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他會(huì)說(shuō)什么？

他會(huì)做什么？

面試的目的就是要預(yù)測(cè)求職者在應(yīng)聘崗位上的行為表現(xiàn)，進(jìn)而判斷他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，由此評(píng)價(jià)求職者是否勝任。

最近8年里，我接觸到了大量的行為面試法并且將他們用的滾瓜爛熟，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)評(píng)、演講測(cè)評(píng)、角色扮演法、性向測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面談或者FBEI訪(fǎng)談。即使這樣我仍然在人才選拔上屢屢犯錯(cuò)。于是，我開(kāi)始懷疑這些專(zhuān)業(yè)工具的局限性。

最近在看完保羅.柯林《這不僅僅是直覺(jué)》和《lie to me》后，我才發(fā)現(xiàn)了過(guò)去這些行為面試法的局限：它們要么都是根據(jù)過(guò)去的行為去預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，如、結(jié)構(gòu)化面談或者FBEI訪(fǎng)談；要么是根據(jù)虛擬的所說(shuō)與所想去預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)評(píng)、演講測(cè)評(píng)、角色扮演法、性向測(cè)試。值得提醒的是公文筐測(cè)評(píng)倒是一種效度很高的工具，可以通過(guò)對(duì)求職者在應(yīng)聘崗位上一系列的處理各種公文信函模擬情景中表現(xiàn)出來(lái)的各類(lèi)行為進(jìn)行評(píng)估來(lái)預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)繼而判定是否勝任，只是需要設(shè)計(jì)大量的公文，做題時(shí)間一般要1個(gè)小時(shí)以上，而且觀(guān)察與評(píng)價(jià)的維度需要通過(guò)求職者填寫(xiě)文件內(nèi)容來(lái)判定，評(píng)價(jià)難度系數(shù)大，對(duì)面試官要求比較專(zhuān)業(yè)。當(dāng)然，目前無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組都有被進(jìn)一步改良的趨勢(shì)，比如先讓大家動(dòng)手設(shè)計(jì)一份東西，然后再來(lái)討論，就可以規(guī)避只說(shuō)不做的無(wú)實(shí)際工作行為表現(xiàn)的缺陷了。

根據(jù)過(guò)去的行為去預(yù)測(cè)未來(lái)的行為往往會(huì)局限于對(duì)過(guò)去行為的挖掘，如果挖掘不到或者不夠充分又或者一些失真的行為，那么預(yù)測(cè)將來(lái)的行為表現(xiàn)的準(zhǔn)確性將大大降低；根據(jù)虛擬的所說(shuō)與所想去預(yù)測(cè)未來(lái)的行為卻又會(huì)局限于人們的所思、所想以及所說(shuō)并不代表將來(lái)就會(huì)去做，在這個(gè)浮躁與虛偽的社會(huì)里，人們往往都是習(xí)慣說(shuō)一套再做一套，這種連環(huán)套讓我們?cè)谧R(shí)人時(shí)防不勝防。

而情景作業(yè)法就通過(guò)假定求職者會(huì)遭遇應(yīng)聘崗位所面對(duì)的特定任務(wù)的特定背景、特定要求、特定道具，觀(guān)察求職者在完成這些任務(wù)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。

千萬(wàn)不要以為情景作業(yè)法是一個(gè)非常復(fù)雜的工具，事實(shí)上在《贏(yíng)在中國(guó)》的電視節(jié)目中，此工具已經(jīng)展示了強(qiáng)大的信度與效度，如要求選手們直接去推銷(xiāo)產(chǎn)品，又或者要求選手直接去調(diào)節(jié)一樁現(xiàn)實(shí)的沖突。

唯一存在的問(wèn)題就是這一工具測(cè)評(píng)起來(lái)好像時(shí)間很長(zhǎng)，不過(guò)要縮短測(cè)評(píng)的時(shí)間并不是件難事。接下來(lái)，我會(huì)用一個(gè)非常大眾化的招聘案例來(lái)說(shuō)明如何設(shè)計(jì)與使用這一測(cè)評(píng)工具。

招聘項(xiàng)目：校園招聘

第一步：確定測(cè)評(píng)的勝任素質(zhì)名稱(chēng)與定義

注意：

①、如果你對(duì)勝任素質(zhì)的類(lèi)別、以及每個(gè)崗位工作勝任所需要的具體指標(biāo)不是很熟悉的話(huà)，這個(gè)測(cè)評(píng)你就無(wú)法實(shí)操，建議大家可以看看彭劍鋒的《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》一書(shū)，這本書(shū)比較基礎(chǔ)，而且基本上是翻譯了麥克里蘭21項(xiàng)勝任特征。

②、崗位所需要測(cè)評(píng)的勝任素質(zhì)不同，則測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)也應(yīng)該不同。

一般校園招聘時(shí)，我比較關(guān)注候選人以下五種素質(zhì)：

計(jì)劃能力、執(zhí)行力、主動(dòng)復(fù)命（相當(dāng)于主動(dòng)性吧）、關(guān)注細(xì)節(jié)、客戶(hù)導(dǎo)向，關(guān)于這些素質(zhì)指標(biāo)的定義和名稱(chēng)我就不做解釋了，一般的勝任詞典，如麥克里蘭21項(xiàng)勝任特征、HAY18項(xiàng)勝任特征里面都有相關(guān)的描述，網(wǎng)上百度即可得到。

第二步：測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)

設(shè)定工作背景并進(jìn)行布置，主要是指人物角色、工作場(chǎng)景、工作道具：你是B公司銷(xiāo)售部門(mén)的新進(jìn)業(yè)務(wù)員，這一天你剛到公司上班，你的主管張三在辦公室給你配置了一臺(tái)傳真機(jī)、一部電話(huà)，左邊坐的是資深銷(xiāo)售文員莉莉，右邊坐著主管張三，辦公室的另一角落坐著客戶(hù)李四，傳真機(jī)傳真之前要求輸入密碼。

設(shè)定工作任務(wù)：張三給了你一張新打印出來(lái)的產(chǎn)品介紹文件，并將客戶(hù)的傳真電話(huà)與手機(jī)給到了你，只是要求你今天將這份材料傳真給客戶(hù)李四，同時(shí)張三今天也很忙，沒(méi)有時(shí)間與你談其他方面的事情。

第三步：根據(jù)測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)行為評(píng)分表

為了方便起見(jiàn)，我這里不采用行為等級(jí)錨定法即每個(gè)素質(zhì)指標(biāo)從0-5（或3分或10分）分都設(shè)定對(duì)應(yīng)的典型行為，而采用的是行為錨定法，即出現(xiàn)對(duì)應(yīng)的行為就劃勾，最后看看哪一個(gè)候選人的勾最多，那么就最勝任。如下表：

第三步：實(shí)施測(cè)評(píng)

張三起身把材料給到求職者，并開(kāi)始按照行為評(píng)分表記錄對(duì)應(yīng)的行為并評(píng)分。

第四步：統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果，擇優(yōu)錄取。

以上案例如果想實(shí)施批量的求職者測(cè)評(píng)，可以多加幾臺(tái)模擬的傳真機(jī)，多幾個(gè)角色扮演的工作人才，當(dāng)然如果想縮短每一個(gè)求職者的測(cè)評(píng)時(shí)間，可以在案例的設(shè)計(jì)上進(jìn)行改變，如少一些人物角色，少一些工作背景的布置。

人才測(cè)評(píng)的方法很多，關(guān)鍵還是要根據(jù)崗位的勝任素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)。而崗位的勝任素質(zhì)肯定來(lái)源于你對(duì)每個(gè)崗位的工作分析，多和用人部門(mén)訪(fǎng)談溝通是獲取職位任職要求及勝任素質(zhì)的必備功課。只有做好這些工作，你才能根據(jù)過(guò)去的行為或者虛擬的所思、所想、所說(shuō)以及情景中的行為表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)求職者在崗位上將來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)有效的面試。