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　　許多情況下，企業(yè)都會通過相應的測試做檢驗，并結合其它面試的方法對入選人員進行綜合評估。但不能忽視的是，找到資歷與能力的著陸點，與創(chuàng)設適合與適應的工作環(huán)境，是有效檢驗準入職者勝任力的關鍵因素之一。

　　打個比方，在基本入職的初步資料面試篩選后，對甲乙丙三位錄用者的綜合的選擇，甲是基本勝任、乙是可以勝任，丙是完全勝任的，應錄用哪一位呢？

　　從靜態(tài)分析，固然是丙完全勝任的排在前列，但從動態(tài)來說，相應的薪酬和資歷能力等卻在相對水平上，而且考慮本企業(yè)晉升機制的完善程度與他們三位的入職意愿等綜合信息反來衡量，答案是乙，這就是過程考慮的因素。

　　設想一下，基本勝任說明還有某些是遜色的，完全勝任，說明各方面都比較優(yōu)秀，但該職位對他還有發(fā)揮的空間嗎？進一步說還有挑戰(zhàn)性嗎？若然在轉正后的時間內未有更好的晉升機會，自然“吃著鍋內看著鍋外”就成為可能了。

　　而乙呢，剛好是即符合入職條件，同時在上崗后又能夠具有施展能力的機會，這樣不但在雙向選擇上贏得溝通的條件，而且在權衡優(yōu)劣上更有商榷的余地。其共識程度越大，重置成本的風險就越低，換言之，更有爭取與發(fā)揮的空間，也就是用適合的人做恰當?shù)氖铝恕?/p>

　　筆者在過往人力資源管理技能課程上一再強調，用適合的人做恰當?shù)氖虏攀怯驳览�。不但能夠減少或降低重置成本的可能，更是企業(yè)招聘和選拔人員的明智做法。