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一個朋友要一起聊聊招聘，他很想知道面試的時候我們都應(yīng)該談些什么，問哪些問題，于是Alan就開始神侃了：“其實當(dāng)你選擇他去面試的時候，你就已經(jīng)覺得這個人簡歷上的內(nèi)容可以做好這份工作的，那么面試其實一方面是希望通過見到本人和交流去了解這個人，同時去核實他簡歷上的內(nèi)容，你覺得是不是這樣子？”
　　
　　 嘿嘿，這見解挺有意思的，那哥們一是沒反應(yīng)過來，被問到的時候，連忙點頭：“嗯，對，好像是這樣子的，大體上也就這兩點吧！”
　　
　　 “那么，問題就分為兩個大類，一個是通過交流去感覺這個人的主觀意向以及他對這份工作的態(tài)度和想法，愿意做和不愿意做給人的感覺是不一樣的，而且如果這個人真的打算做了那么對這份工作的了解會更充分和深入一些，甚至?xí)�有自己一些獨到的見解，呵呵�?rdquo;在得到肯定后，Alan會心一笑，繼續(xù)了他的兩點論，“另一個就是核實簡歷的內(nèi)容，也就是說對他簡歷中的每一句話都需要進行確認(rèn)和深入挖掘，沒有經(jīng)歷過的東西是沒有真實的認(rèn)識和了解的，自然對這種經(jīng)歷也說不出令人信服的話。”
　　
　　 旁邊一做HR的哥們坐不住了，插了一句：“有道理，不過你還是要清楚你們需求這個職位的崗位要求和職責(zé)！”Alan不滿的白了他一眼，"崗位要求和職責(zé)一般都是拿簡歷對照的,篩選簡歷就是根據(jù)你的崗位要求和任職資格進行選拔，一般都是80%匹配度，就可以邀請面試的。因為還有20%的東西需要在磨合中逐步適應(yīng)的，而且不同企業(yè)在工作中的一些實際要求和職責(zé)的內(nèi)容都有自身的特點的，因此只要在主要的工作職責(zé)上能夠做到，其他的東西，都是慢慢的在工作中一點點的適應(yīng)和學(xué)習(xí)的。”
　　
　　 “你要想知道人家適不適合，他的履歷上哪些是你重點要了解的，你就必須對自己公司的該崗位要求和工作內(nèi)容有所了解！”那哥們有些不太滿意的嘟囔了一句，“廢話，你連自己公司不同的崗位要求和工作內(nèi)容都不了解，你怎么做的HR！”Alan這話沒說，暗自的鄙視了一下這個家伙，然后把自己的笑臉轉(zhuǎn)向了那個虛心的小朋友。
　　
　　 顯然這個HR新人并沒有在意這兩位的較勁，而是把心思放在了剛才談到的兩點上了，發(fā)覺Alan看向了他，于是便認(rèn)真的問道：“呵呵，我一般喜歡問別人的未來的夢想和職業(yè)規(guī)劃，一個目標(biāo)明確的人，對自己的未來和期望都是比較清晰的。人的經(jīng)歷過往能夠預(yù)示一個人未來對工作的態(tài)度！”
　　
　　 或許是另外那哥們感覺到了Alan對他的不屑，于是又一次的發(fā)起了沖擊：“簡歷上很多能力你是不需要的，也有一小部分是沒有提到或者不詳?shù)模�你的重點肯定是你公司的需求，不是他寫什么你就問什么！”“呵呵，能不能做，會不會做，是前提，然后再探討適合不適合這個企業(yè)，你說的是后面我要談的的，關(guān)于崗位匹配度的東西。要不然，你的第一印象會否定掉很多人的，因為面試的主觀意向太強了，從和人的交流中去認(rèn)識這個人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，然后再根據(jù)這個人的性格、為人處事的方式以及價值觀念，和企業(yè)的氛圍以及這個崗位的工作特點，內(nèi)部溝通的渠道和方式去分析這個人是否真的適合這個崗位。”Alan這次回答還是認(rèn)真的，不過那哥們顯然并不服氣：“招聘首要的就是人崗匹配。”
　　
　　 Alan郁悶了，碰上了一個較真的，“適合不適合要從哪些方面考慮呢？”新人似乎很愿意勤學(xué)好問，而且懂得思考，比那個較真的家伙討人喜歡，于是Alan又開始了忽悠：“王八看綠豆，就要看能不能對眼了，合適不合適一般從兩個方面，一個就是根據(jù)本公司的實際情況，出一個情景模擬，看看這個人的工作思維是否符合你們公司通用的那些方式或者大家的行為意識，也就是他是否可以認(rèn)可和接受你們公司的內(nèi)部潛規(guī)則的運行方式，也就是他是否能夠很好的接受和融入你們的企業(yè)文化。”
　　
　　 “另一個方面就是關(guān)于人際溝通的模擬，根據(jù)這個崗位比較密切相關(guān)的幾個人的性格特征，模擬一次實際的溝通場景，感受一下應(yīng)聘者是否能夠和這些人實現(xiàn)無障礙溝通，遇到障礙如何解決，出現(xiàn)沖突怎樣解決，能不能溶入這樣的溝通環(huán)境。一個人只有在一種合適的人際氛圍中，才能能夠發(fā)揮和展現(xiàn)出他的優(yōu)勢和特點，因此，我更關(guān)注的是人自身所擁有的特質(zhì)，而不僅僅是專業(yè)能力，專業(yè)能力在于實踐中的熟練應(yīng)用，你不可能在他的專業(yè)領(lǐng)域比他更專業(yè)，但是你可以從他對專業(yè)的態(tài)度看出他對工作的投入。”
　　
　　
　　
　　 “你是從思維和溝通能力為重點來做初步判斷的，其實思維模式和溝通能力符合，專業(yè)能力能上手即可，技術(shù)性強的，如研發(fā)工程師可能比較側(cè)重專業(yè)能力；你沒發(fā)現(xiàn)往往專業(yè)能力強的人，溝通能力一般？”挑戰(zhàn)者顯然不能認(rèn)同這種面試的觀點。
　　
　　 “人是有感情的動物，因此主觀能動的投入的潛質(zhì)是成就事業(yè)的前提，盡管努力不一定會有結(jié)果，但是努力最起碼可以知道哪些方向不需要過多的投入，專業(yè)能力強的人，溝通能力是一般；因此他們更需要一個人際關(guān)系和諧的環(huán)境，如果大家天天都在斗心眼的話，這個人一定留不住，錢不是問題，呵呵，關(guān)鍵是感覺到不舒服，這是很多民企留不住技術(shù)人員的原因所在，呵呵，在爭論下去，就談到留人和用人的問題了，呵呵。”
　　
　　 “記住，面試的過程是對一個人感性化認(rèn)知的過程，然后再經(jīng)過理性的分析對這個人做出可觀的評價，最后根據(jù)你的評價結(jié)果做出選擇，為了強化這種客觀的作用，一般面試要么是選擇多人面試一人，要么是實行多輪的面試，綜合大家的感性印象，所得出的結(jié)論會更加理性和客觀一些，自然選擇的時候也就能夠把我的更準(zhǔn)確些，不排除有多人面試看走眼的時候，但是從這個過程來講，那些看走眼的還都是個案，呵呵，面試真是要聊的話，有很多的東西的，畢竟了解一個人，不是一件簡單的事情，那是技術(shù)活！”