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招聘總結(jié)：以誠相待方可選出可用之才
知識(shí)庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 888 應(yīng)屆畢業(yè)生 2015-04-27 10:18:30

　　【案例】　　我是南京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的招聘專員，公司成立時(shí)間不長，目前面臨的主要問題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現(xiàn)在公司針對(duì)應(yīng)屆生有一項(xiàng)策略：以管理培訓(xùn)生的名義把學(xué)生招到公司，一開...

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　　【案例】
 
　　我是南京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的招聘專員，公司成立時(shí)間不長，目前面臨的主要問題是招人難、留人更難，為了招到更多的人，現(xiàn)在公司針對(duì)應(yīng)屆生有一項(xiàng)策略：以管理培訓(xùn)生的名義把學(xué)生招到公司，一開始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個(gè)月后學(xué)生的工資就調(diào)成業(yè)務(wù)員的待遇，底薪加提成，并且要求學(xué)生從事業(yè)務(wù)員的工作1-2年。
 
　　當(dāng)然這些都不會(huì)在招聘的時(shí)候說清楚，招聘的時(shí)候只是強(qiáng)調(diào)剛?cè)肼毠べY是多少、一年有兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)等等好處。對(duì)此我內(nèi)心有一些懷疑，這樣可行嗎?這樣招來的人能留住嗎?
 
　　【解析】
 
　　現(xiàn)在企業(yè)在招聘人才方面，已經(jīng)越來越難，基本是所有企業(yè)的共痛苦。尤其是新成立的公司，相對(duì)實(shí)力不那么強(qiáng)，管理也不夠完善，在人才吸引方面自然就會(huì)弱很多，招聘的壓力也越大。
 
　　很多企業(yè)為了吸引人才，都會(huì)夸大企業(yè)的前景與優(yōu)勢(shì)來吸引人才，正如本案例中提到的一樣。這樣能招聘到志同道合之人才嗎?答案當(dāng)然是否定的，不僅招聘不到優(yōu)秀的人才，還只會(huì)讓自己的企業(yè)在吸引人才方面走向枯竭，這無疑是竭澤而漁。
 
　　為什么這樣認(rèn)為呢?筆者分析如下：
 
　　其一，在招聘時(shí)制訂的薪酬很具備吸引力，給求職者一個(gè)良好的印象與高期望值。在他們的理解中，該企業(yè)是非常有前景與競(jìng)爭力的錯(cuò)覺。他們的優(yōu)越感與價(jià)值感，會(huì)充分在同學(xué)、朋友中展示出來。
 
　　這種炫一把的心理，會(huì)在企業(yè)后面的降薪過程中埋下了不可逆轉(zhuǎn)的伏筆。三個(gè)月后回到現(xiàn)實(shí)，當(dāng)這個(gè)落差越大時(shí)，他們的心理落差就會(huì)越大。這時(shí)的反差不是一般心理素質(zhì)能承受的，一種深深地被騙感襲來。促使他們離開企業(yè)的心理反應(yīng)，可以用劇烈來形容，義無反顧的讓你沒有回旋余地。
 
　　其二，這樣的美化與刻意的隱瞞行為，從法律的角度來說是存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。如果員工較真，依《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律，是可以將企業(yè)訴訟到仲裁委或者是法院等相關(guān)機(jī)構(gòu)，認(rèn)為企業(yè)存在明顯的欺騙行為，且企業(yè)必輸無疑。
 
　　其三，既然是招管理培訓(xùn)生，那么就是以校招為主。人與人之間的信任感中最重要的一環(huán)就是同學(xué)情、校友愛。當(dāng)他們?nèi)齻�(gè)月后的失落傳遞到學(xué)校時(shí)，他們的同學(xué)及校友們對(duì)這家企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)的場(chǎng)景是完全可以想象得到。那你的校招，將是一屆比一屆難，甚至?xí)袨閷W(xué)生心中的黑名單。
 
　　如何有效的解決這個(gè)問題呢?筆者認(rèn)為，在招聘的過程中可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，或許會(huì)更有價(jià)值，更有效果。
 
　　首先，筆者認(rèn)為“一開始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個(gè)月后學(xué)生的工資就調(diào)成業(yè)務(wù)員的待遇，底薪加提成”這一點(diǎn)是沒有問題有。但一定要給管理培訓(xùn)生講明白，這三個(gè)月是公司培養(yǎng)大家期，公司的出發(fā)點(diǎn)是高薪吸引優(yōu)秀人才。能被企業(yè)吸引來的，都是優(yōu)秀人才。
 
　　同時(shí)清晰地告訴他們，這是個(gè)競(jìng)爭激烈的時(shí)代，師傅引進(jìn)門，修行靠個(gè)人。前三個(gè)月是進(jìn)門過程，之后的修行就要看各位的真能力、真水平了。員工的收入，由員工自己的能力與付出說了算，而不是公司。
 
　　其次，在薪酬的設(shè)計(jì)過程中，需要評(píng)估個(gè)人修行過程中可達(dá)成的比率，至少要保證業(yè)務(wù)員通過他們的努力，60%以上的能達(dá)到或高于進(jìn)門時(shí)的收入，否則你的這一切都是自欺欺人。
 
　　在這個(gè)過程中，管理層與人資部門可以針對(duì)的輔導(dǎo)與培訓(xùn)有潛質(zhì)人才，即樹標(biāo)桿的過程，讓同事之間能找到一些真實(shí)的可參照人物，從而來激發(fā)員工的動(dòng)力。
 
　　再次，在招聘的過程中可以先將前面的優(yōu)點(diǎn)說全，以吸引求職者的興趣。再將困難也放大，沒有勇于挑戰(zhàn)困難而只是一心想拿高薪的人，就算是招來了也不過是混三個(gè)月的日子而離開。這樣即浪費(fèi)公司的人力成本，也浪費(fèi)的管理成本。更會(huì)在培養(yǎng)的過程中，帶壞那些有上進(jìn)心的氣氛。
 
　　把好招聘關(guān)，選對(duì)人，是企業(yè)成功的第一步。如何選對(duì)人呢，筆者總結(jié)一點(diǎn)：以誠相待選可用之才，以假相騙招分道揚(yáng)鑣之人。
 
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