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　　A面試問題的設(shè)計基于對工作和崗位的分析

　　需要事先明確求職者的行為表現(xiàn)哪些是反映良好的績效，哪些反映不良的績效。對這些行為事例進(jìn)行評價，建立試題庫。通過這些題目，可以了解的要素有：能力、品質(zhì)、知識、動機(jī)和氣質(zhì)等。其中有關(guān)職責(zé)和技能方面的問題，在篩選時的效果更好。

　　B問題統(tǒng)一性

　　問題的內(nèi)容、順序都是事先就確定好的。在結(jié)構(gòu)化面試中，有兩類問題常常較有效：

　　一類問題以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，與工作的要求有關(guān)。問的是求職者所歷經(jīng)的工作或者生活中的行為。另一類問題與以情景為基礎(chǔ)，在假設(shè)的情況下，了解與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。

　　提問的順序也有兩種安C評分的系統(tǒng)性排：由易到難的提問——逐漸加深，使求職者逐步適應(yīng)，充分展示；

　　由一般到專業(yè)問題的提問——側(cè)重知識考察。

　　結(jié)構(gòu)化面試是從行為學(xué)角度設(shè)計出的一套系統(tǒng)化的測試工具，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，從而保證評分一致性，提高了結(jié)構(gòu)的有效性。

　　總之，結(jié)構(gòu)化面試注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，考官知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要問這些問題，避免犯主觀上的歸因錯誤。加上客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，降低了偏差出現(xiàn)和不公平的可能性。

　　結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)

　　A面試問題多樣化：圍繞職位要求擬定問題；針對職位要求的知識、技能和能力；求職者的背景；求職者就某一問題發(fā)表自己的見解。

　　B面試要素結(jié)構(gòu)化：根據(jù)要求確定面試要素，并對要素加權(quán)。在每一個題目后面，都羅列出了該題的測評要素，并給出了答題的要點。

　　C評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化：面試評價表：包括觀察要點和權(quán)重，評分標(biāo)準(zhǔn)就是要點和權(quán)重的結(jié)合。

　　D考官結(jié)構(gòu)化：5-9人，包括各種各樣的專家。

　　E程序及時間安排結(jié)構(gòu)化：一般30分鐘，每個問題的回答不超過5分鐘。