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　　明確目標(biāo)，分清職責(zé)。人力資源部在招聘的時(shí)候，必須清楚公司的選人原則和招聘目標(biāo)，更重要的是，必須認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)是組織和主持，不是包辦。沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)的人力資源部能夠包辦所有招聘工作，一個(gè)人或一個(gè)部門(mén)的專業(yè)知識(shí)是有限的，企業(yè)招聘的卻是各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)方向的人才，僅憑一個(gè)人力資源經(jīng)理的幾輪面試，是無(wú)法準(zhǔn)確判斷一個(gè)人能力優(yōu)劣的。由此說(shuō)來(lái)，人力資源部有把握判斷的，其實(shí)只限于前面兩輪以內(nèi)的面試，即人才的外形相貌談吐等整體素質(zhì)是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)觀、人生觀和價(jià)值觀是否和公司一致，后面的判斷，無(wú)疑需要專業(yè)部門(mén)的參與。因此，明確自己的招人目標(biāo)和原則，分清自己的職責(zé)，是人力資源部選才的第一立足點(diǎn)。

　　規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，合作共贏。招聘需承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)包括部門(mén)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、公司的成本風(fēng)險(xiǎn)、其他部門(mén)的用人風(fēng)險(xiǎn)等。人招得不好，不但浪費(fèi)公司成本，而且威脅公司發(fā)展。為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部在選人時(shí)，須以“共擔(dān)責(zé)任，分散風(fēng)險(xiǎn)”為原則，積極而慎重的和其他部門(mén)開(kāi)展合作，實(shí)現(xiàn)部門(mén)和公司的雙贏。

　　具體到一般企業(yè)，有如下做法：

　　一、盤(pán)好計(jì)劃，明確標(biāo)準(zhǔn)。每年或每季，人力資源部在進(jìn)行招聘時(shí)，需要對(duì)公司人才存量和需求進(jìn)行適時(shí)盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)活人才庫(kù)存，并要求各部門(mén)、各分子公司定期上報(bào)人才需求，根據(jù)實(shí)際情況擬定詳細(xì)的招聘安排。值得注意的是，各部門(mén)、各分子公司在提交人才需求時(shí)，需詳細(xì)標(biāo)明人才來(lái)源通道、所需專業(yè)、人才層次或其他具體要求，如是否需要各類專業(yè)證件或者從業(yè)年限等，均需注明。

　　二、明晰職責(zé)，抓好初試。如前所述，人力資源部主要負(fù)責(zé)的只是初期的甄選，一面或者二面中，人力資源部需要對(duì)人才的整體素質(zhì)和人生觀、事業(yè)觀等做基本判斷，選出符合企業(yè)文化或具有可塑性的、適合進(jìn)下一輪面試的人員。值得注意的是，針對(duì)特殊的專業(yè)部門(mén)，如房地產(chǎn)企業(yè)中的地產(chǎn)發(fā)展中心、成本設(shè)計(jì)中心和戰(zhàn)略投融資部等，可邀請(qǐng)部門(mén)人員參與前期面試，共同決策。

　　三、定量分析，群體把關(guān)。第二輪以后的面試，人力資源部可以按照實(shí)際要招人數(shù)和候選面試人數(shù)1：3左右的比例確定面試人選，同時(shí)其職責(zé)也應(yīng)由單獨(dú)負(fù)責(zé)向組織和主持進(jìn)行轉(zhuǎn)換。在進(jìn)行大批量面試時(shí)，人力資源部必須組織其他專業(yè)部門(mén)副總級(jí)別以上的高層組成群體面試小組，公開(kāi)、公平、公正地對(duì)人才進(jìn)行考核。面試中，須科學(xué)設(shè)計(jì)評(píng)判方法，遵循“專業(yè)部門(mén)主判斷、群體決策同把關(guān)”的原則，減少定性判斷，增加定量分析，增加決策的科學(xué)性。以面試地產(chǎn)發(fā)展中心員工為例，面試時(shí)，應(yīng)聘者最后的分?jǐn)?shù)可按照8：1：1的權(quán)重進(jìn)行分配，即地產(chǎn)發(fā)展中心面試官的最后評(píng)判分?jǐn)?shù)占應(yīng)聘者總分?jǐn)?shù)權(quán)重的80%，人力資源部門(mén)面試官占10%，其他部門(mén)意見(jiàn)綜合起來(lái)占10%，以此相加得出應(yīng)聘者最終得分，取分?jǐn)?shù)最高者。同時(shí)應(yīng)設(shè)定應(yīng)聘者的最低分?jǐn)?shù)線，面試分?jǐn)?shù)在80分以上方可考慮。打分標(biāo)準(zhǔn)可由各部門(mén)擬出本部門(mén)所需人員的具體標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部綜合公司用人原則修改定稿，面試時(shí)統(tǒng)一發(fā)放面試組考官，由其根據(jù)規(guī)則評(píng)判打分。標(biāo)準(zhǔn)的制定盡量做到以量化為主，減少定性判斷，以增加評(píng)判的科學(xué)性。這樣既滿足了公司總體要求，也符合各部門(mén)實(shí)際；既分散了人力資源部門(mén)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，也增加了決策的科學(xué)性。

　　關(guān)于校園招聘。校招時(shí)間應(yīng)越早越好，六月份企業(yè)即可初步啟動(dòng)，九月份開(kāi)學(xué)即可到意向高校發(fā)布招聘消息。條件允許的前提下，企業(yè)也可設(shè)立暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃，補(bǔ)充校園招聘。該計(jì)劃的好處一是可以盡快了解畢業(yè)生信息，搶得先機(jī)；二是可減少公司實(shí)習(xí)成本，暑假實(shí)習(xí)生計(jì)劃不同于公司的正式實(shí)習(xí)，給實(shí)習(xí)生提供鍛煉的意義遠(yuǎn)大于正式實(shí)習(xí)，因此所花費(fèi)的成本遠(yuǎn)小于正式實(shí)習(xí)；三是應(yīng)征者較多，暑假對(duì)來(lái)年即將畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)極為重要，是增加工作經(jīng)驗(yàn)的最佳時(shí)期，因此大多數(shù)畢業(yè)生積極性較高。公司可利用贊助參與各高校舉辦的暑假實(shí)習(xí)生面試大賽機(jī)會(huì)，挑選優(yōu)秀人才提前進(jìn)入實(shí)習(xí)，一方面擴(kuò)大公司影響力，另一方面提前介入人才市場(chǎng)，搶占先機(jī)。

　　關(guān)于獵頭招聘。市場(chǎng)上獵頭公司較多，用人單位是甲方，獵頭公司是乙方，甲方處在市場(chǎng)的主動(dòng)地位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)積極利用自身優(yōu)勢(shì)，引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制，適時(shí)修改跟獵頭公司所簽合同，加入選材被用率、人才表現(xiàn)度等指標(biāo)，綜合考察各獵頭公司所舉薦人才的被選情況和備選人才在崗位的工作情況，列出評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，給和公司簽訂合同的獵頭公司打分，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，連續(xù)三年排名末尾自動(dòng)終止合同，以此提高獵頭公司為公司選材的積極性和緊迫感，提高人才選用效率。

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