只有一點點，也會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。②要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的股票期權(quán)、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。③要建立起有效的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的載體------人對其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)。 從而保護(hù)知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展和國民財富增長的巨大作用。④要建立知識獎懲機(jī)制，核實員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。 總之，在提高知識型員工物質(zhì)待遇的同時，也要考慮到精神方面的需求。

　　第五，注重知識型員工的發(fā)展。 知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新的速度不斷加快，企業(yè)之間人才的競爭將達(dá)到白熱化，員工的自我發(fā)展意識、自我需要意識在不斷提高。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，也就是說要用事業(yè)留人。