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近幾年，隨著國內(nèi)的微博、人人等SNS網(wǎng)站的紅火，引發(fā)了中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)的一場革命。以LinkedIn為代表的包括天極網(wǎng)、若鄰網(wǎng)在內(nèi)的BSNS（商務社交）網(wǎng)站，來勢洶洶，紛紛意圖搶占國內(nèi)網(wǎng)絡招聘的市場。

在HR眼中，LinkedIn已成為了熱捧的招聘渠道。相對的，隨著中華英才網(wǎng)的巨虧易主，傳統(tǒng)的專業(yè)招聘網(wǎng)站已風光不再。那么商務社交網(wǎng)站是否將取代專業(yè)招聘網(wǎng)站，成為招聘市場的主流？

放眼全球的網(wǎng)絡招聘市場，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展更加成熟的歐美地區(qū)，使用專業(yè)的招聘網(wǎng)站仍然是不少HR們的第一選擇。那么國內(nèi)的招聘網(wǎng)站到底是怎么了？

一、服務模式單一

網(wǎng)絡招聘在國內(nèi)的發(fā)展已十年有余，但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷革新，國內(nèi)招聘網(wǎng)站在服務上包括其后臺技術的搭建卻沒有非常大的改進，很少看到令人驚喜的創(chuàng)新。

綜觀國內(nèi)各大招聘網(wǎng)站，大多是向企業(yè)收費，而其提供的服務無非就是收取簡歷和提供廣告位等千篇一律的產(chǎn)品，單一而沒有差異性。這使得求職者和HR兩方面都對傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站越來越缺乏興趣，用戶粘度越來越低。

求職者大量搜索職位，不斷盲目地大量投遞簡歷。因此造成HR們收到的簡歷數(shù)量雖然龐大，但實質(zhì)上的有效簡歷所占比重并不高。這就需要花費HR大量的經(jīng)歷去進行刪選，而刪選出來的簡歷如果不能滿足HR的要求，則還需繼續(xù)投廣告，繼續(xù)收簡歷，繼續(xù)進行刪選，這不斷消磨著HR和求職者的時間和耐心，最后得到的結果也不一定是最滿意的，HR的花費也大多用在了不必要的簡歷上。

盡管在LinkedIn上培養(yǎng)人脈的確也會花費HR不少的時間和精力，但經(jīng)濟成本相對較低，并且這些自發(fā)生成的商務關系都是有效的有價值的。因此，LinkedIn在國內(nèi)HR中的口碑塑造，很大程度上還真是少不了目前招聘網(wǎng)站服務單一的推波助瀾。

二、高端人才缺乏

在一些高端職位的招聘上，國內(nèi)傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的不足之處則更為明顯。翻開國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷史，砸錢投廣告似乎是所有網(wǎng)站都繞不開的一個話題，而這一點體現(xiàn)在招聘網(wǎng)站上則更顯得淋漓盡致，而有些知名招聘網(wǎng)站每年的廣告預算甚至超過億元。

就這樣，我們能在電視里看到那個身披斗篷，整日為找工作而四處碰壁的“超人”；我們能在人民廣場鉆出地鐵的第一瞬間聽到“求職招聘好伙伴”……鋪天蓋地的廣告投放確實為招聘網(wǎng)站帶來了巨量的點擊和注冊，簡歷庫數(shù)據(jù)的“野蠻增長”讓HR對招聘結果信心滿滿。但當他們在簡歷庫中真正開始搜尋人才的時候才發(fā)現(xiàn)：工作經(jīng)驗豐富的人太少，學歷很高的人太少，擁有專業(yè)背景的人太少——盡管初級就業(yè)市場需求一直都很旺盛，但高端人才的貧乏還是讓國內(nèi)的HR們難以對招聘網(wǎng)站的服務感到滿意。

正是以上兩大問題，使得HR們不得不轉(zhuǎn)投商務社交網(wǎng)站，選擇通過自發(fā)社交來招聘人才，但僅以此就將LinkedIn等商務社交網(wǎng)站和招聘網(wǎng)站完全地劃上等號，那恐怕也有點過猶不及了。

根據(jù)《上海商報》報道的一項調(diào)查顯示，盡管SNS社交網(wǎng)站具有成本低的優(yōu)勢，但就像是硬幣的正反面。中國網(wǎng)民對社交網(wǎng)站上的招聘信息信任感極低，七成以上的人認為不靠譜。網(wǎng)絡社交講求的是西方的弱關系理論，但在中國，尤其是職場上，講求的依然是強關系，跳槽者完全可以運用并且更相信線下的人脈關系，而不需要去到虛擬的網(wǎng)絡世界去維護人脈而求得職場機遇，顯然這樣的職場社交并不能適應中國的國情和文化。

因此，倘若傳統(tǒng)的專業(yè)招聘網(wǎng)站能夠保持技術的不斷革新，順應時代變化和人才需求的變化提供更多樣化的服務，以幫助HR減少他們招聘工作的時間成本和物質(zhì)成本。放眼全球的在線招聘市場，專業(yè)招聘網(wǎng)站的地位仍是不可取代的，僅以北美地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站CareerBuilder為例，網(wǎng)站自1995年成立以來幾乎每年都會緊跟互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢推出全新的產(chǎn)品和服務，如近幾年的手機客戶端APP、3D網(wǎng)絡招聘會等等，加之其獨特的Co-branding市場策略，即通過和全球9000多家行業(yè)網(wǎng)站的垂直頻道合作，吸引了大批不同行業(yè)的高端人才簡歷注冊，最終使得LinkedIn所帶來的市場沖擊對其并不能產(chǎn)生太大的影響。接下來，我們不妨通過一組CareerBuilder和LinkedIn的數(shù)據(jù)對比來看看專業(yè)的招聘網(wǎng)站和商務社交網(wǎng)站的區(qū)別。

一、招聘時間成本

CareerBuilder能幫助企業(yè)在平均30-45天內(nèi)完成招聘。而使用LinkedIn時，需要90-120天才能填補職位空缺。同時，使用者在CareerBuilder上停留的時間是LinkedIn的兩倍。

這一點不難理解，網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站的用戶都明顯的是主動求職者，而LinkedIn上的用戶更多的是潛在的被動求職者，社交網(wǎng)站更多的是建立用戶之間的關系，而不是提供職位信息，這對于主動求職者缺乏足夠的吸引力。

對于企業(yè)來講，同樣存在招聘效率的問題，面對著大量的被動求職者和非求職者，通過非常簡單的個人信息很難讓HR找到合適的目標。

而相對的，傳統(tǒng)專業(yè)的招聘網(wǎng)站擁有豐富的職位和簡歷信息，用戶具備明確的求職意圖和就業(yè)方向，無論從數(shù)量上還是信息的完整性上都能更高效地使企業(yè)完成招聘任務。用戶粘性及活躍度都明顯的高于商務社交網(wǎng)站。

二、移動用戶訪問量

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)和移動設備的不斷更新，移動用戶的訪問量也成為衡量一個網(wǎng)站的標準。就CareerBuilder去年的用戶報告來看，2012年的訪問量中，CareerBuilder有35%的訪問者來自移動設備，而LinkedIn僅有27%訪問者來自移動設備。

求職者偏好在移動設備上通過專業(yè)的招聘平臺尋找工作，因為這樣的做法更便捷和直觀，而商務社交在移動應用中的吸引力則不夠大。如果我想找工作就訪問專業(yè)的招聘網(wǎng)站，如果我想要社交，那為什么不直接使用Facebook呢？會選擇通過移動設備上的應用，去維護自己的商務關系的人并不多。

三、招聘經(jīng)濟成本

根據(jù)美國勞動統(tǒng)計局去年的報告顯示：2012年全美招聘一個新雇員的平均成本是3500美元，這一數(shù)據(jù)比2011年同比上升6%.而這筆費用大部分都花在了招聘網(wǎng)站的投放上，所以學會分析這些招聘網(wǎng)站，選擇合格候選人最多和招聘成功率最高的招聘網(wǎng)站比以前更為重要。

在眾多知名的招聘網(wǎng)站中，與躋身全美四大招聘渠道的LinkedIn相比，CareerBuilder提供了比其多出205%的合格候選人數(shù)量和招聘成功率。

合格候選人簡歷，CareerBuilder平均收到一封簡歷的花費為2.70美元，而LinkedIn則需要8.02美元。同時，擁有專業(yè)招聘網(wǎng)站強大的后臺系統(tǒng)和搜索引擎作為支撐，CareerBuilder相比LinkedIn能提供更多元的職位發(fā)布形式。

綜上所述，雖然近幾年商務社交網(wǎng)站的熱度不減，但傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站也并不是裹足不前的。在擁有豐富的職位和簡歷資源的基礎上，通過對后臺技術的不斷更新，專業(yè)招聘平臺依然有著非常強大的優(yōu)勢。在未來， LinkedIn成為網(wǎng)絡招聘的主流模式的可能性并不大。

最后需要強調(diào)的是，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)整體發(fā)展的趨勢來看，網(wǎng)站定位的行業(yè)細分和網(wǎng)站內(nèi)容的專業(yè)垂直化將是大勢所趨。而CareerBuilder已在全球88個國家和地區(qū)擁有了超過9000家行業(yè)垂直網(wǎng)站作為合作伙伴，在去年超越Monster之后，CareerBuilder在全球在線招聘市場上的地位仍是被普遍看好的。

（原標題：“LinkedIn熱”帶給網(wǎng)絡招聘的冷思考）