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　　人才如此重要，需要好好甑選才對，但我看到更多的情況是，面試隨便，用人講培訓(xùn)，用后不滿意，離職率高，一方面加大培訓(xùn)，認為通過培訓(xùn)可以將公雞變成會游泳的鴨子，另一方面對人才普遍失望。

　　客戶請我?guī)椭�招聘，我可以不怕花時間和怕麻煩，比如品管主管，我會分為專業(yè)技能，心態(tài)，電腦技術(shù)，管理技能幾個方面，在專業(yè)技能上，我會細細的問，關(guān)于本行業(yè)一個具體產(chǎn)品的檢驗方法，比如一個衣柜，讓他去檢查，將所有的問題點列出，有哪些解決方法，這些問題是如何產(chǎn)生的，問題是否有遺漏。

　　心態(tài)上我會讓他詳細的講解他的成長經(jīng)歷，心理歷程，問一些關(guān)于工資低，對吃虧的看法，在本公司的職業(yè)道路，短期內(nèi)薪水不會太高，看他的言行舉止等，一個人心里很在乎，但嘴里說不在乎，他的眼睛和表情自會告訴你。

　　管理技能我會讓他制作一份成品檢驗表，抽樣方法如何設(shè)計和應(yīng)用，ISO9000的一些內(nèi)容等，關(guān)于電腦技能，我會讓他做一張較復(fù)雜的表格等

　　這些過程至少需要半天到一天的時間，我認為是值得的，細細考，仔細考，將人盡可能的看清楚。

　　這樣，在用人的時候，我們就可以大膽任用，但我看有些公司剛好相反，招聘時不得要領(lǐng)，或者草草了事，在用人時不大膽，不信任，這至少有兩處危害。

　　一是將可能差異較多的人也放了進來，二是在用人時不信任，不放手，是人才也無法發(fā)揮，終于離職。

　　在招聘時，要花大量的時間，即使招不到人，也在所不惜，要知請神容易送神難。設(shè)計詳細的招聘流程，仔細考察，如果人員難于在各方面符合條件，那我至少也要找有潛力值得培養(yǎng)的人，是個好苗子才對，否則，不稱職的人一是總是做錯事，對公司造成損失，二是又要重新招聘，這段時間也錯過了許多好人才，三是浪費了時間，我還不如一開始就比較慎重。