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　當企業(yè)根據(jù)實際情況，設置好組織機構(gòu)后，就得在人才市場上去招募到合適的人才，放在組織機構(gòu)里，讓企業(yè)各職能部門快速運轉(zhuǎn)起來。就叫人安其位，人盡其才。但是如何招募得合適的人才，放在合適的崗位上，卻是企業(yè)比較頭痛的事情。中國企業(yè)往往，把人才放在不適合發(fā)揮其才干與才智的崗位上。觀察中國企業(yè)的現(xiàn)實時，好多人才浪費在不適合他的崗位上。企業(yè)既沒有合適的考核與升遷機制，也沒有科學的獎懲機制。招募到的人才，往往難以發(fā)揮百分之五十的才干，最多盡心百分之二十的才干，就沾沾自喜了。一個人才不能發(fā)揮百分之八十的才干，那么絕對有兩個地方出現(xiàn)錯誤了，一個是人才不知進取，滿足于現(xiàn)狀，另一個是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，也就是各種制度阻礙與制約著人才的利用，讓人才不能全心全意地發(fā)揮自己的聰明才干。這是企業(yè)的悲劇，也是人才的悲哀。最可憐的是有些企業(yè)，任人唯親，搞裙帶關(guān)系，把親人親屬中的三姑六婆放在重要崗位上。須不知，把這些平庸的人放在重要的崗位上，不但要浪費企業(yè)的人工成本，有些親人親屬利用職權(quán)損公肥私。最使企業(yè)痛苦的是，任人唯親的現(xiàn)狀，會使真正的賢人與人才，紛紛逃離該企業(yè)，最后，剩下的一些酒囊飯袋，充塞于企業(yè)之中，企業(yè)漸漸地衰落。中國的很多企業(yè)，竟都是處于“彈指一揮間，瞬間灰飛湮滅”之中，是什么造成的？為什么中國的長壽企業(yè)比歐美的少？究其原因，無外乎兩種原因，一種是外部的環(huán)境造成的。另一種是內(nèi)部的環(huán)境造成的。其中最重用的是內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境如果不適人才的生存，那么勢必會影響企業(yè)的生存。所以，企業(yè)管理的要訣在于得人。得人后，而能人盡其才，物盡其用，企業(yè)必能長壽。

　　那么如何找到最合適的人才呢？有句這樣的話叫“十步之內(nèi)必有芳草”。那么，可以這樣說，百里之內(nèi)必有逸才。首先，我們要找到適合作總經(jīng)理的人才，總經(jīng)理是企業(yè)之元首，位高權(quán)重�？�經(jīng)理人才必須懂人性、懂管理、懂市場、懂政策法律。如果總經(jīng)理不具備這“四懂”，就不配當總經(jīng)理。不懂人性的總經(jīng)理，不能駕馭群下，不能團結(jié)員工們。不懂管理的，管理混亂，企業(yè)難以有所發(fā)展。不懂市場的，不了解市場規(guī)律的，必然被市場所淘汰。不懂法律政策，會使企業(yè)陷于違法亂紀之境地，陷企業(yè)于危險。所以，我們企業(yè)要找好一個頭，有一個好頭，企業(yè)就會一帆風順。招募優(yōu)秀總經(jīng)理人才，要記住幾點：第一要看人才是不是真的“四懂”，真的“四懂”，那就是值得慶幸的事情。第二優(yōu)秀的總經(jīng)理人才，學歷要求專科與本科就行了，不要搞些碩士與博士充門面，由于中國教育體制有問題，學歷高未必能力高。學歷不等于能力�；ㄥX買學歷的，通街都是�？偨�(jīng)理人選，必須有真才實學。第三總經(jīng)理的招募，必須是董事會成員或者董事長親自招聘。既顯得企業(yè)重視，還能讓董事會與總經(jīng)理之間建立一種較和諧的關(guān)系。這樣做，董事會就不會淪為公司的擺設，被總經(jīng)理班子所擺布，所左右。再者，如果要人力資源部門人員去招總經(jīng)理，會有兩方面的弊端，一方面作為企業(yè)招聘方的工作人員，也想升遷，如果總經(jīng)理很優(yōu)秀，就會是他們升遷的障礙，因此就會把平庸的人招募進來，推薦為總經(jīng)理，以便于他們的升遷與利益。二方面他們會因持恩暗中挾總經(jīng)理，給予他們更多的利益與好處。利益滿足了，就會以擁戴之功驕恣；沒有滿足，就會暗中使壞。所以，招募總經(jīng)理一定要董事會成員組成招聘小組去招募，與當面試官。第四要注重總經(jīng)理的德行，這種德行是大德，不是小德。大德是指遵守公共道德，不做違法亂紀與損害國家，他人利益的事情。小德不過是一些小恩小惠的事情。所以，要求大德，不要小德，現(xiàn)今偽君子多，偽君子喜歡展示小德蒙蔽世人。再者，很多人說好的，未必真好；很多人說壞的，未必真壞。如果其遵守法律，遵守公共道德，不做損人利己的事情，這樣的人是很不錯的。輿論往往是攻擊與非議他人的工具。中國人喜歡干預與非議他人的私事，對于違法犯罪與貪贓枉法，或者破壞公共道德與損害他人利益的行為，卻不喜歡干預。喜歡明哲保身。對金錢與權(quán)力比較膜拜。第五是企業(yè)要關(guān)注在中國社會里，比較有影響力的管理界權(quán)威人士。董事會或者董事長為什么寫封電子郵件，或者一封信函，或者打個電話，約其喝喝茶，聊聊天，把企業(yè)發(fā)展遇到的難題述說一番，溝通溝通，傾聽其對問題的遠見卓識程度？如果對方能解決企業(yè)的相關(guān)問題，可以對其高薪聘用�；蛘咭�其推薦合適的人，然后進行溝通面識。盛名之下，多少有些特殊才能。用懂管理知名人士當總經(jīng)理，也是一個不錯的選擇。只要其能給企業(yè)帶來蓬勃發(fā)展，為企業(yè)增加更多的利潤，何樂而不為呢？第六我們可以設置模擬扮演方式來擇總經(jīng)理，讓幾位侯選人，實戰(zhàn)角色演練總經(jīng)理處理事務，從中選擇優(yōu)者。第七我們可以采用總經(jīng)理輪值制�？煞Q為輪值總經(jīng)理。不專設總經(jīng)理，由幾位副總輪值當總經(jīng)理，時間為1年。第八選總經(jīng)理不要搞什么筆試之類，選總經(jīng)理主要是用作決策，解決實際與企業(yè)長遠發(fā)展的問題為主。不能解決實際問題，要這樣吃閑飯的總經(jīng)理有何用？第九選總經(jīng)理，要選那種能聽得進別人諫言的。聽不見諫言，不知傾聽的總經(jīng)理，就會剛愎自用，自以為是，自欺欺人。最后把企業(yè)搞垮而一走了之。第十如果總經(jīng)理能使企業(yè)每年都有盈利，不虧損，可以讓其連任。如果企業(yè)經(jīng)營不善，經(jīng)常虧損，還要其坐在總經(jīng)理的位子上，那不是想要企業(yè)垮掉嗎？所以，選總經(jīng)理要給其定一個硬性指標，贏利多少金額，可以繼續(xù)留任。如果一到年底虧損，請其自動辭職。企業(yè)不養(yǎng)平庸之輩。

　　確定好總經(jīng)理后，底下的副總與經(jīng)理之類的管理者，可以由、董事會成員、董事長與總經(jīng)理一起招募。選副總與經(jīng)理的決定權(quán)，還是要由總經(jīng)理來行使好些。由總經(jīng)理去選擇與配備，他認為合適的人選，有利于企業(yè)團結(jié)一心，不會因權(quán)力紛爭而相互拆臺。內(nèi)斗與內(nèi)耗是中國企業(yè)最典型的毛病。自家都斗起來了，還有什么力量去發(fā)展企業(yè)，搞好企業(yè)？為了防止出現(xiàn)代理人問題，也就是總經(jīng)理與副總、經(jīng)理等人聯(lián)合損企業(yè)，肥自己的事情發(fā)生。董事會與董事長要負責審查與監(jiān)督人事權(quán)。如何審查？董事長與董事會可以組成小組委員會，對總經(jīng)理上報的副總與經(jīng)理人選提出意見，如果發(fā)現(xiàn)不對勁，可以行使否決權(quán)。董事會與董事長要確定總經(jīng)理權(quán)限，一個是人事權(quán)限，一個財務權(quán)限。對于總經(jīng)理動用數(shù)額較大的金錢時，要經(jīng)過董事會審查批準。有條件成立監(jiān)事會的，要監(jiān)事們對企業(yè)的問題進行監(jiān)督，一般以員工監(jiān)事或者企業(yè)外的監(jiān)事較好。對于董事會，總經(jīng)理可兼職董事，其它副總不能兼職董事，這樣可防止總經(jīng)理班子相互勾結(jié)，暗中損害企業(yè)利益。董事會與監(jiān)事會主要是對總經(jīng)理班子的用人，用錢，或者企業(yè)發(fā)展問題，進行審查與審核，還有監(jiān)督。

　　企業(yè)經(jīng)理以下的員工們可由人力資源部門組織招聘，可放手要人力資源部門去招聘。原則是不能錄用自己的親人親屬等裙帶關(guān)系。多招工作積極主動的與心態(tài)樂觀的員工，少招消極的員工；多招有團隊協(xié)作的員工，少招喜歡單干或者自私自利的員工；多招真才實學的員工，少招弄虛作假的員工；不要專招有工作經(jīng)驗的，要有工作經(jīng)驗的招一半，沒工作經(jīng)驗的招一半。沒有工作經(jīng)驗的，不會受習慣性思維的束縛，有利于培養(yǎng)創(chuàng)新能力。對于沒有工作經(jīng)驗的員工，可實現(xiàn)師徒制，找工作時間久，技術(shù)過得硬的老員工帶新員工，這樣新員工可一下子進入工作狀態(tài)。還有部門配備人員，可按老年、中年、青年搭配，或者不同血型，不同性格、不同性別進行搭配。這樣有利于能力互補，知識互補。