1.對缺乏相關(guān)經(jīng)驗的候選人下賭注
除非你招聘的是入門級的職位，否則你將面臨很大的風(fēng)險。以我的經(jīng)驗，這樣招聘進來的人要花費長時間的學(xué)習(xí)過程，并將帶給團隊成員更多的壓力，增加他們的工作量。
——花旗集團360度營銷策略主管Martha Tschantz
2.人們常犯的一個錯誤：因為喜歡某個管理者而選擇一份工作
不幸的是，管理者往往會被調(diào)換。事先了解一下未來公司的企業(yè)文化是十分重要的。在接受工作邀約前，你可以先同未來的同事或者關(guān)鍵的利益相關(guān)者們接觸一下。這有助于更好地理解你所將要融入的大環(huán)境。
——花旗集團首席多元化官Ana Duarte McCarthy
3.招聘時過快做出決斷
也許第一位候選人看上去就很適合這份工作，但是人崗不匹配所造成的成本非常高，因此你應(yīng)該全面地評估各類候選人，以此確定誰能真正地為目前和未來的團隊及組織做出貢獻，誰能很好地適應(yīng)你的團隊文化。
——花旗集團數(shù)字化市場營銷高級副總裁Geoffrey Sanders
4.規(guī)劃招聘至關(guān)重要
首先，你要努力設(shè)定角色職責(zé)。如何設(shè)定得靠自己，但是最好能有這一角色的書面描述。其次，向你精心挑選出來的人分享該角色的職責(zé)內(nèi)容。他們的判斷值得信任，他們也能設(shè)想該角色的具體情況以及這一角色與他人的依賴程度。你可以和他們討論工作的職責(zé)描述，并且當(dāng)你在規(guī)劃角色定位、所需技能以及成功特質(zhì)的時候考量一下他們的建議。然后，讓這些“參謀”參與到招聘流程當(dāng)中，同時自己要善于提問并能客觀傾聽。有時你可能很想招聘某個候選者，但會發(fā)現(xiàn)別人并不認(rèn)為他適合這份工作，這時你就需要提問并傾聽他們的觀點。最后，往往會有做不出決策的時候。盡管你知道這點，但是你要盡你所能將自己的實際情感與他人的觀點好好地區(qū)分開。
——Manilla （一家提供顧客在線管理賬單及賬戶服務(wù)的領(lǐng)先企業(yè)）首席執(zhí)行官 Jim Schinella
5.我所看到的一個錯誤
管理者單憑面試就敲定一個人，卻忽略了其他的關(guān)鍵因素，比方說此人是否真正有資格來勝任這一角色。溝通能力強、能和團隊其他成員和諧相處固然重要，但是你還需要確保候選人的技能與知識能與該職位相匹配。
——人力資源專業(yè)服務(wù)關(guān)系管理者Anna Mitchell
6. 招聘是為了你和候選人的未來，而非急于眼前
我們都會遇到短期的壓力以及需要解決的任務(wù)，但是你要招聘的是那些一眼就能看出可以常年為組織做出堅實貢獻的人。除非這一職位需要非常專業(yè)的專家，否則被招聘者應(yīng)該能在不同方面為組織做出貢獻，甚至包括在某一方面接管你的工作。此外你要清楚，這并不意味著招聘是千篇一律的，在理想情況下當(dāng)新事物產(chǎn)生的時候，招聘那些會稱贊其他團隊成員的技能的人。
——美國聯(lián)邦傳媒內(nèi)容策劃師Mary Gail Pezzimenti
7.在我早年職業(yè)生涯中所犯的錯誤
這個錯誤就是我雇用了與我技能相同的候選者。我曾經(jīng)深陷于這樣的招聘陷阱：挑選擁有相同培訓(xùn)經(jīng)歷、背景以及專業(yè)知識的候選者。同質(zhì)化的組織對于業(yè)務(wù)來說并無益處。隨著我雇用了越來越多具備我所沒有的技能的候選者，我開始發(fā)現(xiàn)觀點、背景和技能的多樣性對于問題的解決是無價的。我樂于接受不同觀點的挑戰(zhàn)，我的同事和團隊也促使我思考一些在我的舒適區(qū)域以外的東西。這些不同的方法讓我受益匪淺。
——美國教師退休基金會副總裁及數(shù)字營銷與銷售發(fā)展部主管Alexandra Tyler
8.你會受到誘惑去招聘與你相似的人
這些人與你的風(fēng)格、個性或性格都十分匹配，但是我認(rèn)為整個組織充滿類型相同的人并不是正確的。當(dāng)然你想讓每個新員工都能適應(yīng)你的企業(yè)文化，但請盡量選擇擁有不同背景、不同興趣和不同個性的人。最佳候選者就是能補充現(xiàn)有團隊并帶來新鮮事物的人，這樣你的組織將變得更加豐富。
——Kaplow公司所有者Liz Kaplow
9.我在招聘中遇到的最大錯誤
這個錯誤就是候選人的價值觀與熱情同組織文化不匹配。在艱苦的工作環(huán)境中這些員工不會撒手不干，但他們的敬業(yè)度的的確確降到了谷底。這會導(dǎo)致組織生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和健康程度的重大損失。
——高管教練，聚焦女性領(lǐng)導(dǎo)力的講師及顧問Henna Inam
10.我發(fā)現(xiàn)的錯誤是招聘的人和我們過于相似
我接受過的最好建議之一是去招聘擁有不同想法、并將自己帶出自我舒適區(qū)的人。盡管有時這會導(dǎo)致緊張的辯論，但我發(fā)現(xiàn)這有助于確保我們拓寬視野、減少盲點，往往會帶來更好的結(jié)果。
——花旗集團首席市場營銷辦公室總經(jīng)理，決策管理與洞察主管Diane Thomas
11.人類天生會與相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免
然而，不同背景和經(jīng)歷的候選者擁有巨大的價值。當(dāng)然，候選者必須具備適合該角色的資質(zhì)，但是當(dāng)從無數(shù)擁有資質(zhì)的候選者中做決策時（你可以通過行為性和情境性的問題來評估），你需要尋找那些能補充其他團隊成員并擁有不同經(jīng)驗的人。
——花旗集團數(shù)字市場營銷總監(jiān) Leigh Jacobson
12.在招聘中設(shè)置了糟糕的預(yù)期
強大的招聘是一個雙向選擇的過程。招聘管理者需要向候選者說清角色所需的方方面面，并非只講光鮮的一面。此外，新候選者也需要坦誠地展示自己的能力，以及他們期望這份工作能回報給他們的東西。招聘、培訓(xùn)和發(fā)展需要投入大量的時間和資源，因此設(shè)置明確的期望有助于確保相互契合，對于雙方也是一筆有價值的投資。
——Facebook業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者 Rebecca Foy
13. 許多應(yīng)聘者會以理論而非實際情境來回答面試問題
大多數(shù)面試官會接受這些理論性的答案，因為這些應(yīng)聘者看起來學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，看起來很有魅力，或者在其他方面也具有說服力。但我們應(yīng)該力圖爭取基于行為的答案。如果他們給不出像樣的答案，那么可能就得不到這份工作。
——Step Up Women’s Network首席執(zhí)行官Jenni Luke
Linda Descano 
中國人力資源網(wǎng) 
2016-08-08 16:34:11