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　　一、企業(yè)管理是否規(guī)范，工作條件相對(duì)滿意對(duì)求職者有極大的吸引力

　　我們?cè)谡衅笗?huì)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)常會(huì)看到這樣的場(chǎng)景，一些大企業(yè)，外企攤位前人頭攢動(dòng)，而有的不知名小企業(yè)前面則很少有人駐足，這體現(xiàn)了求職者在心理上對(duì)大型企業(yè)，外企的一種認(rèn)同，求職者相信這樣的企業(yè)的管理會(huì)規(guī)范，福利會(huì)健全，薪酬會(huì)優(yōu)厚，工作環(huán)境會(huì)舒適，企業(yè)文化會(huì)更加人文，發(fā)展空間會(huì)更廣闊，等等。比如在我接待的求職者中大多數(shù)都希望去能提供保險(xiǎn)和公積金的公司任職。

　　二、企業(yè)的招聘門(mén)檻過(guò)高，有些不切合實(shí)際

　　我們?cè)诮邮掌髽I(yè)的招聘需求時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)招聘職位的職責(zé)描述非常簡(jiǎn)單模糊，而對(duì)任職要求則或是大同小異，或者要求特殊。而且要求能高則高，比如對(duì)高學(xué)歷還是情有獨(dú)鐘，不管這個(gè)碩士或者M(jìn)BA是否是這個(gè)職務(wù)真正所必須。比如除了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)外，還需要流利的外語(yǔ)，不管這個(gè)外語(yǔ)是不是在工作中經(jīng)常使用。比如對(duì)形象氣質(zhì)要求極高，而這個(gè)職務(wù)僅僅是個(gè)辦公室秘書(shū)而已。比如還要看求職者的屬相，不要和領(lǐng)導(dǎo)相沖，等等。如果企業(yè)不能明確招聘人才什么是最重要的，那么企業(yè)永遠(yuǎn)都要處于尋覓之中，而人才也只能望而卻步。

　　三、企業(yè)中人力資源部門(mén)的作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)

　　很多企業(yè)人力資源部門(mén)為企業(yè)相關(guān)用人部門(mén)招聘的人才，經(jīng)過(guò)層層篩選后通過(guò)了人力資源部這一關(guān)，而在向企業(yè)這些用人部門(mén)進(jìn)行推薦時(shí)，應(yīng)聘者常常會(huì)遭到這些部門(mén)的淘汰。這些真正用人的部門(mén)與應(yīng)聘者面談后，用這樣或那樣的理由告訴人力資源部門(mén)，這個(gè)人的這不是那不是，如何不適合他們部門(mén)或崗位。實(shí)際上，企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)人才的選、用、征、留等應(yīng)是非常專(zhuān)業(yè)的，而一些用人的相關(guān)部門(mén)即使是部門(mén)主管也未必對(duì)人才的招聘是專(zhuān)業(yè)的，所以就出現(xiàn)了上述情況。而正是這些用人部門(mén)的主管有著很大的決定權(quán)，這也是在很多企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題。

　　四、求職者不能正確評(píng)估自己。

　　求職者不能真正了解自我，不了解企業(yè)，不了解職業(yè)，對(duì)自己定位過(guò)高，導(dǎo)致求職失敗。

　　在接觸的求職者中很多人都不能正確的評(píng)價(jià)自己，特別是一些年輕人，也包括一些有經(jīng)驗(yàn)的求職者，均自視較高。有一次接待一位男孩子，爸爸媽媽陪著來(lái)的，剛從英國(guó)留學(xué)回來(lái)，學(xué)的是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)碩士，出國(guó)前做過(guò)1年的招聘助理。一邊說(shuō)話一邊把玩著手里的MP3，問(wèn)他希望做什么樣的工作，便很籠統(tǒng)得說(shuō)想做人力資源方面的管理工作，問(wèn)他在人力資源管理方面有什么優(yōu)勢(shì)，便說(shuō)不出來(lái)了，只是說(shuō)自己聰明，腦子靈，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。我問(wèn)他對(duì)薪資有什么要求，他說(shuō)，低于5000元以下不考慮。（看來(lái)是把出國(guó)留學(xué)的成本都算在工資里面了）這樣的例子有很多，包括一些有多年工作經(jīng)驗(yàn)的人也容易走人這樣的誤區(qū)，覺(jué)得自己具備了某些能力，企業(yè)就應(yīng)該提供什么樣的薪酬水平。現(xiàn)在的企業(yè)都是求賢若渴，但也要在他們的承受范圍內(nèi)，超出了范圍，企業(yè)也只能放棄。

　　五、求職者將跳槽當(dāng)作習(xí)慣博客

　　很多應(yīng)聘者心猿意馬，沒(méi)有真心實(shí)意地想留在企業(yè)里工作。一般是這樣的一種情形，應(yīng)聘者同時(shí)給很多家企業(yè)投遞了簡(jiǎn)歷，因?yàn)榈玫较�息的時(shí)間不同，他的選擇余地就會(huì)大很多，當(dāng)他與第一家企業(yè)談妥條件，辦完手續(xù)開(kāi)始工作后，可能又會(huì)接到另一家企業(yè)的面試通知或錄用通知，這時(shí)如果另一家條件更優(yōu)越的話，他可能就立馬走人，因?yàn)閬?lái)的時(shí)間很短還沒(méi)有感情，不會(huì)有太多的歉疚。我在給一些人才打電話時(shí)會(huì)經(jīng)常得到這樣的答復(fù)：我剛剛找到一個(gè)單位，但是剛剛上班，如果有更好的機(jī)會(huì)的話，當(dāng)然會(huì)考慮的。等等。絲毫沒(méi)有考慮到對(duì)企業(yè)的損失。

　　還有的應(yīng)聘者把已經(jīng)錄用他的企業(yè)當(dāng)作一個(gè)跳板，從沒(méi)有想著如何把目前的工作做好，總想著要跳到一個(gè)更好些的企業(yè)，一旦時(shí)機(jī)成熟絕對(duì)一走了之。當(dāng)跳槽成為“習(xí)慣”，那么他們?cè)诠ぷ髦猩杂胁豁樞木蜁?huì)跳走。比如今天早上一位應(yīng)聘者就和我說(shuō)，他和老板鬧掰了，讓我給他介紹個(gè)工作。好像很自然的事情。

　　當(dāng)然這些人中也不乏有能力的人，作為企業(yè)則不防“曉知以理，動(dòng)之以情”的在明確定位核心員工、完善薪酬結(jié)構(gòu)、為其提供廣闊的發(fā)展空間添加職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容、營(yíng)造新型的企業(yè)文化等方面進(jìn)行“留住人才”的管理

　　六、缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)的求職者在求職中常常遭到失敗

　　很多企業(yè)在面試過(guò)程中，面試官會(huì)有意試探求職者對(duì)周?chē)�事物和人的評(píng)價(jià)，從中可以看出此人的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

　　現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)，越來(lái)越注重團(tuán)隊(duì)的合作，很少有單兵作戰(zhàn)，比如軟件公司的研發(fā)中心，基本上都是以一個(gè)個(gè)項(xiàng)目組存在的，軟件開(kāi)發(fā)高手的個(gè)人英雄主義在團(tuán)隊(duì)中就要學(xué)會(huì)與其他成員配合，需要強(qiáng)調(diào)的是，過(guò)度的自信也可能造成團(tuán)隊(duì)合作能力的下降，溝通能力也是團(tuán)隊(duì)合作的一個(gè)體現(xiàn)。

　　七、人才市場(chǎng)的職能不完善也是求職招聘兩難的一大原因

　　眾所周知，目前大連的人才市場(chǎng)大多還是以勞動(dòng)密集型企業(yè)的低端人才為主。而針對(duì)中高級(jí)人才，目前還沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定的市場(chǎng)體系存在。中高級(jí)人才有其本身的特殊性，如何能讓他們消除心理障礙，欣然前往，如何真正能把中高級(jí)人才市場(chǎng)激活，這不僅是政府在考慮的事，很多如我們一樣的獵頭中介機(jī)構(gòu)也在思考和推行中。比如，設(shè)立“中高級(jí)人才市場(chǎng)”；建立專(zhuān)門(mén)的，現(xiàn)代化的中高級(jí)人才招聘場(chǎng)地，辦理英才卡等。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)也是個(gè)不容忽視的一塊蛋糕。目前全國(guó)范圍內(nèi)真正專(zhuān)用于中高級(jí)人才招聘的“中高級(jí)人才網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)”還是屈指可數(shù)的。在網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)十分活躍的今天，要想有效的激活中高級(jí)人才市場(chǎng)，建立高質(zhì)量的“中高級(jí)人才市場(chǎng)網(wǎng)站”。打好網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)這張牌，不失為明智之舉。

　　此外需要充分發(fā)揮獵頭服務(wù)的橋梁作用，人才獵頭可以說(shuō)是專(zhuān)門(mén)為中高級(jí)人才而設(shè)，那些不愿意通過(guò)等招聘廣告或參加人才招聘會(huì)求職的中高級(jí)人才，更喜歡選擇人才獵頭這種形式，隨著中高級(jí)人才需求的日益旺盛，獵頭服務(wù)有著很可觀的發(fā)展前景。

　　八、人才市場(chǎng)供求不平衡

　　目前人才市場(chǎng)企業(yè)需求與勞動(dòng)力市場(chǎng)比例明顯失衡，供大于求，使得競(jìng)爭(zhēng)加劇。而另一方面企業(yè)的某些職務(wù)永遠(yuǎn)都是需求火可是招聘難。

　　比如目前軟件企業(yè)的“赴日軟件工程師”這個(gè)職務(wù)，日本企業(yè)的需求非常大，不僅在IT企業(yè)，包括機(jī)械、汽車(chē)、電子等行業(yè)的技術(shù)研發(fā)也都需要軟件工程師，但能夠招聘到合適人才卻非常少。一方便是因?yàn)橐�求比較高，另一方便目前國(guó)內(nèi)日語(yǔ)軟件人才的需求也在不斷攀升，企業(yè)提供的薪水也具有吸引力，相比去國(guó)外就業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，很多人還是愿意選擇在國(guó)內(nèi)就業(yè)。

　　所以目前就出現(xiàn)這樣的尷尬狀況，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多職位找不到人。

　　以上對(duì)求職難和招聘難分析的幾點(diǎn)原因很難涵蓋全面，對(duì)不同的行業(yè)，地域的差別，應(yīng)該有著不同的原因，同時(shí)這也是隨著市場(chǎng)的不斷變化而變化的。隨時(shí)掌握市場(chǎng)最新信息，了解企業(yè)需求，把握人才脈動(dòng)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，可能這才是作為人才中介機(jī)構(gòu)更需要關(guān)注的問(wèn)題。