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然后，電腦會(huì)對簡歷進(jìn)行審核并篩選出一堆合格的候選人。在那之后，你應(yīng)該準(zhǔn)備好在2個(gè)星期的時(shí)間內(nèi)安排他們進(jìn)行工作面試并做出雇用決定。

小菜一碟。

那么，它為什么實(shí)際上并不是一個(gè)快速而簡單的過程呢？現(xiàn)在，《華爾街日報(bào)（The Wall Street Journal）》對于為什么招聘過程總是如此緩慢提出了一個(gè)理論：管理者們知道會(huì)出現(xiàn)許許多多的候選人，因此，他們在等待著"完美的"候選人的出現(xiàn)。

問題是，根本沒有完美的候選人。好吧，至少從招聘經(jīng)理的觀點(diǎn)來看是沒有的。你很可能在每一位候選人身上都能找到一些不如意的地方。他有一個(gè)來自錯(cuò)誤的學(xué)校的學(xué)歷，她為不令人喜歡的競爭對手工作過，他所寫的句子的結(jié)尾出現(xiàn)了介詞，她有點(diǎn)超重了。

在現(xiàn)實(shí)生活中，所有這些人都可能在工作上表現(xiàn)良好，并且，在緊張的就業(yè)市場中，招聘經(jīng)理就不應(yīng)該再吹毛求疵，她該確保在面試當(dāng)天的日落之前能夠讓這些候選人中的某一位能拿到工作錄用通知。相反，我們卻面對著他們的猶豫不決。

《華爾街日報(bào)》報(bào)道：

根據(jù)名為公司執(zhí)行委員會(huì)（Corporate Executive Board）的研究機(jī)構(gòu)對多家大型公司的1500名招聘人員所進(jìn)行的一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，去年，管理者平均會(huì)邀請5至6名候選人進(jìn)入第二輪的面試，這樣的人數(shù)是2007年的兩倍。

公司執(zhí)行委員會(huì)的CLC招聘部門的主管托德o薩弗斯通（Todd Safferstone）說："如今，如果管理者與一名確實(shí)很優(yōu)秀的候選人進(jìn)行談話，那么，相較于雇用他，他們會(huì)把這件事當(dāng)作是會(huì)有10名更好的候選人出現(xiàn)的一種跡象。"

很有意思。

如果你身處在招聘某位新員工的職位上，不要緊抓著因?yàn)楝F(xiàn)在的市場環(huán)境緊張所以你總能找到某個(gè)更好或只需要更少的報(bào)酬的人的想法不放。請記住，你有那些需要某個(gè)人去完成的工作，并且，只要沒有人獲得這個(gè)工作職位，那些工作就無法完成。（或者，它會(huì)由你的那些已經(jīng)超負(fù)荷工作并且現(xiàn)在他們自己都想要去尋找新的工作機(jī)會(huì)了的員工們?nèi)ネ瓿�。）雇用某個(gè)可以完成這份工作的人。不要等待完美的候選人出現(xiàn)。根本不會(huì)有這樣的人。