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　　《首席人才官》：很多人認為面試的門檻很低，是HR入門的必修課，你怎么看待這個討論？

　　薛松：有趣的是，我就是從招聘入行的，很多時候我會和同事分享，從這個模塊入行的好處。實際上，一個人做招聘必須要了解職位的需求，而需求的背后往往是一家企業(yè)的業(yè)務模式、組織架構(gòu)等等。而一位HR如果不懂業(yè)務是不會有很好發(fā)展的。而且，一些初級的HR最容易犯的毛病是，認為自己的方法和理論都是對的，可一旦忽略了用人部門，就會有很大問題。

　　《首席人才官》：不理解業(yè)務會導致招聘不準確。

　　薛松：HR往往忽略了用人部門的要求。所以我們會經(jīng)�？吹�，業(yè)務和HR就一個崗位的想法有很大偏差。往往很多時候，我們感覺招聘了很優(yōu)秀的人，但是業(yè)務就是不認可。就是因為我們沒有從他們的角度去考慮問題。比如我在上一家企業(yè)中，要到廣州開分店，公司的要求是關(guān)鍵人物要在當?shù)卣衅浮ｉ_新店涉及的領(lǐng)域很廣泛，從選址到運營、財務、物流等。我沒有著急簡單的組織一場招聘會，而是通過項目組的方式，集體討論日后的業(yè)務流程等內(nèi)容，梳理過后再招聘就會更加精準。

　　《首席人才官》：面試初期和業(yè)務部門很好的溝通是很關(guān)鍵而必要的。

　　薛松：對。這種溝通是雙向的，不能只聽從業(yè)務的安排。很多時候，業(yè)務部門負責人希望找到一個全才，因為他所任職的人才市場和HR的認知是不同的，而且對于吸引一個人加盟來說，有很多因素，比如薪酬、地域、企業(yè)品牌、市場供給以及候選者的個人意愿，但業(yè)務部門不考慮這些問題。第二，業(yè)務部門很多時候都無法客觀的說出明確的用人需求。他只是告訴你，想要哪家公司的人，大致給出一個感性認識。

　　《首席人才官》：對于說不清用人需求的業(yè)務負責人，H R怎樣幫助他們鎖定具體需求？

　　薛松：我的方法是和他們講“ 大白話”。比如招聘一個銷售經(jīng)理，就要直接描述候選者銷售產(chǎn)品的具體狀況，渠道，哪些渠道是用人部門最需要的，渠道的可靠性如何，等等。談過這些問題后，要管理期望值。我會告訴業(yè)務部門，談到的這些要求很可能還是會有變數(shù)的。這樣HR和業(yè)務就會達成共識。

　　《首席人才官》：實際上是對能力要求進行分解。但是這樣的工作，對于個別職位是可行的，當大量招聘的時候，大大增加了HR的工作量。

　　薛松：確實是這樣的，所以我們會根據(jù)招聘的崗位不同而有所變通。一些大眾化的，相對基層的崗位，由于大家的認知比較一致，而且風險不太大，我們就省略或者簡化了這個步驟。但是一些關(guān)鍵崗位，必須要進行這樣的能力分解。

　　《首席人才官》：無論是初級職位還是高級職位，對面試官“識人”的考驗都是很大的。你面對的壓力是什么？

　　薛松：關(guān)鍵不在于對方的能力問題，而是匹配度的問題。這個人的價值觀是否跟企業(yè)是一致的。因為一個職場人，在其他公司工作了十幾年時間，很多價值觀已經(jīng)定型，要想進一步的進行判斷只能靠“講故事”了。

　　《首席人才官》：讓面試者講故事還是面試官來講故事？

　　薛松：大家講故事。我們通常會要去講公司的故事，比如我面試一位總監(jiān)候選人，我們就會講公司發(fā)展的故事，這個故事中，可能會涉及此階段的一些典型情況，當候選人過去的經(jīng)歷里沒有碰到這樣的狀況時，他的建議或者意見是什么？我們從這些看法里大致了解一下他的價值觀或者行為方式。另外一方面是對方講故事的，我比較相信的一個技巧是，我要找他的行為，而不是他的表達。對方是否有和我們比較吻合的文化，必須從行為上去尋找。

　　《首席人才官》：有些老油條講故事的能力是比較高超的，甚至會夸大其詞，你如何甄別一個人的價值觀？

　　薛松：有兩個依據(jù)。第一個是從其他渠道收集到的信息，第二個就是他談到的這些話題。所謂老油條，他很會迎合面試官的想法，他有非常好的敏銳度，我曾見過一個人跟我過去的一位老板面試，他非常愿意講，也非常愿意認同他人的觀點，面試官如果有經(jīng)驗，很快就會感受到，通俗一點說就是在拍面試官“馬屁”，有的人很有拍馬屁的技巧。

　　他不是空談，會有篩選的講故事。判斷這種情況，要去關(guān)注他講的這些是不是比較大陸的話題，也就是說換任何一個人都可以這樣講，面試官要去追問細節(jié)，如果總是輕描淡寫的過去了，就是有問題的。

　　《首席人才官》：不斷追問去探求故事的真相。

　　薛松：很多時候你追問下去會聽到更多的一些詞出來，比如說可能、應該、我們、當這些詞出現(xiàn)的頻率越來越高的時候，實際上行為就越來越少了。

　　《首席人才官》：說明他可能是在講道聽途說的故事？

　　薛松：對，有的時候我會突然問一個問題，你在里面到底做什么？我會比較直接問而后注意他的回答，如果還繼續(xù)是我們、當時、好象、可能是這樣的，那基本上可以認定是一個假的行為。老油條我個人覺得不可怕，所謂老油條會有一個很好的準備去講述他過往的經(jīng)歷和取得的成就，這些過歷和成就一定設(shè)計好了適配到你未來這個職位的需要，但是因為他的行為其實不完全為他所知。

　　《首席人才官》：你在面對簡歷時，習慣于假定簡歷內(nèi)容是真實的，而后去驗證它的真實性，還是先假定簡歷有可能有假象？

　　薛松：我要相信這個簡歷是真的，一個成熟的面試官，這是最基本的素質(zhì)。為什么要做行為面試呢，其實只是在確認。有一些關(guān)鍵的點是要做面試的時候去確認的，他有沒有真實經(jīng)歷過這些事情？簡歷現(xiàn)在都是有模板、有套路的，你基本上看不到太多背后的行為。而且通常我也不太多去涉及一個假設(shè)的案子或者是情形去問他怎么處理，因為你設(shè)定的是一個虛擬的，所以對方的回答也是一個假設(shè)的情況下，這些都不能作為一個很準確的行為來看。

　　《首席人才官》：你如何控制面試節(jié)奏？

　　薛松：面試官要讓面試者說話，自己要會發(fā)問，多傾聽。理論上來說，某一個能力我找到面試者兩個真實的行為，這個話題就不用再談了，基本上可以確定他在這個方面是有實踐、有經(jīng)驗、有成績的。有的時候，候選人會期望有更多的表達，想盡可能的展示他自己，我會直接打斷說“在這個領(lǐng)域里面你非常有經(jīng)驗，我們再換一個話題。”而且，我通常希望創(chuàng)造溫馨的環(huán)境，告訴對方，我們只是在聊天，我也很鼓勵他隨時提問。而且越是初級的崗位，越需要這樣的環(huán)境，因為他們會比較緊張。緊張狀態(tài)下的表達，呈現(xiàn)出來的東西可能會讓面試官誤判。

　　《首席人才官》：你不喜歡壓力面試？

　　薛松：非常不喜歡，因為面試某種程度上是一個雙方的選擇，我過去有一個同事跟我講過一句話，他說面試就是“要不要在你，去不去在我”。面試官不應該居高臨下，認為我在給你一個機會，其實某種程度上，對方也在給面試官和企業(yè)機會。如果候選者十分優(yōu)秀，他為什么一定要選我們呢？