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一個(gè)經(jīng)不起推敲的招聘效率衡量指標(biāo)

蘇格拉底說過：“智慧始于定義”。也就是說，判斷一個(gè)人智商的高下，從他對某一事物的定義這一行為即可衡量出來。

在目前國內(nèi)的人力資源實(shí)踐中，有很多錯(cuò)誤的定義，并且這些錯(cuò)誤的定義一直在被當(dāng)作經(jīng)典或者原則與標(biāo)準(zhǔn)在繼續(xù)的錯(cuò)誤下去。比如“KSA”理論中，國人把“A”理解為“attitude（態(tài)度）”，而事實(shí)上在1999年，美國保羅.柯林所著的《基于能力的人力資源管理》中對“A”的注解是“Ability（才能）”，它包括了智力、空間感、反應(yīng)速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結(jié)果表明員工是否具備執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。即使我們不知道美國人的著作，也可以用智慧破解這個(gè)“偽KSA理論”，破解的推理過程如下：

心理學(xué)對態(tài)度的解釋是：個(gè)體的內(nèi)在行為傾向，包括認(rèn)知、情緒和意向，也就是說一個(gè)人的認(rèn)知影響他的情緒，繼而情緒決定了他的行為意向。所以改變態(tài)度，就需要改變認(rèn)知，而認(rèn)知本身就是一種知識——“K”。如果把A理解為態(tài)度，那么這個(gè)理論就是一個(gè)重復(fù)的、畫蛇添足的理論。（具體可見博文《剖析人力資源管理中的KSAO模型》）

言歸正傳，今天我要糾正的一個(gè)偽命題就是招聘計(jì)劃完成率或者叫做招聘計(jì)劃達(dá)成率。一說到招聘效果如何衡量，90%的HR就會(huì)隨口張道：招聘計(jì)劃完成率。并且，在我們?nèi)粘５恼衅腹芾韺?shí)踐中，很多企業(yè)HR經(jīng)理人花費(fèi)了大量時(shí)間去統(tǒng)計(jì)這個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，日復(fù)一日的進(jìn)行對比分析，從來沒有想過做這件事情的對與錯(cuò)。

招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘的人數(shù)/計(jì)劃招聘的人數(shù)*100%，當(dāng)一個(gè)HR某月招聘任務(wù)如下：

普工：100人

研發(fā)工程師:4人

生產(chǎn)主管：2人

財(cái)務(wù)主管：1人

業(yè)務(wù)代表：3人

營銷總監(jiān)：1人

副總經(jīng)理1人

合計(jì)：111人

實(shí)際上，此HR本月就只招到了100個(gè)普工，則其招聘計(jì)劃完成率為：100/111=90%，我們是否認(rèn)為該HR的招聘效率還可以呢？可能事實(shí)剛好相反：因?yàn)槠渌�很多部門的人員本月沒有到位，較多部門開始對人力資源部門投訴了。可以說，招聘計(jì)劃完成率這個(gè)指標(biāo)根本就不能衡量招聘的效率，為什么HR們還在年復(fù)一年的統(tǒng)計(jì)分析，樂此不疲呢？我們從來就沒有意識到要用智慧去分析事物的定義。

卓有成效的招聘工作是什么？

既然我們已經(jīng)決定把招聘計(jì)劃完成率這個(gè)垃圾扔到海里去后，那么HR們上岸后又需要重新尋找新的招聘工作目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)在哪里？它是什么？

一個(gè)卓有成效的招聘人員必須關(guān)注自己工作的Q（quality）、C（cost）、D（deliver）I（image）。

Q即招聘質(zhì)量，通�？梢杂�“試用期通過轉(zhuǎn)正人數(shù)/試用期的新員工人數(shù)”，類似產(chǎn)品的直通率。

C即招聘成本，一般我們用人均招聘成本來衡量，在計(jì)算人均招聘成本時(shí)，通常我們只計(jì)算招聘的顯性成本，包括現(xiàn)場&網(wǎng)絡(luò)&獵頭傭金等招聘費(fèi)用、廣告費(fèi)用、差旅費(fèi)等，像面試官外出招聘時(shí)的工資則屬于隱性成本，是不予計(jì)算的。

舉例說明人均招聘成本的計(jì)算方式：

HR某月錄用人數(shù)20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中華英才每年3000元；本月去人才市場兩次，共花費(fèi)1500元；本月獵頭推薦的錄用人選2人，推薦傭金9000元，則該HR的人均招聘成本為：（6000/12+3000/12+1500+9000）/20=562元/人。值得說明的是：在核算月度招聘成本時(shí)一定要注意將年度的招聘費(fèi)用分?jǐn)偟皆隆?/span>

如何判斷HR的人均招聘成本合理呢？如果公司有人均招聘成本的歷史數(shù)據(jù)，則可以進(jìn)行縱向比較并設(shè)定目標(biāo)，另外，根據(jù)我對不同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)社會(huì)招聘及校園招聘資料的收集與分析發(fā)現(xiàn)：社會(huì)招聘人均招聘成本是800元/人左右，校園招聘人均招聘成本標(biāo)桿企業(yè)的參考數(shù)值2000元/人左右。

D即招聘交期，通常我們稱之為招聘周期，招聘效率怎么樣，主要看各類崗位招聘周期的達(dá)成情況。但是第一個(gè)問題是：如何建立公司自己的招聘周期？

本企業(yè)招聘周期建立步驟如下：

Step1:對收集到的招聘崗位分類，按照職群或者職位的管理層級分類即可；

Step2:根據(jù)崗位類別建立每月的招聘平均用時(shí)表：

Step3:計(jì)算本類別崗位的招聘周期：60/20=3天

Step4:參考行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的周聘周期：

普工10天/普通職能人員15天/一般營銷人員&技工&職能主管30天/研發(fā)技術(shù)人員&經(jīng)理級 60天/總監(jiān)及以上&特殊人才90天

企業(yè)內(nèi)的招聘周期受行業(yè)特性、公司地理位置等因素影響很大，比如冷門行業(yè)那么人才的招聘周期會(huì)更長，地處偏遠(yuǎn)山區(qū)的公司招聘周期也會(huì)更長，高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的招聘周期時(shí)，需要參考行業(yè)水平和公司的實(shí)際情況來設(shè)定合適的標(biāo)準(zhǔn)。

Step5:根據(jù)實(shí)際招聘的結(jié)果來分層評估各類崗位招聘周期的達(dá)成率。

I即image，企業(yè)形象。招聘的過程中就是對企業(yè)文化的傳播、對品牌文化的推廣，以此來幫助企業(yè)保留既有客戶，吸收與培養(yǎng)潛在的客戶。HR在招聘的過程中需要形成自己的招聘文化，以此來助推品牌，舉例：

美的的招聘文化：我的世界，美的未來！

聯(lián)想：你的未來，你來聯(lián)想！

阿爾卡特：我們一起改變世界！

IBM：世界需要IBM, IBM需要你！

如何做到招聘工作的卓有成效？

提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵控制點(diǎn)：

1、必須做好招聘崗位需求分析，必要時(shí)與招聘崗位的上司進(jìn)行訪談，需要分析與訪談的招聘需求關(guān)鍵點(diǎn)有：該崗位匯報(bào)上司的個(gè)人特質(zhì)和風(fēng)格、下屬成員情況（下屬崗位及數(shù)量分布、綜合素質(zhì)、在公司工作年限等）、關(guān)鍵職責(zé)、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績期望、工作經(jīng)歷要求（行業(yè)、服務(wù)企業(yè)規(guī)模、目標(biāo)企業(yè)與目標(biāo)的職位等要求）、核心知識與技能、薪資范圍與對應(yīng)的福利安排、工作風(fēng)格與個(gè)性特征要求等。如果這些關(guān)鍵需求點(diǎn)把握不準(zhǔn)，那么在人才初步篩選的時(shí)候就可能失敗，當(dāng)輸入的是垃圾的時(shí)候，那么結(jié)果自然也就垃圾了。

2、選擇合適的面試方法與工具：判定合適與否的關(guān)鍵在于崗位所需的勝任素質(zhì)是否能夠客觀、有效的測評出來。比如測試其知識技能可用筆試，筆試試題是否設(shè)置得當(dāng)？測試其影響技巧、建立關(guān)系能力的BEI訪談提綱或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是否有效？測試其心理個(gè)性的工具是否簡易、可行？

3、做好面試官培訓(xùn)，無論是筆試還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化、面談、心理測試都需要對面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，否則可能導(dǎo)致選才的失敗。

招聘成本的控制：

企業(yè)招聘成本的大頭就是渠道成本，所以對招聘供應(yīng)商或者招聘渠道的管理顯得尤為重要，特別是獵頭這一塊的費(fèi)用控制。選擇專業(yè)的獵頭客戶經(jīng)理，實(shí)施獵頭供應(yīng)商年審制度（即每年底對獵頭推薦的人選數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行評估，從而淘汰不合格獵頭供應(yīng)商）、對付費(fèi)方式與付費(fèi)期限的改進(jìn)都是降低招聘成本的舉措。

另外，選擇外包或者內(nèi)薦都是降低成本的好方法。外包包括勞務(wù)外包，也包括獵頭外包，這里說一下獵頭外包的方式，當(dāng)我們手頭上的職位足夠多時(shí)往往會(huì)啟動(dòng)大規(guī)模的社會(huì)招聘或者校園招聘。啟動(dòng)大規(guī)模的社會(huì)招聘時(shí)，我們完全可以交給獵頭公司來策劃與組織實(shí)施招聘活動(dòng)，而公司方只需要提供面試官參加活動(dòng)即可。

內(nèi)薦的好處也是很明顯的：一個(gè)職位的招聘周期和外置招聘的成本都是很高的，而內(nèi)部舉薦只需要給他獎(jiǎng)勵(lì)100-300元即可，而且獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間可安排在內(nèi)薦的人員轉(zhuǎn)正后方可領(lǐng)取。成本高低，非常明顯。

招聘周期的縮短：

如果做好了招聘質(zhì)量的關(guān)鍵控制點(diǎn)，無疑會(huì)促進(jìn)招聘周期的縮短。同時(shí)，做好渠道的管理與控制也會(huì)極大的改善招聘周期。

對于網(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)場招聘渠道供應(yīng)商，我們需要評估其人流量或者在庫簡歷份數(shù)、投遞簡歷的份數(shù)、有效簡歷的份數(shù)、下載簡歷的范圍與份數(shù)、錄用的人數(shù)、報(bào)價(jià)，當(dāng)然也要看網(wǎng)絡(luò)商安排的客戶經(jīng)理能提供的服務(wù)質(zhì)量與整合資源的能力，日常工作中我更看重客戶經(jīng)理的能力。

對于獵頭，我的原則是第一要讓他們的客戶或者顧問敬畏你，敬畏你才會(huì)負(fù)起搜索人才的責(zé)任心；第二要讓他們喜歡你，才會(huì)整合資源或者接受你對服務(wù)合同的改進(jìn)條款；第三還要指導(dǎo)和培訓(xùn)他們怎么做招聘，就是讓他們做得更專業(yè)，比如如何電話面試，每個(gè)推薦人選要求有面試報(bào)告、背調(diào)報(bào)告、以及生活照。否則這些唯利是圖的HR游俠是很不好控制的。

如何做好企業(yè)形象的宣傳與推廣：

校園招聘項(xiàng)目是個(gè)很好的宣傳機(jī)會(huì)，包括校園大使選拔及大使活動(dòng)項(xiàng)目實(shí)施、校園宣講、校園選拔與面試都是不錯(cuò)的品牌文化與企業(yè)文化的推廣策略。

同樣的，社會(huì)招聘也可以通過策劃做到很好地推廣與維護(hù)企業(yè)形象。最常用的方式就是定向的專場招聘會(huì)，國內(nèi)很多企業(yè)都樂此不疲地采用了這種方式在全國各大城市巡回開展。

一場成功的定向?qū)�場招聘�?huì)必須做到以下6個(gè)鎖定：

①、鎖定目標(biāo)區(qū)域在相關(guān)人才網(wǎng)上搜索與預(yù)約盡可能多的候選人參加面試；

②、鎖定區(qū)域內(nèi)有影響力的人才市場現(xiàn)場接收簡歷和通知面試的場所；

③、鎖定區(qū)域內(nèi)有影響力的報(bào)紙作為品牌文化及企業(yè)文化推廣與傳播的媒介之一；

④、鎖定區(qū)域內(nèi)有影響力的人才網(wǎng)站作為品牌文化及企業(yè)文化推廣與傳播的媒介之一，通常圖標(biāo)顯示在人才網(wǎng)站的首頁；

⑤、鎖定人才市場內(nèi)的DM單、招聘畫冊或墻壁海報(bào)作為文化與具體職位信息推廣與傳播的主要載體；

⑥、鎖定區(qū)域內(nèi)高端酒店的VIP會(huì)議室陪襯企業(yè)形象，并作為企業(yè)宣傳片播放場地、筆試場所。

當(dāng)然，舉辦這種大型的定向的專場招聘會(huì)的前提是要有足夠多的招聘職位，否則成本會(huì)較高，另外必須選在人才集中的區(qū)域，比如珠三角的廣州、深圳；長三角的上海、蘇州；西安、重慶、武漢等城市。

今天，在寶潔或者微軟等著名公司會(huì)有HR-marketing的崗位，那是因?yàn)楝F(xiàn)在的招聘工作不僅需要承擔(dān)人才引進(jìn)的重任，同時(shí)還必須肩負(fù)企業(yè)形象、品牌文化與企業(yè)文化的建設(shè)與維護(hù)；今天眾多企業(yè)的面試官的一言一行都可能會(huì)為公司未來或者現(xiàn)在招徠或減去若干客戶，所以很多優(yōu)秀的企業(yè)在招聘人才之前會(huì)花費(fèi)較多的時(shí)間、精力、金錢去培訓(xùn)公司的面試官；今天，越來越多的消費(fèi)品企業(yè)涌入校園通過大規(guī)模的校園招聘或者校園大使計(jì)劃提前開始上演了終端客戶搶奪大戰(zhàn)；今天眾多跨國公司都設(shè)有首席人才招聘官的職位也是因?yàn)檎衅腹ぷ魅绱酥匾�，它必須做到卓有成效�?/span>