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　　我才忽然想起，最近這兩年，不少企業(yè)的人力資源經(jīng)理都已問過我這個問題了，看來，大家都已經(jīng)意識到了，校園招聘關系著企業(yè)人才庫的潛力啊。

　　其實校園招聘并不是什么新鮮事，是最近十余年來一直都有的，但以往的校園招聘，大都是大型企業(yè)的招聘，中小型企業(yè)對此并不感冒。然而，時過境遷，隨著企業(yè)的發(fā)展，對人才的重視程度越來越高，人力資源經(jīng)理們總算可以找些有難度的、能體現(xiàn)自己價值的事情來做了。

　　一千多年以來，人們對三國時代的諸葛亮都是佩服得不得了，他簡直成了智慧的化身，但有一點，是一直為人們甚至他自己所詬病的，那就是后備人才的培養(yǎng)做得不足，以致于蜀漢到了后期“蜀中無大將，廖化作先鋒”，從根本上使蜀漢衰落下去。對于一個國家是這樣，對于一個企業(yè)而言，何嘗不也是？所以，千萬別讓廖化當先鋒，因為這意味著企業(yè)基本上沒有任何的人才儲備！

　　校園招聘的程序，其實跟社會招聘的程序有較大的不同，需要注意的地方也很有不同。既然有那么多企業(yè)以前沒做過校園招聘但又想進行校園招聘，那這里就簡單的說一下其程序及注意事項。

　　第一步，與學校合作，進行校園宣傳推廣活動

　　在這時候，千萬別想著自己是用人單位就高人一等，一定要放下架子參加這場人才爭奪戰(zhàn)，要知道，所有的大中型企業(yè)，都盯著那些優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生呢，你不要？大把企業(yè)搶著要！最簡單的宣傳方式就是設計一些大型海報在校園的主要位置張貼，一些中型海報貼在飯?zhí)�、宿舍樓等生活區(qū)；還可以設計招聘手冊或宣傳單張，并盡可能地派發(fā)到每一位畢業(yè)生手中，以最大可能地吸引畢業(yè)生們參加自己的招聘會。這時候，人力資源部門經(jīng)理能力的高低就表現(xiàn)出來了：聲勢浩大并且引人注目，才能吸引更多的優(yōu)秀畢業(yè)生！

　　第二步，召開校園招聘宣講會

　　這一步是吸引人才的關鍵所在，所以絕對不能掉以輕心！在這一步，至少也應該有個總監(jiān)級的人物出現(xiàn)，以顯示企業(yè)對校園招聘的重視。一般來說，宣講會有兩大用處：一是向畢業(yè)生介紹自己企業(yè)的各種情況，二是以身作則地向畢業(yè)生展示員工的素質。所以，這時候，除了要精心準備視頻、PPT等資料外，更應該派出企業(yè)里的精英人物出馬，現(xiàn)身說法（最好加一句“我在公司里只能算是墊底的啦”諸如此類的），以顯示企業(yè)的強大實力。正所謂“與善人居，如入芝蘭之室，久而不聞其香”，與厲害的人物在一起，久了就會被同化，自己也變得很厲害——畢業(yè)生們都不是傻子，當然會這樣子想。

　　第三步，接收并篩選簡歷

　　一般來說，第二步與第三步可交叉進行，但建議先進行第二步，再進行第三步，因為畢業(yè)生們先聽過宣講會后再投的簡歷，就會更有針對性了。

　　如果是進行校園招聘，毫無疑問，接收到的簡歷是非常多的，一個比較好的辦法是與招聘網(wǎng)站合作，讓同學們在網(wǎng)上申請，然后運用計算機進行簡歷篩選。這樣一來，運作效率可以大大提高。其弊端是，如此一來，不可避免地會有一些雖然篩選條件不足但事實上非常優(yōu)秀的同學名珠蒙塵了——但也不必過于擔心，寶潔公司每年都用計算機對簡歷進行初步篩選，為了測試其準確性，他們曾進行過一個“雙盲測試”，即放一些簡歷沒通過計算機篩選的同學入過關，然后對這些同學及面試官都說他們過關了，然后再跟蹤面試結果，最后發(fā)現(xiàn)這些雖然能通過簡歷關的同學一個也沒能通過面試。由此可見，計算機簡歷篩選的準確率還是挺高的。

　　如果不是借助計算機進行篩選，但又希望減少工作量，有個辦法也是很有效的，無論收到多少份簡歷，先把其中的一半束之高閣，看都不看，理由是：我們公司不需要運氣不夠好的人！——純屬玩笑，放松一下，不要當真。

　　第四步，筆試

　　一般來說，如果一個企業(yè)要進行校園招聘，那他們心里就已經(jīng)明確了：不大可能要求應屆畢業(yè)生們在第一年就有多大產出，只要求他們能盡快適應公司環(huán)境并能在往后的時間里勝任工作就行了。正因為這個原因，筆試時更多的應該是對同學們性格特質（有非常多的心理學方面的性格測試，可以借鑒）、基本能力（如語言、寫作等）、其他方面的能力（如思維能力、領導能力等）進行測試，而不是針對他們的專業(yè)能力進行測試。當然了，如果是研發(fā)部門、設計部門等這些對專業(yè)能力要求非常強的部門那又另當別論。

　　第五步，面試

　　如前所述，由于校園招聘更多的是關注同學們的潛力，因此，面試過程中更不應該出現(xiàn)太多的專業(yè)問題（適量的專業(yè)問題還是有必要的）。有些公司會將面試分為兩輪，第一輪是由人力資源部門把關，進行初步的篩選；第二輪是用人部門面試，以確定最后的入職人選；有些公司則不然，一次過搞定，直接就是人力資源部門及用人部門共同面試。但無論是哪一種方式，都必須明確，面試時必須是以用人部門為主、人力資源部門為輔，這樣就可以避免“不用人的選人，用人的不選人”的怪現(xiàn)象。

　　校園招聘的面試過程，跟社會招聘的過程大致相同，但也有一些關鍵點需要注意：

　　一、面試前的鋪墊必不可少

　　面試官可以準備一兩個笑話，或者拉一下家常什么的，以促進雙方的了解，以輕松一下現(xiàn)場氣氛，免得同學們表現(xiàn)不出應有的水平——畢竟初出茅廬，緊張一些是很有可能也是可以理解的。

　　二、面試的問題應該精心設計

　　面試時不能有一搭沒一搭地聊天，而應該有針對性地問一些更能體現(xiàn)同學們特質的問題。如校園招聘做得非常好的寶潔公司，就會準備好以下八個問題以考察候選人的各方面能力：

　�。ㄒ唬┱埬闩e一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。

　�。ǘ�）請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

　�。ㄈ�）請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

　�。ㄋ模┱埬闩e一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

　�。ㄎ澹┱埬闩e一個例子，說明在執(zhí)行一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

　�。�六）請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。

　�。ㄆ撸┱埬闩e一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

　�。ò耍┱埬闩e一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

　　這幾個問題，一般來說，沒有實際經(jīng)歷過，是很難回答得好的。如果面試官對此不夠放心，就應當追問一些細節(jié)，細節(jié)才能說明其真實性——畢竟很多細節(jié)問題不大可能事先編好。無論對方是回答是真有其事，還是單靠臆想編造答案，其實都已經(jīng)體現(xiàn)了其某方面的能力了：如果是真的，那就可以體現(xiàn)他們本身的解決問題的能力；如果是編造的，那就說明對方思維慎密、腦子靈活、想像力豐富。當然，要看面試官如何看待這個問題了。

　　三、回答應聘者問題應該實事求是

　　一般來說，面試較后一個環(huán)節(jié)，都會有應聘者提問的。他們會提一些自己關心的問題，這時候，切記，回答問題時不要撒謊——如果撒謊了，請一定要撒那種無法證偽的謊。這是因為：第一，應聘者都是受過高等教育的，他們有一定的真?zhèn)握鐒e能力；第二，即使沒有當場甄別出來，他們會通過一些關系詢問；第三，即使入職前不知道，但入職后也是必然會知曉的。這三個環(huán)節(jié)，無論哪個環(huán)節(jié)出了問題，對企業(yè)在求職者心中的形象都是一個很大的打擊。

　　第六步，面試評估及錄用

　　一般來說，面試結束的當時就應該進行面試評估，如果可能，應該當天就初步?jīng)Q定是否錄用；如果不能，也必須在一兩天內決定，否則時間一長，很多細節(jié)記不清了，會影響面試應該發(fā)揮的作用。

　　面試評估可以分為幾個部分進行，各企業(yè)可以根據(jù)自身的需要進行要素設計，如語言表達能力、思維能力、組織能力、領導能力、解決難題能力、親和力、毅力、學習能力等，每項都設計權重及評分標準，到最后進行加權平均，即可得到總分�？偡植粦�該成為錄用與否的唯一標準，但必定是最重要的標準，用人部門在決定是否錄用的時候，必須充分考慮評估得分。

　　錄用與否的初步?jīng)Q定，應該由面試官共同決策。為了避免某個人的主觀因素起作用，所有的面試官在決定錄用與否時應該進行投票，一般來說，每個面試官的投票權應該是一樣的，但為了充分尊重用人部門負責人的意見，可以給用人部門負責人2票投票權或適當加大權重。無論如何，如果一位應屆畢業(yè)生得不到75%以上的票數(shù)，就不應該錄取。

　　第七步，后續(xù)工作

　　后續(xù)工作一般包括以下幾項：

　　一、錄用通知的下發(fā)，與求職者及學校溝通，簽定入職協(xié)議。

　　二、招聘印象調查，后期服務跟蹤。包括對學校、應屆畢業(yè)生、非應屆畢業(yè)生的抽樣調查，確認該次校園招聘的總體印象，以求下次進行校園招聘時改進。

　　三、錄用結果的跟蹤。一般包括是否招收到合適的優(yōu)秀人才，這些被錄用的應屆畢業(yè)生入職報到的比例是多少，在試用期內的工作績效如何，轉正率為多少，合同期內的流失率為多少等等，都應該進行跟蹤統(tǒng)計，以便于工作的改進。校園招聘固然是人才儲備的一個重要途徑，但一定不能迷信名校，因為一般而言，名校的應屆畢業(yè)生整體素質會相對較高一些，但他們的選擇也更多：出國、公務員、創(chuàng)業(yè)、條件更優(yōu)厚的企業(yè)等等。在進行校園招聘的時候，這些因素也應該考慮進去。

　　我們有理由相信，只要把握好以上步驟，在校園招聘時，一定能給學校及應屆畢業(yè)生們留下一個深刻印象，有利于校園招聘工作的進行，招聘到合乎企業(yè)發(fā)展的人才。