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如果一處房產(chǎn)很長時間都賣不掉，那么我們總會這么想：人們最終放棄購買肯定是有原因的。這種情況對于工作職位來說也是一樣，尤其是高管級別的職位。

如果一個首席執(zhí)行官職位已經(jīng)空缺了很久，它可以說明很多問題，但其中沒有一樣值得潛在的人選期待。

西爾斯公司（Sears）設立過渡首席執(zhí)行官已經(jīng)有三年時間，直到今年5月才由安布羅西奧接任首席執(zhí)行官職位。勞埃德銀行（Lloyds Bank）首席執(zhí)行官安東尼奧？霍塔奧索尼奧最近由于慢性疲勞癥而辭職。公司過渡首席執(zhí)行官蒂姆—圖基也計劃于2012年年初離職。如果霍塔奧索尼奧身體沒有好轉(zhuǎn)，勞埃德銀行將會任命大衛(wèi)—羅伯茨擔任過渡首席執(zhí)行官。

時代公司（Time Inc.）是時代華納（Time Warner）的下屬公司，也是財富雜志（Fortune）的母公司。這家公司對高管職位空缺問題并不陌生。在過去九個月時間里，該公司就是由“過渡管理委員會”掌權(quán)。直到上周，時代公司宣布其首席執(zhí)行官由數(shù)字營銷機構(gòu)狄杰斯（Digitas）的前任首席執(zhí)行官勞拉—朗格出任。

投資者對于這種類型的管理斷層問題感到非常不安，他們擔心的理由很充分。其中一個原因在于，達特茅斯大學塔克商學院（Dartmouth's Tuck Executive Education School）管理學教授悉尼—芬克斯坦稱，前一任與下一任首席執(zhí)行官之間的時間空檔說明公司內(nèi)部存在領導力發(fā)展方面的問題。

公司擁有明確的繼任計劃自然能夠避免領導層的動蕩。芬克斯坦稱，如果首席執(zhí)行官能夠密切關注人才的晉升情況，一般能夠挑選出理想的接班人。如果公司最高管理層中包括負責人事的高管，那么該公司也會傾向于將領導力發(fā)展作為優(yōu)先事項。

但有些時候公司需要新鮮血液，這就需要從外部聘請人才。懷亞特杰斐管理研究公司（Wyatt and Jaffe）總裁馬克—杰斐稱，如果是這種情況的話，公司應該避免對應征者進行純粹的自我標榜。他說：“我認為在這個階段，公司不僅僅對股東，還要對他們希望吸引的人才變得更加透明，。”

但如果公司的問題很嚴重，做到這一點并非易事。舉例來說，2005年埃迪—蘭伯特將西爾斯和美國廉價超市公司K-Mart合并之后，西爾斯的銷售額逐年下滑。勞埃德銀行則在謀求出售600多家分支機構(gòu)以獲得政府援助。

所以，如果應聘者沒有特別意愿加入到處于困境中的公司，誰也不能責怪他們。但杰斐表示，坦承在面試過程中非常關鍵，即使傷人也必須實事求是。他說：“有時我會跟應聘者說：”這么說吧，這就相當于買了一張?zhí)┨鼓峥颂柕拇�票，但是你會擁有一間頭等艙的套房。得有一點謙遜和幽默感，還要樂于實事求是……‘“

敢于直面自身問題的公司非常清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在。這種自我認知聽起來可能很簡單，但實際上卻是非常關鍵的第一步。此外，誠實而徹底的自我評估能夠讓公司在考慮理想領導者時更有創(chuàng)新性。

杰斐說：“候選人可能多達40人，他們年屆五旬，相貌堂堂，人們都以為他們是高手，但實際上這些不過是浮云而已。”

在傳統(tǒng)人才庫之外尋覓良材，這對于正在招聘人才的公司來說也會獲益頗多。杰斐稱，不是說有很多人正準備著來扭轉(zhuǎn)西爾斯的頹勢，而是“我們可以用一種不同的視角來考核管理者的業(yè)績，并列出一份清單，物色與以往類型完全不同的優(yōu)秀人才。”

公司面臨困境時通常會打安全牌，在招聘首席執(zhí)行官的時候采取更為保守的態(tài)度，這可以理解。但在某些情況下，最佳方案是選擇那些要價更低、更渴望得到職位的候選人，雖然他們可能沒有熱門人選那么耀眼，但誰又能說，他們將來就不會成為人人爭搶的香餑餑呢？