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保羅—柯林說過：如果你不能觀察，那么你就無法定義；如果你不能定義，那么你就無法描述；如果你不能描述，那么你就無法衡量；如果你無法衡量，那么你就無法管理�，F(xiàn)在，我將從一個招聘指標的定義說起，談?wù)勅绾巫龊谜衅腹芾砉ぷ鳌?/p>

一個經(jīng)不起推敲的招聘效率衡量指標

蘇格拉底說過：“智慧始于定義”。也就是說，判斷一個人智商的高下，從他對某一事物的定義這一行為即可衡量出來。

在目前國內(nèi)的人力資源實踐中，有很多錯誤的定義，并且這些錯誤的定義一直在被當(dāng)作經(jīng)典或者原則與標準在繼續(xù)的錯誤下去。比如“KSA”理論中，國人把“A”理解為“attitude（態(tài)度）”，而事實上在1999年，美國保羅�？铝炙�著的《基于能力的人力資源管理》中對“A”的注解是“Ability（才能）”，它包括了智力、空間感、反應(yīng)速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結(jié)果表明員工是否具備執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。即使我們不知道美國人的著作，也可以用智慧破解這個“偽KSA理論”，破解的推理過程如下：心理學(xué)對態(tài)度的解釋是：個體的內(nèi)在行為傾向，包括認知、情緒和意向，也就是說一個人的認知影響他的情緒，繼而情緒決定了他的行為意向。所以改變態(tài)度，就需要改變認知，而認知本身就是一種知識——“K”。如果把A理解為態(tài)度，那么這個理論就是一個重復(fù)的、畫蛇添足的理論。（具體可見博文《剖析人力資源管理中的KSAO模型》）

言歸正傳，今天我要糾正的一個偽命題就是招聘計劃完成率或者叫做招聘計劃達成率。一說到招聘效果如何衡量，90%的HR就會隨口張道：招聘計劃完成率。并且，在我們?nèi)粘５恼衅腹芾韺嵺`中，很多企業(yè)HR經(jīng)理人花費了大量時間去統(tǒng)計這個指標的數(shù)據(jù)，日復(fù)一日的進行對比分析，從來沒有想過做這件事情的對與錯。

招聘計劃完成率=實際招聘的人數(shù)/計劃招聘的人數(shù)*100%，當(dāng)一個HR某月招聘任務(wù)如下：普工：100人研發(fā)工程師：4人生產(chǎn)主管：2人財務(wù)主管：1人業(yè)務(wù)代表：3人營銷總監(jiān)：1人副總經(jīng)理1人合計：111人實際上，此HR本月就只招到了100個普工，則其招聘計劃完成率為：100/111=90%，我們是否認為該HR的招聘效率還可以呢？可能事實剛好相反：因為其他很多部門的人員本月沒有到位，較多部門開始對人力資源部門投訴了�？梢哉f，招聘計劃完成率這個指標根本就不能衡量招聘的效率，為什么HR們還在年復(fù)一年的統(tǒng)計分析，樂此不疲呢？我們從來就沒有意識到要用智慧去分析事物的定義。

卓有成效的招聘工作是什么？

既然我們已經(jīng)決定把招聘計劃完成率這個垃圾扔到海里去后，那么HR們上岸后又需要重新尋找新的招聘工作目標，這個目標在哪里？它是什么？

一個卓有成效的招聘人員必須關(guān)注自己工作的Q（quality）、C（cost）、D（deliver）I（image）。

Q即招聘質(zhì)量，通�？梢杂�“試用期通過轉(zhuǎn)正人數(shù)/試用期的新員工人數(shù)”，類似產(chǎn)品的直通率。

C即招聘成本，一般我們用人均招聘成本來衡量，在計算人均招聘成本時，通常我們只計算招聘的顯性成本，包括現(xiàn)場&網(wǎng)絡(luò)&獵頭傭金等招聘費用、廣告費用、差旅費等，像面試官外出招聘時的工資則屬于隱性成本，是不予計算的。

舉例說明人均招聘成本的計算方式：HR某月錄用人數(shù)20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中華英才每年3000元；本月去人才市場兩次，共花費1500元；本月獵頭推薦的錄用人選2人，推薦傭金9000元，則該HR的人均招聘成本為：（6000/12+3000/12+1500+9000）/20=562元/人。值得說明的是：在核算月度招聘成本時一定要注意將年度的招聘費用分攤到月。

如何判斷HR的人均招聘成本合理呢？如果公司有人均招聘成本的歷史數(shù)據(jù)，則可以進行縱向比較并設(shè)定目標，另外，根據(jù)我對不同行業(yè)的標桿企業(yè)社會招聘及校園招聘資料的收集與分析發(fā)現(xiàn)：社會招聘人均招聘成本是800元/人左右，校園招聘人均招聘成本標桿企業(yè)的參考數(shù)值2000元/人左右。

D即招聘交期，通常我們稱之為招聘周期，招聘效率怎么樣，主要看各類崗位招聘周期的達成情況。但是第一個問題是：如何建立公司自己的招聘周期？

本企業(yè)招聘周期建立步驟如下：

Step1：對收集到的招聘崗位分類，按照職群或者職位的管理層級分類即可；

Step2：根據(jù)崗位類別建立每月的招聘平均用時表：崗位類別需求人數(shù)開始招聘時完成招聘時錄用人數(shù)招聘耗費天數(shù)

崗位類別	需求人數(shù)	開始招聘時	完成招聘時	錄用人數(shù)	招聘耗費天數(shù)
普工	20	2010/8/1	2010/8/10	6	10
			2010/8/20	8	20
			2010/8/30	6	30
合計				20	60

 
Step3：計算本類別崗位的招聘周期：60/20=3天

Step4：參考行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的周聘周期：普工10天/普通職能人員15天/一般營銷人員&技工&職能主管30天/研發(fā)技術(shù)人員&經(jīng)理級 60天/總監(jiān)及以上&特殊人才90天企業(yè)內(nèi)的招聘周期受行業(yè)特性、公司地理位置等因素影響很大，比如冷門行業(yè)那么人才的招聘周期會更長，地處偏遠山區(qū)的公司招聘周期也會更長，高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的招聘周期時，需要參考行業(yè)水平和公司的實際情況來設(shè)定合適的標準。

Step5：根據(jù)實際招聘的結(jié)果來分層評估各類崗位招聘周期的達成率。

I即image，企業(yè)形象。招聘的過程中就是對企業(yè)文化的傳播、對品牌文化的推廣，以此來幫助企業(yè)保留既有客戶，吸收與培養(yǎng)潛在的客戶。HR在招聘的過程中需要形成自己的招聘文化，以此來助推品牌，舉例：美的的招聘文化：我的世界，美的未來！

聯(lián)想：你的未來，你來聯(lián)想！

阿爾卡特：我們一起改變世界！

IBM：世界需要IBM， IBM需要你！

如何做到招聘工作的卓有成效？