性精品,天天干人人做天堂射,久久久久亚洲AV成人片小说,百度A级毛片

2011年春節(jié)，北京一家著名房地產(chǎn)公司的John找到我，向我描述了一件令他極其郁悶的事情：馬克是他們用了六個(gè)月的時(shí)間招聘的一名項(xiàng)目經(jīng)理，馬克曾經(jīng)在國(guó)內(nèi)最大的房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，擁有非常成功的經(jīng)歷以及豐富的經(jīng)驗(yàn)，一上任就顯示出非凡的能力，公司給予馬克豐厚的待遇，未來(lái)極有可能會(huì)擔(dān)任更加重要的位置。但加入公司僅僅五個(gè)月的時(shí)間，春節(jié)前馬克提出了離職的想法。

　　事實(shí)上，在過(guò)去的一年中，John已經(jīng)碰到多起招聘失敗的案例，包括：招聘人員與職位不匹配、優(yōu)秀的人員拒絕加盟公司、以及入職后不久就提出離職等等。他不得不反思自己的招聘流程，并試圖尋找突圍之法。

　　*********

　　要招聘到優(yōu)秀的員工實(shí)屬不易，有時(shí)，我們?cè)?000份簡(jiǎn)歷中才能夠篩選到一名合適的候選人。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束，吸引、入職、以及試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事情。幾乎每一位高級(jí)管理者都能夠講述一兩個(gè)這樣的故事：碰到某個(gè)才華橫溢的專業(yè)人士，但未能夠吸引其進(jìn)入公司，或者入職后，表現(xiàn)的不盡如人意，或者如馬克一樣，入職幾個(gè)月就出人意料地離開(kāi)了公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，你聽(tīng)到的解釋就是：“這個(gè)職位不太適合我”或者“別的公司開(kāi)出的條件太好了”，又或者“我們?nèi)鄙贉贤ǎ�并未理解這個(gè)職位的職責(zé)”。

　　Maggie曾在一篇文章中指出：“招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)以及比例大的驚人，但卻很少有人去思考原因？他們認(rèn)為這是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題”，“許多招聘主管認(rèn)為員工入職就萬(wàn)事大吉了，卻很少關(guān)注人員入職后的適職過(guò)程管理（On Boarding），而這是人員流失的一個(gè)重要原因”。

　　過(guò)去十年間，我?guī)椭�過(guò)數(shù)十家公司改造他們的招聘業(yè)務(wù)流程，事實(shí)證明：“一個(gè)精心設(shè)計(jì)的招聘流程完全可以避免出現(xiàn)上述情況”。大多數(shù)公司都應(yīng)該停下來(lái)思考一下招聘成功率低的原因，并進(jìn)行招聘管理流程的再造，從體系上控制招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

　　招聘流程是指從人員看到企業(yè)的招聘信息，直到勝任應(yīng)聘職位的全過(guò)程管理，而不只是面試和入職。通常分為（1）人才吸引和申請(qǐng)過(guò)程，稱之為吸引；（2）招聘甄選過(guò)程，稱之為招聘；（3）入職至勝任職位的過(guò)程，稱之為適職。在這三個(gè)階段中，任何失誤，甚至一句不經(jīng)意的話，都可能的導(dǎo)致招聘的失敗，從而給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

　　一個(gè)好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過(guò)程管理，三個(gè)環(huán)節(jié)緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。每個(gè)程序中的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負(fù)有的責(zé)任以及擁有的支配相應(yīng)資源的權(quán)利。各個(gè)環(huán)節(jié)的人員清楚地知道公司對(duì)于人才的定義、人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明，招聘的運(yùn)營(yíng)效率就會(huì)提升。

　　如果你的招聘效率低下，而且成功率比較低，就應(yīng)該考慮自己的招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問(wèn)題，并著手進(jìn)行招聘業(yè)務(wù)流程的再造。這并不是一件困難的事情，你只需要把握幾個(gè)流程的關(guān)鍵元素，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，就可以設(shè)計(jì)出一套穩(wěn)健，并行之有效的招聘業(yè)務(wù)流程。

　　吸引階段：

　　人才的定義，雇主品牌包裝，公關(guān)策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網(wǎng)站等招聘渠道的設(shè)計(jì)，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷申請(qǐng)均屬于人才吸引階段需要關(guān)注的內(nèi)容。許多招聘經(jīng)理認(rèn)為通過(guò)三大網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告就足夠了，事實(shí)上，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)解決不了人才吸引的問(wèn)題，我們應(yīng)該從如下幾個(gè)角度去分析在招聘吸引階段的業(yè)務(wù)流程問(wèn)題。

　　首先，我們需要準(zhǔn)確定義企業(yè)所需的“人才”

　　許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個(gè)小時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與面試。但他們不肯花費(fèi)一個(gè)下午的時(shí)間，詳細(xì)了解職位對(duì)于人員的要求。招聘經(jīng)理會(huì)要求上級(jí)主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費(fèi)了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時(shí)間。

　　許多高管并未意識(shí)到：“如果船長(zhǎng)定義了錯(cuò)誤的航行路線，修正錯(cuò)誤帶來(lái)的成本要遠(yuǎn)大于航行本身”。在我們所經(jīng)歷的案例中，至少有30%是由于未準(zhǔn)確定義人才，最終導(dǎo)致招聘失敗的。

　　在人才定義時(shí)，企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)情況、企業(yè)的文化價(jià)值觀（例如“開(kāi)放”和“創(chuàng)業(yè)精神”等）以及職位的要求，列出理想人選所應(yīng)具備的具體能力，需要什么技能？需要幾年的工作經(jīng)驗(yàn)？他在工作中扮演什么樣的角色？例如：這個(gè)職位需要有7年以上的計(jì)算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn)，而且擁有團(tuán)隊(duì)合作能力，可以和團(tuán)隊(duì)成員在高強(qiáng)度的項(xiàng)目中實(shí)現(xiàn)合作。

　　其次，將人才吸引看成一個(gè)營(yíng)銷過(guò)程，而非只是招聘

　　當(dāng)今的中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)名符其實(shí)的“人才爭(zhēng)奪”時(shí)代，如果期望自己在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出，我們就需要將人才的吸引看成是一個(gè)營(yíng)銷過(guò)程，去思考我們能夠給人才提供什么價(jià)值，并由此建立自己獨(dú)特的人才價(jià)值主張。

　　比如，阿里巴巴提出的人才價(jià)值主張是“一個(gè)讓員工追求夢(mèng)想的快樂(lè)社群”。這一價(jià)值主張滿足了創(chuàng)新類人才需求的同時(shí)，也同樣符合公司的商業(yè)邏輯：有夢(mèng)想才能有創(chuàng)新，有快樂(lè)才能保持創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力、克服創(chuàng)業(yè)中的挫折。

　　有了獨(dú)特的人才價(jià)值主張，就可以使人力資源、市場(chǎng)、公關(guān)和高經(jīng)管理層圍繞一個(gè)主題緊密協(xié)作，并通過(guò)適當(dāng)?shù)墓椭髌放频脑O(shè)計(jì)、公關(guān)策略、校園招聘活動(dòng)以及互聯(lián)網(wǎng)推廣等營(yíng)銷手段，我們可以將自己的人才價(jià)值主張宣傳給目標(biāo)人群，從而在人才吸引這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

　　最后，除了招聘網(wǎng)站、獵頭，要建立自己的招聘網(wǎng)站以及儲(chǔ)備人才庫(kù)

　　對(duì)于許多招聘主管只有兩個(gè)招聘渠道：招聘網(wǎng)站和獵頭，而實(shí)際上并未解決業(yè)務(wù)部門的人才需求問(wèn)題。其實(shí)，除此之外，許多企業(yè)，尤其是跨國(guó)公司都在建立自己企業(yè)的招聘網(wǎng)站以及儲(chǔ)備人才庫(kù)。

　　企業(yè)的網(wǎng)上職位申請(qǐng)系統(tǒng)，稱之為“網(wǎng)申系統(tǒng)”，應(yīng)聘者可以通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行職位申請(qǐng)，提交簡(jiǎn)歷。網(wǎng)申系統(tǒng)可以使一些關(guān)注企業(yè)的人非常容易地了解到企業(yè)招聘信息，對(duì)于知名度較高的企業(yè)，是一種非常有效的人才吸引方式。

　　“直復(fù)營(yíng)銷”的理念也可以應(yīng)用于人才吸引。首先收集投遞到本公司的簡(jiǎn)歷，并在篩選后形成企業(yè)自己的人才庫(kù)，然后通過(guò)短信、電子郵件定期將公司的最新消息以及招聘職位推送到人才面前。事實(shí)證明這種方式可以吸引潛在目標(biāo)人員，并有效提升雇主品牌。

　　招聘階段：

　　業(yè)務(wù)主管通常專注于自己的業(yè)務(wù)，對(duì)于招聘過(guò)程中的問(wèn)題和招聘面試技術(shù)則是一知半解，招聘主管很難從業(yè)務(wù)的視角去看待真正需要的人才。其實(shí)這些現(xiàn)象都是正常的，但招聘工作需要業(yè)務(wù)主管與招聘主管進(jìn)行協(xié)作，問(wèn)題就變得復(fù)雜了。溝通與協(xié)作看上去困難了許多，稍有不慎，就會(huì)導(dǎo)致招聘失敗。所以，一個(gè)系統(tǒng)化的、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程，對(duì)于解決上述問(wèn)題至關(guān)重要。

　　首先，建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程

　　招聘主管經(jīng)常面臨來(lái)自于業(yè)務(wù)部門的壓力，業(yè)務(wù)主管希望能夠快速填補(bǔ)職位空缺，而招聘主管非常清楚為一個(gè)職位物色到合適的人選需要時(shí)間和原則。但一句：“你們昨天就應(yīng)該找到人選”經(jīng)常讓招聘主管無(wú)言以對(duì)，自己承受招聘失敗的壓力。

　　這其實(shí)是典型的“招聘流程缺失癥”，如果沒(méi)有一套標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程，當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，所有的矛頭都指向招聘主管。我們應(yīng)該從人員的需求分析、人員規(guī)劃、職位的發(fā)布、人員面試甄選、評(píng)估和決策等各個(gè)層面，建立統(tǒng)一的流程與標(biāo)準(zhǔn)。并準(zhǔn)確定義各方的職責(zé)以及協(xié)作的流程。

　　例如：業(yè)務(wù)主管需要提前半年制訂人員的需求計(jì)劃，并在招聘主管的輔助下，明確對(duì)于招聘人員的詳細(xì)要求，這就會(huì)迫使業(yè)務(wù)主管更早地思考自己的用人需求。而問(wèn)題的出現(xiàn)，也會(huì)促使業(yè)務(wù)主管自己去考慮，是否前期規(guī)劃不足導(dǎo)致人員沒(méi)有及時(shí)招聘到位。

　　除此之外，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選、誰(shuí)來(lái)做出最終的招聘決策、各位面試官的信息如何進(jìn)行流轉(zhuǎn)，甚至包括如何協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)主管的面試時(shí)間，如何保障業(yè)務(wù)主管的面試能力等等，均是招聘流程的業(yè)務(wù)范疇。

　　一個(gè)提前的，精心準(zhǔn)備的“招聘流程”，不但解決了招聘部門的協(xié)作困境，也解決了業(yè)務(wù)部門的用人困境。雖然“流程”初看上去有困難，但這確實(shí)不應(yīng)該成為業(yè)務(wù)部門不執(zhí)行的“借口”。

　　其次，引入評(píng)價(jià)技術(shù)，建立統(tǒng)一的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　我們通�；�于面試以及應(yīng)聘者的背景來(lái)決定是否聘用。而事實(shí)上，面試是可以經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的，而應(yīng)聘者的背景也是可以美化的。在面試過(guò)程中，缺少面試經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)主管往往會(huì)“拍腦袋”，來(lái)決定是否錄用一個(gè)人，而由招聘主管去承擔(dān)招聘失敗的責(zé)任。

　　招聘主管應(yīng)該考慮引入一些人才評(píng)價(jià)技術(shù)，例如：人才測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。并對(duì)業(yè)務(wù)主管進(jìn)行人才評(píng)價(jià)技術(shù)的培訓(xùn)，使業(yè)務(wù)主管能夠理解：成功招聘靠的不是“直覺(jué)”，而是需要一整套的流程與方法進(jìn)行保障。

　　接下來(lái)，招聘主管可以與業(yè)務(wù)主管一起努力，將評(píng)價(jià)技術(shù)應(yīng)用于具體的職位，這就需要清楚定義招聘職位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一過(guò)程會(huì)促使業(yè)務(wù)主管去反思：我是否想清楚了應(yīng)該雇傭什么樣的人才？

　　一旦有了明確的人才定義與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)技術(shù)，這些來(lái)源于不同業(yè)務(wù)單元的面試官就能夠以統(tǒng)一的方式進(jìn)行面試、溝通，使協(xié)作的效率大幅提升。

　　最后，一套招聘信息管理系統(tǒng)必不可少

　　稍微有一點(diǎn)規(guī)模的企業(yè)就會(huì)擁有一支不小的招聘團(tuán)隊(duì)，這往往是人力資源部最大的部門，是最苦、最累，卻最不出成績(jī)的團(tuán)隊(duì)。他們不得不花大量的時(shí)間來(lái)篩選簡(jiǎn)歷、協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)主管、應(yīng)聘者的時(shí)間進(jìn)行面試安排，并通知應(yīng)聘者目前的招聘進(jìn)展等等，大量的事務(wù)性工作使本來(lái)繁重的招聘工作幾乎成為一場(chǎng)災(zāi)難。

　　建立一套從簡(jiǎn)歷申請(qǐng)至應(yīng)聘者入職的招聘信息管理系統(tǒng)，將徹底改變這一局面。這一系統(tǒng)將自動(dòng)整合來(lái)自于招聘網(wǎng)站，企業(yè)自己的招聘頁(yè)面，獵頭，內(nèi)部推薦的簡(jiǎn)歷，利用郵件、短信功能有效提升與求職者、面試官的溝通協(xié)作效率，然后分類匯總應(yīng)聘者信息、測(cè)評(píng)報(bào)告、面試記錄，以及不同考官評(píng)價(jià)等信息。使招聘的流程大幅簡(jiǎn)化，并節(jié)省大量的時(shí)間。

　　適職：

　　在我們幫助客戶實(shí)施招聘流程診斷時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)：“在大部分的公司里，員工入職就是領(lǐng)取電腦、賬戶密碼、以及辦公桌，余下事情就沒(méi)有了”。其實(shí)，這也是本文開(kāi)頭馬克離職的原因，公司根本就沒(méi)有On Boarding的過(guò)程管理。事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)：國(guó)內(nèi)一些HR根本沒(méi)有聽(tīng)過(guò)“On Boarding”這一詞語(yǔ)。

　　On Boarding是指“整合并加速新員工融入組織的過(guò)程，并為他們提供工具、資源和知識(shí)，使他們更加成功和高效”，這其實(shí)是指新員工從接受Offer到勝任工作的整個(gè)過(guò)程。On Boarding這一英文詞語(yǔ)目前并沒(méi)有對(duì)應(yīng)的中文翻譯，我暫且譯為：“適職”。

　　一名新員工融入企業(yè)的挑戰(zhàn)很大，失敗機(jī)率極高，而這也往往成為招聘戰(zhàn)役的“滑鐵盧”。這種由于員工被錯(cuò)誤地理解，或者員工沒(méi)有理解公司的政策、商業(yè)流程、工作職責(zé)而采取的不恰當(dāng)?shù)男袨樗�造成的隱形損失不可估量。而忽視這一過(guò)程的管理，極有可能使們的招聘努力付之東流，而且要重新開(kāi)始！

　　也許你不肯相信：因?yàn)閱T工沒(méi)有很好地理解工作本身，美國(guó)和英國(guó)每年要為此浪費(fèi)大約370億美元成本。這來(lái)自IDC的一項(xiàng)研究白皮書(shū)！

　　建立了一個(gè)“適職”的流程并不復(fù)雜，一個(gè)精心設(shè)計(jì)的“適職流程”能夠降低新員工失敗的機(jī)率、提高學(xué)習(xí)效率、增加新員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。也能夠幫助員工從新的職位中發(fā)現(xiàn)價(jià)值，進(jìn)而邁向成功。“溝通”在這一過(guò)程扮演著極其重要的角色，業(yè)務(wù)主管應(yīng)該清楚他們需要承擔(dān)的“溝通職責(zé)”，向新人表達(dá)他們的“期望”，并去理解新人的“期望”，尤其是知識(shí)型的員工。

　　招聘管理流程再造妙招——化繁為簡(jiǎn)

　　我相信：當(dāng)招聘經(jīng)理看到這里時(shí)，腦袋就炸掉了，因?yàn)檫@已經(jīng)超出了他們的工作范圍，所謂的招聘流程再造也是霧里看花，說(shuō)說(shuō)而已，實(shí)現(xiàn)起來(lái)太過(guò)困難。而且，人才吸引，與適職過(guò)程，似乎并不是招聘經(jīng)理的職責(zé)。

　　在北森的將近十年間，我曾經(jīng)幫助了許多企業(yè)改進(jìn)他們的招聘管理流程，建立人才測(cè)評(píng)技術(shù)體系，最終我發(fā)現(xiàn)如果我們能夠“化繁為簡(jiǎn)、分階段實(shí)施、持續(xù)改善”，就可以大幅降低招聘管理流程再造的壓力，而一旦業(yè)務(wù)主管與公司高管認(rèn)識(shí)到價(jià)值，就會(huì)積極地投入到招聘管理流程再造的工作中。

　　另外，招聘管理信息系統(tǒng)是招聘流程再造的最好武器。當(dāng)你購(gòu)買了一個(gè)軟件，并開(kāi)始使用時(shí)，業(yè)務(wù)部門主管就不得不通過(guò)這套軟件，按照規(guī)范的流程進(jìn)行操作。而當(dāng)他們從軟件中獲得價(jià)值時(shí)，一切就變得容易了。

　　*******************

　　當(dāng)今的中國(guó)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，一家公司最重要的資產(chǎn)是“人才”。雖然一個(gè)完整的招聘管理流程挑戰(zhàn)性很大，但組織值得為之努力。

　　流程再造案例：分階段實(shí)施，持續(xù)改善

　　二年前，國(guó)內(nèi)一家著名的教育培訓(xùn)公司找到北森，希望進(jìn)行招聘管理流程的再造，以提升招聘成功率。基于公司的實(shí)際情況，他們最終接受了北森的建議，采取“分段實(shí)施，持續(xù)改善”的策略進(jìn)行招聘業(yè)務(wù)流程再造。

　　第一個(gè)月，他們先引入了人才測(cè)評(píng)工具，建立統(tǒng)一的人才評(píng)價(jià)體系。他們要求應(yīng)聘者在面試之前進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，并對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門的主管進(jìn)行了專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)培訓(xùn)。測(cè)評(píng)工具的引入幫助業(yè)務(wù)主管理清了人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使人員決策更有針對(duì)性，也提升了業(yè)務(wù)主管對(duì)于招聘業(yè)務(wù)的響應(yīng)力度。

　　第五個(gè)月，他們建立了企業(yè)的招聘申請(qǐng)頁(yè)面，并將來(lái)自招聘網(wǎng)站、獵頭、以及自己網(wǎng)站的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，全部整合至企業(yè)自己的招聘信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行統(tǒng)一管理，并與人才測(cè)評(píng)聯(lián)接到一起。這樣，業(yè)務(wù)主管可以通過(guò)系統(tǒng)直接查看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷與測(cè)評(píng)結(jié)果，不再通過(guò)紙質(zhì)的方式進(jìn)行傳遞。

　　第九個(gè)月，他們開(kāi)始將面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及評(píng)價(jià)過(guò)程納入招聘信息管理系統(tǒng)，業(yè)務(wù)主管可以就通過(guò)系統(tǒng)直接查看簡(jiǎn)歷，測(cè)評(píng)結(jié)果，并將自己的面試評(píng)價(jià)記錄于系統(tǒng)中，同時(shí)可以瀏覽其它面試官的面試結(jié)果，使信息大幅度整合，也使招聘協(xié)作的效率大幅提升。

　　第十四個(gè)月，他們開(kāi)始與業(yè)務(wù)主管一起，建立企業(yè)自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，將優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷保存下來(lái)，并通過(guò)電子郵件、短信，持續(xù)地向應(yīng)聘者推送企業(yè)的信息，從而建立應(yīng)聘者與企業(yè)的雙向互動(dòng)關(guān)系。

　　目前，這家企業(yè)正嘗試將整個(gè)的適職過(guò)程（On Boarding）整合進(jìn)信息管理系統(tǒng)。同時(shí)也在考慮在系統(tǒng)中增加員工繼任與發(fā)展的業(yè)務(wù)模塊。

　　由于采取“逐步漸進(jìn)”的實(shí)施方法，在業(yè)務(wù)主管感受到價(jià)值后，招聘流程再造得到了CEO以各業(yè)務(wù)總監(jiān)的大力支持，而招聘業(yè)務(wù)也一改以前的忙亂局面，變得有序、而富有成效！