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企業(yè)的成功往往也取決于其能否聘用到偉大的人才。如果聘用的員工一無是處，那將會非常可怕，但是，雖然一些員工還存在諸多不足和缺點，但他們經過鍛煉也可以成為耀眼的人才。

如果你要求一位高管給你列出其最大的業(yè)務挑戰(zhàn)榜單，那么你將會發(fā)現，高管們在業(yè)務過程中最大的挑戰(zhàn)將是招聘優(yōu)秀的員工。對于所有的公司而言，招聘優(yōu)秀員工都一直是困擾公司創(chuàng)始人及其他高管的主要問題之一，也是讓他們寢食不安的麻煩之一。

考瑞—韋勒（Corey Weiner）曾在美國Wharton商學院攻讀MBA學位，也創(chuàng)辦了一家企業(yè)。在Wharton商學院學習期間，韋勒學到了全球最成功企業(yè)的招聘員工和面試員工的一些方法。他認為，這些方法已經得到了多年的驗證和提煉，而且也證明是非常有效，但是他還是開創(chuàng)了一些其它方法，并根據自己的所學來運營其自己的公司。以下三種方法就是韋勒給用人企業(yè)提供的建議。對一個企業(yè)而言，如果掌握了以下三種方案，那么將有利于在招聘過程中避免犯下大錯。

1、練習難以達到完美

工作面試往往是招聘程序的奠基石，也是確定和聘用一位應聘者之前招聘過程中的最后一大障礙。一般企業(yè)會認為，如同職業(yè)領域的諸多其它事情那樣，面試技巧和能力可能通過一段時間的練習來提高。但事實證明，情況并非如此。研究表明，練習后的經驗無助于提高一個人面試技巧，而且一般的招聘經理如果這樣做的話，其效果與隨機選擇并無異樣。

事實上，結構化的預先考慮的面試方案將是讓你的面試過程更加有效的最好方案之一，這可以把人為的主觀臆斷因素控制在最小范圍內，例如怎樣制定提出問題的次序以及應聘者與面試官之間的特殊關系等。

使用結構化的面試形式，面試官會按照相同的問題次序，就工作相關并以行為為基礎的問題詢問每一位應聘者。每位應聘者使用同樣的順序，這樣，面試官最終將可以對所有應聘者進行單獨打份，以便得到最終的綜合成績。

2、直覺可能會讓你陷入困境

多數企業(yè)高管和招聘經理都為他們的直覺而備感自豪。但是，在招聘過程中，招聘官如果憑直覺辦事那可能會釀成大錯。例如，這可能會導致企業(yè)聘用的員工只是適合面試而已，而在實際工作并不是企業(yè)真正想要的人才。另外，這種直覺還可能會產生負面效果，讓用人單位裁減那些具有才華和能力的老員工。

就在幾周之前，韋勒對一位自負卻準備不足的候選人進行了電話面試。盡管這位應聘者給人的初步印象很差，而且這位應聘者的一些個人素質存在不足，但是，韋勒在思考了整個面試過程并回顧了電話面試記錄之后，還是主伙這位應聘者在一些重要領域的綜合分數較高。于是，韋勒打消了最初的疑慮，又給這位應聘者安排了一次面試。在第二次面試中，情況就出現了大幅的變化，這位應聘者表現得更加輕松和自信，最終應聘成功。

上述事例也體現了面試過程的重要性，而不是直覺的重要性。可能先對一位應聘者產生一個大致的印象，然后再綜合所設計的問題，來決定這位應聘者是否有某種潛力。堅持以事實為基礎，放棄關系因素，并在面試中公正客觀辦事，這樣就可以得到精確分析的結果。

3、相關的經歷可能會產生誤導

在對競聘相同職位的多名應聘者進行比較時，一些用人單位往往都會考慮這些應聘者是否擁有與競聘崗位相關的經歷。從表現上來看，應聘者此前如果在相同的公司或競爭對手公司工作過，那么這似乎可能會增加應聘者的吸引力。

但是，這種招聘方式的問題就是，相關的經歷并不總是等同于成功。對用人單位而言，這樣經歷只是一種誘惑，而且還可能會導致用人單位忽略了一些應聘者更加強大的重要特點，而這些更加強大的重要特點可能真正符合應聘者的崗位。應聘者擁有豐富的行業(yè)知識和強大的商業(yè)人脈固然很好，但是，據Wharton商學院的研究表明，智商、責任心和誠實會對一個人的長期成功產生更加重要的作用。因此，雇主們應當設計一些能夠考查應聘者所需特點的問題，而不是根據應聘者是否擁有相關的經驗來決定是否接受這位應聘者。

對于企業(yè)而言，招聘合適的員工一直是一大挑戰(zhàn)。如今的就業(yè)市場可謂人才濟濟，這反而更增大了招聘的難度。無論如何，成功的長期招聘程序就是要排除直覺因素，這種幾乎不過腦子的舉動往往會把人引入歧途�？偠�言之，在招聘過程中，要切忌采用臆斷和直覺等方式，這樣，企業(yè)才能夠把普通的事物打造成科學的產品。最重要的一點就是，企業(yè)要明確知道自己應當招聘什么樣的員工，并制定一個幫助企業(yè)實現這一目標的程序。