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　　服裝業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱行業(yè)之一，近年來的發(fā)展卻是波瀾重重。由于受次貸危機的影響，服裝外貿(mào)銷量急速下降，部分外貿(mào)企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)內(nèi)銷。而在金融危機的影響漸弱之后，包括一線生產(chǎn)工人在內(nèi)的各種人才缺口的加大，進一步刺激著企業(yè)原本就已脆弱的神經(jīng)。一些好容易走出缺少訂單陰影的服裝企業(yè)，拿到了訂單，卻招不到工人。如今，人民幣升值、招工難、原料價格上漲成為服裝企業(yè)擔(dān)憂的三大方面。在需求有明顯回暖的情況下，預(yù)期成本也在悄然上升，企業(yè)普遍反映今年人民幣升值預(yù)期可能成為影響出口的最大變數(shù)，而勞動力和原料能源成本上升壓力也不容忽視。

　　目前我國的勞動力供給結(jié)構(gòu)，已經(jīng)從勞動過剩向勞動力供給平衡乃至短缺轉(zhuǎn)變。由此而帶來的影響是，我國城鄉(xiāng)普遍出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象，制造企業(yè)普遍存在招工難現(xiàn)象，尤其集中在服裝、箱包、紡織、電子、機電等勞動密集型行業(yè)。一方面工人的供給不足，而另一方面，企業(yè)工人的流失率卻還在增加。招工難問題的出現(xiàn)，已嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大和效益的提高，成為制約服裝企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的突出問題。因此，認(rèn)真分析服裝企業(yè)招工難現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，積極探索解決招工難問題的有效途徑，是擺在企業(yè)面前一個十分重要而緊迫的問題。

　　二、服裝企業(yè)出現(xiàn)招工難現(xiàn)象的主要原因

　　如今經(jīng)濟逐步復(fù)蘇，服裝業(yè)又開始活躍起來，訂單增加而人員招工卻是一個大難題。主要是原因有以下幾點：

　　1.勞動薪酬較低，待遇沒有保障。工人工資收入低是“招工難”的主要原因。由于受到美國和歐盟對我國紡織品設(shè)限的影響，紡織產(chǎn)品價格一路下滑，相對利潤不斷下跌，導(dǎo)致工人的工資普遍比較低。目前大部分服裝制造企業(yè)的熟練工人的薪酬在1500元左右，不少工人認(rèn)為相對于其所付出的勞動，這樣的薪酬還是偏低的。雖然有些效益好的企業(yè)工資相對要高些，但是這種企業(yè)還屬于少數(shù)。一位企業(yè)透露，以目前廠里的經(jīng)營狀況，確實無力負(fù)擔(dān)太高的工資。工人工資幾年來都沒有增加，吸引力自然越來越低。

　　2.勞動強度高。在服裝廠做工需要起早貪黑，勞動強度大，服裝企業(yè)普遍存在違規(guī)加班現(xiàn)象。服裝行業(yè)正常需要趕貨，一加班就是10多個小時，有時甚至要干個通宵。企業(yè)長期延長勞動時間，提高勞動強度，使員工的身體和心理上都得不到很好的休息，很多員工因受不了繁重的加班任務(wù)而放棄選擇在服裝企業(yè)就職工作。

　　3.企業(yè)用工環(huán)境差。目前有很多服裝企業(yè)的生產(chǎn)車間硬件設(shè)施比較差，缺乏必要的避暑和取暖設(shè)施。另外，機器噪聲大，安全系數(shù)低，事故率高等，令勞動者缺乏安全感。擇業(yè)者不愿進入工作環(huán)境差的企業(yè)工作。

　　4.勞動力素質(zhì)較低，務(wù)工人員技能培訓(xùn)難，滿足不了企業(yè)用工的需要。隨著企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)集約化程度日益提高，企業(yè)對員工的勞動技能、文化素質(zhì)要求越來越高。據(jù)統(tǒng)計，目前發(fā)展較快的電子、機械、紡織服裝、冶金化工、建筑和服務(wù)等行業(yè)中，85%以上崗位要求具有初中以上文化（其中25%以上要求具有高中以上文化），近60%的崗位需要熟練工，56%以上崗位要求達(dá)到初級技工水平。

　　5.人員流失性大。由于服裝業(yè)屬勞動密集型行業(yè)，一方面人員需求量大，另一方面人員的流動性也大，人才流失也是造成服裝企業(yè)招工難現(xiàn)象的一個重要原因。而人才流失最主要的原因，是他們在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體�？偟膩碚f出現(xiàn)這類問題主要是服裝企業(yè)的管理機制落后。

　　6.80后員工穩(wěn)定性差�，F(xiàn)在的打工者有很多都是80后、90后的孩子，80后、90后的年輕人不是各個都愿意吃苦耐勞。工作辛苦、工作時間長、機械化的重復(fù)勞動不是他們的理想工作，好高騖遠(yuǎn)的心態(tài)使得他們寧愿不工作，也不愿意像機器一樣重復(fù)一個動作的勞動；即使工作，也不會在“工作、吃飯、睡覺”這三點形成的一個圓圈里呆得很久，這也導(dǎo)致服裝企業(yè)頻繁地?fù)Q人。

　　三、解決招工難問題的基本途徑

　　表面看，解決企業(yè)招工難問題似乎很簡單，就是增加工資、提高福利。但提高工資、改善福利，企業(yè)就將面臨利潤減少，甚至虧損和破產(chǎn)，而拒絕提高和改善，企業(yè)又將面臨關(guān)門。面對招工難這一社會現(xiàn)象，企業(yè)不得不考慮如何才能招得進人和留得住人，反思自己的用人觀念，真正做到以環(huán)境留人，以待遇留人，以感情留人。因此，正視并重視招工難現(xiàn)象，把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要資源，實施人本管理是大勢所趨。

　　積極拓寬招工渠道，并建立一套基于人本管理的激勵機制，以穩(wěn)定人心，增強企業(yè)凝聚力和吸引力，有效降低員工流失率，將對服裝企業(yè)能否從招工難困境中成功突圍起到舉足輕重的作用。

　　1.完善薪酬體系。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式，需要通過有效的合理、透明的績效考核制度把員工薪酬與工作績效捆綁在一起，做到多勞多得。工資等級實行按月調(diào)整，每個月末依照工人當(dāng)月績效情況進行調(diào)整，設(shè)立每月滿勤獎、年終獎等。另外，公司應(yīng)保持薪酬市場化，即依照當(dāng)?shù)厣鐣��?jīng)濟發(fā)展水平，并隨著公司的發(fā)展相應(yīng)提高工資福利待遇。隨時密切關(guān)注市場薪酬水平，尤其是同行業(yè)和使用相同工種的競爭對手的薪酬待遇將使公司確定出適合本企業(yè)的薪酬體系。公平合理的薪酬體系才能有效吸引員工，留住員工。

　　2.修整考核制度。在員工績效考核上方法不夠科學(xué)，工人易產(chǎn)生不公平的感覺，引發(fā)不滿。員工績效考核可根據(jù)崗位、能力、績效等多個維度來評估工人的工作；對評估者進行培訓(xùn)，提高他們的評估水平；更多的相關(guān)人員理解考核標(biāo)準(zhǔn)并且參與考核的監(jiān)督；堅持全過程開放溝通的原則，并建立員工反饋投訴渠道，委任專員加以監(jiān)督。

　　3.建立培訓(xùn)體系。通過加強對一線員工的技能培訓(xùn)，減少其工作失誤，進一步保障并提高產(chǎn)品質(zhì)量，從而減少返工次數(shù)。返工次數(shù)的縮減便意味著生產(chǎn)成本的降低和所需人力的節(jié)約，使企業(yè)可以將有線的人力充分投入到高校的生產(chǎn)中，而不是耗費在做“無用功”的返工上。還可以將不同工種、崗位的作業(yè)方法和操作技巧傳授給有限的人員，將這些員工培養(yǎng)成為掌握多種技能，能適應(yīng)不同崗位要求的全能型復(fù)合人才，從而提高企業(yè)內(nèi)部不同崗位人力調(diào)撥的靈活性，使企業(yè)將有限的人力資源利用最大化。

　　同時，強化員工培訓(xùn)可以滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度，調(diào)動其工作的積極性和熱情。員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)的凝聚力都隨之增強，從而有利于企業(yè)保持員工穩(wěn)定性，降低流失率，走出招工難困難。

　　4.改善工作環(huán)境。員工存在著物質(zhì)需要與精神需要，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。企業(yè)要改善其生產(chǎn)環(huán)境和生產(chǎn)條件，在生活上關(guān)心他們，使員工在企業(yè)有一種家的感覺。這才是留住員工最有力的“武器”。

　　企業(yè)可以從以下幾個方面著重入手：（1）改善員工的食宿條件，員工吃得好、住得好，才會精神飽滿地投入工作；（2）豐富員工業(yè)余文化生活，提供一些設(shè)施、場地供工人活動使用；（3）調(diào)動員工工作熱情，開展班組業(yè)績競賽，評選優(yōu)秀團隊，樹立榜樣，發(fā)放獎金，另外工作多樣化，避免單調(diào)勞動帶來的負(fù)面效應(yīng)；（4）重視企業(yè)文化建設(shè)，設(shè)立宣傳欄，宣傳公司文化，讓員工更多的了解公司的發(fā)展情況及戰(zhàn)略。

　　四、結(jié)論分析

　　招工難現(xiàn)象反映了我國次要勞動力市場勞動力供需矛盾的激化，其產(chǎn)生的原因是錯綜復(fù)雜的。面對招工難現(xiàn)象，服裝企業(yè)要正視并足夠重視，把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要資源，實施人本管理。這樣才能從根本上解決招工難問題，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。