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　　2010年，China Select善擇聯(lián)合眾多全國(guó)及地方HR組織機(jī)構(gòu)再度在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行選才大調(diào)查，參與調(diào)查的1315家組織機(jī)構(gòu)，從公共機(jī)構(gòu)到私營(yíng)企業(yè)，遍及全國(guó)各地，涉及的去年在職員工總數(shù)超過(guò)百萬(wàn)人。這些機(jī)構(gòu)在人才選拔上都面臨著相同的挑戰(zhàn)——就是找到既有效又高效率的方法來(lái)吸引、選拔那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀并能長(zhǎng)期留任的員工。

　　日前問(wèn)世的調(diào)查報(bào)告，向人力資源專(zhuān)業(yè)人士和企業(yè)管理者呈現(xiàn)了多種多樣的中國(guó)組織機(jī)構(gòu)在人才選拔實(shí)踐上的信息，揭示了當(dāng)前中國(guó)企業(yè)選拔員工的各種途徑和方法，以及行業(yè)里的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用以幫助企業(yè)提高選拔準(zhǔn)確度與效率。

　　中國(guó)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、北京師范大學(xué)教授、著名心理學(xué)家張厚璨教授曾對(duì)報(bào)告點(diǎn)評(píng)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的知人善任、組織發(fā)展中的人職匹配、企業(yè)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的良性流動(dòng)和適才勝任，每個(gè)員工積極樂(lè)觀的才能發(fā)揮，都以對(duì)廣大求職和就業(yè)者的公正評(píng)估與合理任用為前提，都離不開(kāi)科學(xué)、有效、公平和高效的人才選拔測(cè)評(píng)手段。年度調(diào)查在這些方面提供了翔實(shí)的數(shù)據(jù)和客觀的分析，對(duì)政府管理、學(xué)術(shù)研究、尤其是有關(guān)企業(yè)人力資源管理部門(mén)，無(wú)疑是有很大參考價(jià)值的。

　　經(jīng)China Select善擇授權(quán)，本刊特此對(duì)《2010中國(guó)選才調(diào)查報(bào)告》摘要刊登，以饗讀者。

　　一、越來(lái)越多的組織進(jìn)行職位分析和職位描述

　　對(duì)實(shí)際工作的準(zhǔn)確理解將會(huì)構(gòu)成任何選拔流程的基礎(chǔ)。如果對(duì)于在某個(gè)目標(biāo)職位上表現(xiàn)好的員工必須是怎么樣、或必須了解什么、或必須怎么做沒(méi)有清晰的資格要求的話，那么選拔流程就很可能?chē)?yán)重地偏離方向，即：或者招募吸引到的是不匹配的申請(qǐng)人，或者期望其具備的則是錯(cuò)誤的能力，或者候選人的選擇是基于與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　調(diào)查中35%的組織做了某種正式的職位分析，而48%的組織采用系統(tǒng)的方法撰寫(xiě)職位描述和個(gè)人資格要求。最常見(jiàn)的職位分析方法是回顧及更新工作描述（77%），與該職位的職人員、職位主管進(jìn)行訪談（70%）。

　　17%的組織不做任何形式的職位分析；在那些做職位分析的組織中，48%采用的是比較不正規(guī)、重實(shí)效的方法。35%的組織報(bào)告說(shuō)采用系統(tǒng)、正規(guī)的方法做職位分析，6%的是非常系統(tǒng)正規(guī)的。

　　盡管說(shuō)用非常系統(tǒng)的方法的組織數(shù)比去年的調(diào)查少，但趨勢(shì)自2008和2007年以來(lái)總體是上升的，因?yàn)橛懈�多的組織至少會(huì)進(jìn)行某種形式的職位分析。2007年，29%的組織報(bào)告說(shuō)根本不做職位分析。

　　至于職位描述，48%的組織報(bào)告說(shuō)他們采用系統(tǒng)、正式的方式撰寫(xiě)職位描述。然而仍然有6%的組織不進(jìn)行與選拔職位相關(guān)的、經(jīng)過(guò)討論的描述，46%做的不正規(guī)。同樣，宏觀來(lái)看，趨勢(shì)也是積極的。

　　職位分析方法，有許多可用的方法有助于理解與做好某個(gè)特定工作真正有關(guān)的因素。調(diào)查問(wèn)及了組織使用了什么方法。大多數(shù)組織依靠回顧及更新現(xiàn)有職位描述（77%），與該職位的在職人員、職位主管或了解該職位的專(zhuān)家進(jìn)行訪談（70%）。這些是簡(jiǎn)單有效的方法，無(wú)需過(guò)多投資。還有些組織使用工作日志分析法以及職位分析問(wèn)卷以得到對(duì)目標(biāo)職位的更詳細(xì)理解。

　　二、招募吸引申請(qǐng)人的方法

　　一旦職位有空缺，便需要招募吸引合適的申請(qǐng)人。如果公司或組織沒(méi)能吸引到優(yōu)質(zhì)的候選人，那么所有用于人才測(cè)評(píng)上的資源則都是浪費(fèi)。

　　與明確職位需求環(huán)節(jié)相比，公司與組織更關(guān)注招募吸引職位申請(qǐng)人。盡管中間正規(guī)程度的數(shù)字有所上升，但總體上只有48%的組織操作方式正規(guī)，而42%的組織采用的是更不正規(guī)而重實(shí)效的方式。這點(diǎn)與2008年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)相似。

　　用于找到和吸引職位申請(qǐng)人的方法：最常用的方法是招聘網(wǎng)站（90%），現(xiàn)有員工的推薦（76%），通過(guò)政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或人才市場(chǎng)（70%）以及組織自己的網(wǎng)站（67%）。調(diào)查中一半的組織還參加校園招聘會(huì)（52%）或綜合招聘會(huì)（51%），還有不少使用報(bào)紙廣告（47%）、招聘代理/獵頭公司（32%），通過(guò)公司實(shí)習(xí)生或?qū)W徒計(jì)劃（29%）構(gòu)成管理人才庫(kù)以滿足長(zhǎng)期的職位要求。隨著因特網(wǎng)使用的增加，網(wǎng)絡(luò)論壇（16%）和社交網(wǎng)站（9%）也成為招募（吸引）申請(qǐng)人的工具。

　　三、評(píng)估申請(qǐng)人的方法

　　在招募到職位申請(qǐng)人后，組織需要做的就是找到具有合適特質(zhì)，從而能在此職位上勝任的申請(qǐng)人。

　　能夠讓用人經(jīng)理深度洞察候選人的匹配性方法有多種。調(diào)查中大約70%的組織運(yùn)用正規(guī)的方法去選擇測(cè)評(píng)工具和設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)流程以評(píng)估申請(qǐng)人，也正規(guī)地實(shí)施測(cè)評(píng)項(xiàng)目；超過(guò)60%的組織仍依賴(lài)簡(jiǎn)歷和非結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估申請(qǐng)人；超過(guò)1/3的組織使用結(jié)構(gòu)化面試和一般智力能力測(cè)驗(yàn)。

　　用于評(píng)估經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理和管理培訓(xùn)生的申請(qǐng)人的測(cè)評(píng)方法會(huì)更多一些。盡管如此，62%的調(diào)查參加者認(rèn)為他們的測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)未接受足夠的選拔技巧的培訓(xùn)。一個(gè)逐漸明顯的趨勢(shì)是，15%的組織已經(jīng)通過(guò)社交網(wǎng)站對(duì)申請(qǐng)人做背景調(diào)查，這個(gè)比例在2010報(bào)告中猛增至41%.

　　28%的組織系統(tǒng)地考慮用哪些工具來(lái)測(cè)評(píng)候選人、如何安排測(cè)評(píng)流程，這高于2008年的20%和2007年的16%.盡管最不正規(guī)的操作由2008年的25%下降到了2009年的13%，仍有39%根本不選擇測(cè)評(píng)工具和制定測(cè)評(píng)流程。這個(gè)結(jié)果在實(shí)施與管理測(cè)評(píng)流程環(huán)節(jié)上也十分相似。

　　評(píng)估工具的使用情況。公司或組織在評(píng)估從高級(jí)經(jīng)理到操作工的不同職位的候選人的匹配性時(shí)使用的一般方法如下：

　　簡(jiǎn)歷： 最普遍使用的工具依然是簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷是申請(qǐng)人自己提交的情況說(shuō)明，通常包括關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景的基本信息。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容、布局和精確性多種多樣。調(diào)查中，72%的組織至少對(duì)一個(gè)職位使用了簡(jiǎn)歷來(lái)篩選申請(qǐng)人（低于2009年調(diào)查的80%），操作工職位的使用比例低些（43%）。

　　非結(jié)構(gòu)化面試： 所有參與的組織中有62%有時(shí)使用了非結(jié)構(gòu)化面試（高于2009年的49%）。研究已經(jīng)證明非結(jié)構(gòu)化面試不是一個(gè)可靠的測(cè)評(píng)方法，因?yàn)樗鼈兺ǔ�無(wú)法測(cè)量與工作成功相關(guān)的特定因素，并且很容易產(chǎn)生偏差。（Robertson & Smith，2001）。

　　電話面試： 48%的參加者回答說(shuō)使用過(guò)電話面試（高于2009年調(diào)查的40%）。它可能是結(jié)構(gòu)化的也可能是非結(jié)構(gòu)化的，在時(shí)間和實(shí)施形式上它是高效的，因此常常用于篩選。

　　背景調(diào)查： 背景調(diào)查通常用于調(diào)查申請(qǐng)人的工作履歷，但是也可以延伸到調(diào)查信用、犯罪記錄以及工作表現(xiàn)方面。47%的組織使用此方法。尤其是招聘高級(jí)經(jīng)理（64%）和經(jīng)理（48%），其他職位類(lèi)型較少。

　　小組面試： 這是所有方法中使用率排名第6的測(cè)評(píng)方法（39%），而且主要用于測(cè)評(píng)高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理和大學(xué)畢業(yè)生。同樣，這種面試沒(méi)有具體說(shuō)明是結(jié)構(gòu)化的還是非結(jié)構(gòu)化的。

　　結(jié)構(gòu)化面試： 38%的組織用此方法。結(jié)合工作勝任力，由受過(guò)培訓(xùn)的評(píng)估師按標(biāo)準(zhǔn)形式進(jìn)行的話，則會(huì)是最能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的面試方式。高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理最可能用結(jié)構(gòu)化面試作為職位評(píng)估的一部分。

　　申請(qǐng)表： 這些表格由組織自己專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)，用于收集候選人的背景信息，是一種比簡(jiǎn)歷更系統(tǒng)的方式，因此也更容易和能更快速地分析。總共有37%的組織用此方法，而且除了操作工職位使用率略低些，其他各個(gè)職位類(lèi)型的使用率幾乎相當(dāng)。

　　一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)： 研究表明，一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（例如言語(yǔ)、數(shù)字、空間和抽象推理能力）能夠?yàn)橐话銟I(yè)績(jī)表現(xiàn)提供最有力的預(yù)測(cè)（Schmidt and Hunter，2004）。所有參加調(diào)查者中52%的人說(shuō)他們的組織使用一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和人格問(wèn)卷。然而，在那些完成測(cè)評(píng)工具部分調(diào)查的參加者中，只有35%的人說(shuō)使用這些測(cè)驗(yàn)，低于2009年調(diào)查的41%.對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的測(cè)評(píng)尤其值得注意，從44%降到了24%.

　　工作樣本： 34%的組織報(bào)告說(shuō)使用工作樣本。工作樣本是指實(shí)際工作中的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。自然地，工作樣本形式多樣，但是它們顯然與工作績(jī)效有關(guān)系。5個(gè)工作類(lèi)型上的使用情況是23%到26%.

　　情景判斷測(cè)試（SJT）： 會(huì)呈現(xiàn)給候選人一系列工作中可能會(huì)遇到的典型的挑戰(zhàn)性的情景，要候選人選擇最恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)。最經(jīng)常的是問(wèn)卷形式呈現(xiàn)。27%的組織使用SJT，主要是用于測(cè)評(píng)應(yīng)屆的大學(xué)生以上的水平。

　　外語(yǔ)測(cè)試： 外語(yǔ)測(cè)驗(yàn)最常用于大學(xué)生（24%）、經(jīng)理（22%）和高級(jí)經(jīng)理（23%）的測(cè)評(píng)，但是本報(bào)告中遠(yuǎn)低于2009年調(diào)查中的使用率（30-39%）。

　　人格問(wèn)卷： 人格評(píng)估通常采取自我報(bào)告的問(wèn)卷形式，用以收集關(guān)于個(gè)體典型的態(tài)度、價(jià)值觀或行為方面的證據(jù)。這類(lèi)評(píng)估多用于高級(jí)經(jīng)理職位（27%），盡管在經(jīng)理人員和畢業(yè)生評(píng)估中也還有23%的組織可能性使用。通常只有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)認(rèn)證的評(píng)估師才可能勝任人格問(wèn)卷的解讀與反饋工作。

　　小組練習(xí)： 20%的組織使用這種方法（高于2009年調(diào)查的10%）。小組練習(xí)（比如小組討論和小組問(wèn)題解決任務(wù)）普遍用于測(cè)評(píng)經(jīng)理和大學(xué)生（16-18%）。它通常被作為評(píng)價(jià)中心的一部分，如要使其可靠有效，需要有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的評(píng)估師以及完善的練習(xí)題。

　　評(píng)價(jià)中心（AC）： 評(píng)價(jià)中心結(jié)合了多種方法，由受過(guò)培訓(xùn)的評(píng)估師評(píng)估多名申請(qǐng)人。AC可能歷時(shí)半天至多于2天，調(diào)查顯示最常用于高級(jí)經(jīng)理（22%）的評(píng)估中。AC成本很高，而為了保證其有效性，接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的評(píng)估師是必須的。

　　職業(yè)漢語(yǔ)水平測(cè)試： 這是指由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提供的認(rèn)定職業(yè)漢語(yǔ)寫(xiě)作或言語(yǔ)能力水平的正規(guī)測(cè)試。在調(diào)查中，只有12%的組織在去年使用過(guò)此方法作為他們選拔流程的一部分。

　　調(diào)查中還包含有兩個(gè)其他的測(cè)評(píng)方法，因?yàn)橐阎�它們被某些組織使用，但是，實(shí)際上這些方法仍缺少足夠的科學(xué)研究證據(jù)，不推薦將它們用于選拔情境。

　　筆跡分析： 是指通過(guò)系統(tǒng)地分析候選人的筆跡去推測(cè)其性格特征。與2009年的調(diào)查相似，12%的參加者稱(chēng)將筆跡學(xué)用于選拔，尤其是高級(jí)經(jīng)理（16%）。

　　星座分析： 一個(gè)略微令人擔(dān)心的發(fā)現(xiàn)是，比去年多了3%，今年有7%的組織報(bào)告說(shuō)使用星座分析作為測(cè)評(píng)方法。

　　社交網(wǎng)站的使用： 社交網(wǎng)站中可以獲得個(gè)人社交活動(dòng)或興趣的信息，由本人或其同事、朋友發(fā)布，比如開(kāi)心網(wǎng)、校內(nèi)網(wǎng)等。調(diào)查結(jié)果顯示，15%的組織已經(jīng)使用了從社交網(wǎng)站上得到的信息，這個(gè)比例今年上升到了41%.

　　測(cè)評(píng)技能培訓(xùn)： 人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。許多工具都要求有一定程度的培訓(xùn)或?qū)ｉT(mén)知識(shí)以恰當(dāng)使用它們，以免錯(cuò)誤地解讀結(jié)果。

　　總共62%的參加者認(rèn)為他們組織內(nèi)的員工沒(méi)有關(guān)于選拔技能的足夠培訓(xùn)。在2009年的調(diào)查中，這個(gè)比例也非常高，是68%.顯然，這是應(yīng)該做出更多改善之處。

　　值得注意的是也有11%的調(diào)查參加者對(duì)他們?nèi)瞬胚x拔團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平很有自信。

　　與英國(guó)數(shù)據(jù)的比較

　　調(diào)查的數(shù)據(jù)與英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（CIPD）2009年在英國(guó)收集的數(shù)據(jù)做了比較，發(fā)現(xiàn)了值得注意的幾點(diǎn)：除了電話面試外，所有其他方法的平均使用率都是英國(guó)高；大多數(shù)的英國(guó)公司使用結(jié)構(gòu)化面試，甚至是小組面試；英國(guó)報(bào)告使用評(píng)價(jià)中心的公司比例是中國(guó)的2倍；《一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)》和《人格問(wèn)卷》這兩個(gè)能很好預(yù)測(cè)工作績(jī)效的工具，在英國(guó)公司中的使用更普遍。

　　四、心理測(cè)評(píng)的使用情況

　　心理測(cè)評(píng)包括一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和人格問(wèn)卷。研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這些工具對(duì)工作績(jī)效有特別好的預(yù)測(cè)性（Schmidt and Hunter，2004）。在西方，使用這些測(cè)驗(yàn)是要求經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的，而在中國(guó)還沒(méi)有明確的法律要求，盡管中國(guó)心理學(xué)會(huì)已經(jīng)發(fā)布了行業(yè)自律的規(guī)定。

　　53%的組織在2009年使用了心理測(cè)評(píng)來(lái)幫助選拔員工，這個(gè)水平與前一年的調(diào)查結(jié)果相似；510個(gè)組織分享了他們使用的測(cè)驗(yàn)的進(jìn)一步信息。

　　大量的組織仍是自己設(shè)計(jì)心理測(cè)驗(yàn)（39%）或者使用免費(fèi)測(cè)驗(yàn)（54%）。一個(gè)較積極的發(fā)現(xiàn)是使用來(lái)自國(guó)內(nèi)測(cè)驗(yàn)供應(yīng)商的數(shù)字有所提高。

　　紙筆測(cè)驗(yàn)依然是最普遍的測(cè)驗(yàn)形式（72%）�；�于互聯(lián)網(wǎng)的在線形式自去年以來(lái)沒(méi)有增長(zhǎng)。不過(guò)，2009年使用過(guò)心理測(cè)驗(yàn)的組織中，已經(jīng)有19%的組織使用的是基于互聯(lián)網(wǎng)無(wú)人監(jiān)督形式。

　　使用過(guò)心理測(cè)驗(yàn)的組織的調(diào)查參加者還被問(wèn)及使用測(cè)驗(yàn)的人員接受過(guò)培訓(xùn)的平均時(shí)間是多長(zhǎng)。43%的回答是沒(méi)接受過(guò)培訓(xùn)，20%接受過(guò)至多1天的培訓(xùn)。這個(gè)數(shù)字遠(yuǎn)低于其他國(guó)家的一般培訓(xùn)要求。比如，英國(guó)僅僅是獲得使用一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的勝任資格也要求有4天的培訓(xùn)。然而，也值得注意的是21%的測(cè)驗(yàn)使用者已經(jīng)接受過(guò)4天以上的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

　　只有21%的調(diào)查參加者對(duì)他們?nèi)ツ晔褂玫男睦頊y(cè)驗(yàn)是明確滿意的；43%的人不滿意。這個(gè)水平與2009年的調(diào)查相似。不滿意的主要原因與2008年報(bào)告的原因類(lèi)似：1.測(cè)驗(yàn)質(zhì)量，37%；2.選拔的有效性，37%；3.測(cè)驗(yàn)使用者的勝任力，12%.

　　442家去年沒(méi)有使用心理測(cè)驗(yàn)的組織被問(wèn)及其主要原因是：

　　原因 占比

　　缺乏相關(guān)知識(shí) 70%

　　成本高 53%

　　擔(dān)心測(cè)驗(yàn)質(zhì)量 38%

　　由于公司小，沒(méi)有使用的必要 34%

　　領(lǐng)導(dǎo)不支持使用心理測(cè)驗(yàn) 26%

　　與做選拔決策沒(méi)關(guān)系 17%

　　其他原因還包括：測(cè)驗(yàn)的使用是由公司總部決定的；缺乏有資格的測(cè)驗(yàn)使用者。

　　五、評(píng)價(jià)中心的使用

　　評(píng)價(jià)中心（AC）是一個(gè)綜合多種測(cè)評(píng)方法的活動(dòng)，給多個(gè)受測(cè)者進(jìn)行深入評(píng)估。由于時(shí)間和資源的成本相對(duì)較高，AC往往是在測(cè)評(píng)流程的最后進(jìn)行。

　　2009年使用AC的196個(gè)組織提供了關(guān)于AC的情況。

　　評(píng)估對(duì)象：經(jīng)理，69%；高級(jí)經(jīng)理，65%；管理培訓(xùn)生，35%；普通員工，24%；操作工9%.

　　每個(gè)AC的受測(cè)者人數(shù)：<5，22%；5-10，33%；11-25，15%；>25，29%.

　　AC持續(xù)的時(shí)間：半天或更短，29%；1天，34%；1天半-2天，21%；多于2天，16%.

　　每個(gè)AC使用了多個(gè)測(cè)評(píng)方法。最常用的測(cè)評(píng)方法是結(jié)構(gòu)化面試（74%），無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（58%），人格問(wèn)卷（58%），以及案例分析練習(xí)（57%）。其他的測(cè)評(píng)方法還有面談模擬練習(xí)（50%），一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（49%），匯報(bào)演講（36%），分配角色小組討論（36%），公文筐練習(xí)（30%）。沒(méi)有報(bào)告有其他工具。

　　評(píng)估師主要是由HR人員（66%）和一線經(jīng)理（53%）擔(dān)任，但是也有由專(zhuān)家（38%）和外部評(píng)估師（33%）擔(dān)任的。50%的評(píng)估師接受過(guò)1天半或更多的培訓(xùn)，63%的組織的評(píng)估師與受測(cè)者的比例是1：2或更好，這與最佳慣例是一致的。

　　六、使用外包的情況

　　調(diào)查中30%的組織報(bào)告說(shuō)他們外包過(guò)選拔流程中的某些環(huán)節(jié)。275家組織提供了外包活動(dòng)的更多細(xì)節(jié)。招募吸引候選人是組織最主要外包給服務(wù)供應(yīng)商的環(huán)節(jié)（67%），其次為設(shè)計(jì)和執(zhí)行選拔流程（30%），職位分析（25%），評(píng)估和回顧（17%）。

　　從對(duì)外包服務(wù)的滿意度來(lái)看，大約80%的組織對(duì)各種外包服務(wù)“滿意”或“非常滿意”。此滿意水平的原因包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)，效率高和效果好（例如，能快速找到合適的人）。然而，對(duì)于招募服務(wù)的滿意度略低一些，33%的組織不滿意。不滿意的主要原因是成本高、與目標(biāo)職位的關(guān)聯(lián)不夠、總體結(jié)果低于期望值。

　　在選擇外包供應(yīng)商時(shí)，組織考慮的5個(gè)主要因素是：1、專(zhuān)業(yè)方法和相關(guān)資格（45%）；2、已有客戶或成功案例證明有好的效果（35%）；3、提供的服務(wù)（22%）；4、價(jià)格（22%）；5、公司的知名度和品牌（16%）。

　　七、政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場(chǎng)

　　政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場(chǎng)是指由原勞動(dòng)和社會(huì)保障部、人事部或者地方政府出資設(shè)立的職業(yè)介紹中心、人才市場(chǎng)或者人才交流中心。主要有兩個(gè)市場(chǎng)：勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)（如北京人才市場(chǎng)、上海人才市場(chǎng)，以及有政府背景的職業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)如北京外服、上海外服等）。

　　與報(bào)告中30%的外包率相矛盾的是，調(diào)查中70%的組織表示他們?cè)�在去年使用過(guò)政府設(shè)立的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)，主要原因是這些職介中心或人才市場(chǎng)都提供了大量的候選人幫助填補(bǔ)行政類(lèi)（72%）和技術(shù)工（70%）職位的空缺。通過(guò)政府設(shè)立職介中心或者人才市場(chǎng)招聘的人員的教育水平主要是專(zhuān)科、本科和高等職業(yè)學(xué)校，超過(guò)70%具備大專(zhuān)或本科以上學(xué)歷。93%的調(diào)查參加者認(rèn)為這些員工的素質(zhì)能力達(dá)到或超過(guò)了平均水平，但幾乎沒(méi)有特別出眾的人選。

　　317家組織給出了通過(guò)政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的原因依次為：1、候選人數(shù)量多，資源集中，50%；2、正規(guī)、可靠，政府的名聲好，21%；3、成本低，13%；4、可以直接和候選人接觸，快捷有效，13%.

　　使用過(guò)該服務(wù)的組織覺(jué)得這些機(jī)構(gòu)需要改進(jìn)的地方，主要集中在：增加求職者的庫(kù)存數(shù)量（59%），服務(wù)的信息化水平（59%），增加備選人才庫(kù)中教育和技能水平較高的求職者的比例（57%），提高信息提供效率（56%），完善求職者的個(gè)人信息（52%）。其他改進(jìn)建議有：改善工作人員的服務(wù)態(tài)度、為單位提供簡(jiǎn)單的招聘和面試場(chǎng)地、提供更多的管理和專(zhuān)業(yè)人員候選人。

　　八、組織喜歡聘用什么樣的應(yīng)屆畢業(yè)生

　　作為由中國(guó)人事科學(xué)研究院（Chinese Academy Personnel Science）發(fā)起的研究部分，調(diào)查了應(yīng)屆畢業(yè)生的錄用情況，即什么職位水平會(huì)錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，以及錄用他們時(shí)最看重的因素有哪些。

　　89%的畢業(yè)生被錄用至一般員工的職位，39%是管理培訓(xùn)生，23%作為工人被錄入，作為經(jīng)理助理/主管或經(jīng)理被錄用的情況很少。組織最看重畢業(yè)生的是，他們是否顯示出有學(xué)習(xí)能力、勤奮、人際/團(tuán)隊(duì)合作技能以及問(wèn)題解決能力，大多數(shù)組織都不要求他們擁有工作上的技術(shù)知識(shí)（即使是專(zhuān)業(yè)職位或技術(shù)職位），只有很少的組織期望他們有領(lǐng)導(dǎo)潛能。詳見(jiàn)下表：

　　看重的因素 占比

　　學(xué)習(xí)能力 84%

　　勤奮 75%

　　人際/團(tuán)隊(duì)合作技能 70%

　　問(wèn)題解決能力 60%

　　彈性/適應(yīng)性 50%

　　技術(shù)知識(shí) 45%

　　內(nèi)驅(qū)力、動(dòng)機(jī) 45%

　　創(chuàng)造力 40%

　　身體素質(zhì) 36%

　　領(lǐng)導(dǎo)力技能 13%

　　九、管理候選人

　　“雇主品牌”的概念近年來(lái)受到廣泛關(guān)注。簡(jiǎn)單說(shuō)，這是指一個(gè)公司在現(xiàn)有員工或潛在員工（可能會(huì)申請(qǐng)?jiān)摴�司職位的人）心目中的聲譽(yù)。

　　就像購(gòu)買(mǎi)東西的顧客一樣，職位申請(qǐng)人也會(huì)有所選擇。如果一個(gè)申請(qǐng)人申請(qǐng)了某個(gè)公司的職位，在被測(cè)評(píng)時(shí)有了很差的體驗(yàn)，他或她可能就會(huì)把這種不滿告訴身邊的朋友或同事。不久，這家公司就會(huì)對(duì)潛在申請(qǐng)者失去吸引力，于是最好的人才就會(huì)首選其他公司。本調(diào)查報(bào)告了可能影響雇主品牌的態(tài)度和行為。

　　4-14%的組織報(bào)告說(shuō)他們與候選人之間總是進(jìn)行了充分溝通，甚至?xí)�給未錄用的候選人提供反饋，并收集候選人對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程的反應(yīng)情況。然而，44%的組織很少或從不給候選人提供完整的與工作相關(guān)的信息和他們即將面臨的測(cè)評(píng)流程信息。57%的組織很少或從不給候選人提供對(duì)工作的一些現(xiàn)實(shí)的洞察和了解。這無(wú)可避免地意味著候選人并不總是知道他們?cè)谏暾?qǐng)什么樣的工作，或者他們沒(méi)有機(jī)會(huì)做準(zhǔn)備從而有最佳表現(xiàn)，再或他們可能會(huì)對(duì)工作有不正確的預(yù)期。63%的組織不對(duì)成功的候選人提供他們?cè)跍y(cè)評(píng)過(guò)程中表現(xiàn)的反饋。正如其他37%的組織所意識(shí)到的，這其實(shí)浪費(fèi)了一個(gè)對(duì)未來(lái)的員工開(kāi)展績(jī)效發(fā)展工作同時(shí)還能輔助入職過(guò)程的大好機(jī)會(huì)。由于79%的組織很少或從不給未成功的候選人反饋，那么那些申請(qǐng)另外21%的組織的候選人很可能會(huì)對(duì)他們得到的如何未成功的反饋感到意外、印象深刻甚至感激。

　　得到從候選人角度的關(guān)于測(cè)評(píng)流程的看法會(huì)是一個(gè)非常有價(jià)值的信息來(lái)源，這可以幫助我們做出有意義的改進(jìn)。40%的組織經(jīng)常盡力征詢職位申請(qǐng)人的觀點(diǎn)，而60%的組織卻不這樣做。

　　不過(guò)，62%的組織認(rèn)為他們像對(duì)待潛在客戶一樣對(duì)待所有職位申請(qǐng)人，53%的組織覺(jué)得他們的選拔過(guò)程提升了組織的形象。

　　十、選拔流程回顧

　　一旦測(cè)評(píng)項(xiàng)目結(jié)束后，最佳實(shí)踐操作是回顧整個(gè)選拔過(guò)程，以便改善和提高。

　　30%的組織系統(tǒng)地回顧選拔流程對(duì)做正確雇傭決策的有效性，而70%的組織要么做得不正式，要么根本不做。這種情形與2009年調(diào)查中的發(fā)現(xiàn)類(lèi)似。

　　大約60%的組織認(rèn)為就評(píng)估職位申請(qǐng)人的方法而言，在效率和效能上都還有改進(jìn)的空間，盡管37%的組織擔(dān)心內(nèi)部沒(méi)有足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而難以改善選拔流程。類(lèi)似的，只有22%的組織系統(tǒng)地估算實(shí)施測(cè)評(píng)項(xiàng)目的成本，46%的組織根本不做。

　　62-58%的調(diào)查參加者不認(rèn)為他們的測(cè)評(píng)流程運(yùn)行有效或有效幫助選拔合適的候選人。這是非常高的數(shù)字，而且比2009年調(diào)查中的發(fā)現(xiàn)有所升高（48-49%）。

　　總體而言，這表示選拔過(guò)程仍是在沒(méi)有其他任何商業(yè)行為中都會(huì)關(guān)注的質(zhì)量控制和預(yù)算控制的情況下進(jìn)行的。這仍然讓人驚訝，因?yàn)閱T工選拔的重要影響已經(jīng)非常顯著，涉及的潛在成本非常高昂，對(duì)于HR管理的價(jià)值體現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)的關(guān)注也在日益增長(zhǎng)。由此看來(lái)在此領(lǐng)域仍有非常大的改善空間。

　　選拔旨在在公平公正的基礎(chǔ)上區(qū)分職位申請(qǐng)人。把工作提供給成功候選人的主要依據(jù)是，他們比落選的候選人可能更有能力在目標(biāo)職位上有好績(jī)效。選拔過(guò)程中很容易滋生不公平的偏見(jiàn)，在有些國(guó)家，如果錄用組織機(jī)構(gòu)證明有不公平的偏見(jiàn)，可能會(huì)招致法律訴訟。調(diào)查顯示，49%的組織稱(chēng)他們系統(tǒng)地監(jiān)控選拔流程以避免不公平的偏見(jiàn)，實(shí)際使用的方法未提及。但有51%的組織持不同意的態(tài)度。

　　一個(gè)積極的要點(diǎn)是，63%的組織覺(jué)得他們組織內(nèi)部確實(shí)已具備足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和人員，能夠改善他們的選拔流程。

　　十一、2010年的選才計(jì)劃

　　關(guān)于員工人數(shù)，調(diào)查參與組織今年的預(yù)期是：增加職工人數(shù)，76%；保持原有員工人數(shù)不變，21%；減少原有員工人數(shù)，3%.這表示自2009年起，市場(chǎng)有了很大的好轉(zhuǎn)，去年的調(diào)查是只有43%的公司計(jì)劃增加員工人數(shù)，5%的組織計(jì)劃減少員工人數(shù)。

　　招聘經(jīng)理們?cè)谌瞬胚x拔管理領(lǐng)域中面臨的主要挑戰(zhàn)：缺少優(yōu)秀的候選人，尤其是管理人員、專(zhuān)業(yè)人員、銷(xiāo)售人員以及技術(shù)工人（47%）；缺乏改善選拔流程所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（18%）；候選人的期望薪資高于公司標(biāo)準(zhǔn)（17%）；員工離職率（13%）；招聘管理中的挑戰(zhàn)：預(yù)算少，時(shí)間緊同時(shí)要招聘大量候選人（8%）。

　　參與調(diào)查的組織希望2010年進(jìn)行選拔過(guò)程方面的前5項(xiàng)改善是：1、引進(jìn)更好的測(cè)評(píng)方法（30%）；2、使測(cè)評(píng)項(xiàng)目更有效（22%）；3、尋找更多渠道和方法吸引更好的候選人（19%）；4、使人才管理流程更系統(tǒng)（10%）；5、提升HR人員、經(jīng)理、面試考官以及評(píng)估師的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能（9%）。

　　由本調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)可知，這些主動(dòng)變革顯得很合時(shí)宜。能夠?qū)嵤┻@些變革的組織應(yīng)該能從更高效的選拔流程中受益，并且能提升他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上的聲譽(yù)。

　　十二、要點(diǎn)歸納

　　1、在找什么樣的人上，目標(biāo)仍不清晰

　　僅有35%的參與組織做過(guò)一些正式的職位分析，52%的機(jī)構(gòu)在撰寫(xiě)職位描述或個(gè)人資格要求上采取的仍是不太正規(guī)的方式。

　　2、運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)吸引候選人

　　最常用的吸引候選人的途徑有招聘網(wǎng)站（90%）、員工推薦（76%）、政府職業(yè)介紹中心或人才市場(chǎng)（70%）和公司網(wǎng)站（67%）。

　　3、非正式的、非結(jié)構(gòu)化的、未經(jīng)培訓(xùn)的、不夠科學(xué)的評(píng)估

　　參加調(diào)查的組織約有70%依然采用非正式的方法來(lái)選擇評(píng)估工具和實(shí)施評(píng)估計(jì)劃。盡管有大約1/3的組織宣稱(chēng)使用過(guò)結(jié)構(gòu)化面試和心智能力測(cè)驗(yàn)，但仍有超過(guò)60%的機(jī)構(gòu)還是主要依賴(lài)簡(jiǎn)歷和非結(jié)構(gòu)化面試去評(píng)估候選人。62%的問(wèn)卷應(yīng)答者認(rèn)為他們的評(píng)估團(tuán)隊(duì)沒(méi)有取得充分的培訓(xùn)。16%組織中的經(jīng)理人仍會(huì)使用非科學(xué)的方法（如：筆跡分析和星座分析）去評(píng)估人才。

　　4、更多地利用社交網(wǎng)站上的信息

　　一個(gè)顯著的趨勢(shì)是，15%的組織已經(jīng)在使用社交網(wǎng)站收集候選人的背景信息，這一數(shù)字在2010年預(yù)期會(huì)上升至41%.

　　5、紙筆測(cè)驗(yàn)依舊是主導(dǎo)

　　多數(shù)心理測(cè)驗(yàn)是免費(fèi)途徑獲得的（54%）或組織自己設(shè)計(jì)的（39%）。紙筆測(cè)驗(yàn)（72%）是主要的測(cè)驗(yàn)形式，57%測(cè)驗(yàn)使用者或多或少會(huì)接受一些與此相關(guān)的培訓(xùn)。

　　6、評(píng)價(jià)中心——最佳實(shí)踐的跡象

　　17%的組織使用過(guò)評(píng)價(jià)中心，主要用于測(cè)評(píng)經(jīng)理（69%）和高級(jí)經(jīng)理（65%）。最通用的評(píng)估方法是結(jié)構(gòu)化面試（74%）、不指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（58%）、人格測(cè)評(píng)（58%）和案例分析練習(xí)（58%）。

　　擔(dān)任評(píng)估師的主要是人力資源部員工（66%）和一線經(jīng)理（53%），同時(shí)也會(huì)用到了解該職位的專(zhuān)家和外聘顧問(wèn)。76%的評(píng)估師接受過(guò)至少1天的培訓(xùn)。63%的評(píng)價(jià)中心評(píng)估師與參加者的對(duì)應(yīng)比例為1：2或更少，這一點(diǎn)上和最佳實(shí)踐幾乎是一致的。

　　7、外包主要集中在招募吸引職位申請(qǐng)人環(huán)節(jié)

　　67%的組織會(huì)使用外部服務(wù)機(jī)構(gòu)幫助招募吸引求職者，其中80%的組織對(duì)此環(huán)節(jié)感到滿意。

　　8、政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場(chǎng)

　　參加調(diào)查的組織中的2/3，曾在去年使用過(guò)政府設(shè)立的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)，主要原因是這些職介中心或人才市場(chǎng)都提供了大量的候選人幫助填補(bǔ)行政類(lèi)（72%）和技術(shù)工（70%）職位的空缺。通過(guò)職介中心或人才市場(chǎng)錄用的員工超過(guò)70%具備大專(zhuān)或本科以上學(xué)歷，93%的調(diào)查參加者認(rèn)為這些員工的素質(zhì)能力達(dá)到或超過(guò)了平均水平。

　　9、招聘畢業(yè)生——領(lǐng)導(dǎo)力不是重點(diǎn)

　　89%的畢業(yè)生被雇用于各類(lèi)一般職位，39%作為管理培訓(xùn)生，23%是操作工人。大多數(shù)組織對(duì)一個(gè)畢業(yè)生能表現(xiàn)出的學(xué)習(xí)能力（84%）、勤奮（75%）、人際/團(tuán)隊(duì)合作技能（70%）和問(wèn)題解決能力（60%）最為感興趣，而領(lǐng)導(dǎo)力則是被最少看重的能力（13%）。

　　10、很少有人把求職者當(dāng)成顧客，并認(rèn)為雇主品牌會(huì)受到威脅

　　44%的組織很少或從不向求職者提供目標(biāo)崗位的完整信息，57%的很少或從不向候選人提供對(duì)于現(xiàn)實(shí)職位的現(xiàn)實(shí)視點(diǎn)。60%的組織不會(huì)向應(yīng)聘者提供測(cè)評(píng)情況的反饋，即便是對(duì)最終被錄取的人。然而，有62%的調(diào)查參加者認(rèn)為他們像對(duì)待潛在客戶一樣對(duì)待候選人，同時(shí)有53%的參加者認(rèn)為他們的選拔流程增強(qiáng)了機(jī)構(gòu)的雇主形象。

　　11、選拔流程并沒(méi)像其他業(yè)務(wù)流程一樣得到妥善管理

　　70%的參與組織只會(huì)對(duì)選拔流程做些非正式的回顧甚至根本不做。39%會(huì)對(duì)可能出現(xiàn)的不公平的偏見(jiàn)進(jìn)行監(jiān)督，而僅有22%的參加者系統(tǒng)地估算了采用評(píng)估計(jì)劃的成本。約有60%的人認(rèn)為在評(píng)估候選人的方法上還有很多空間可以去改善其有效性和效率。

　　12、2010的顧慮與行動(dòng)計(jì)劃

　　今年招聘經(jīng)理最擔(dān)憂的是：缺乏優(yōu)秀候選人（47%）；缺乏改善選拔流程所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（18%）；候選人要求的工資過(guò)高（17%）。今年計(jì)劃要推行的最主要的改變行動(dòng)是：引進(jìn)更好的評(píng)估方法（30%）；加強(qiáng)評(píng)估流程的有效性（22%）；在吸引更高質(zhì)量的候選人上找到更好的方法（19%）。

　　編后：主辦機(jī)構(gòu)在對(duì)調(diào)查結(jié)果的解讀中坦言，無(wú)論2010中國(guó)選才調(diào)查達(dá)到何種規(guī)模以及運(yùn)用何種視角，我們都無(wú)法斷言調(diào)查發(fā)現(xiàn)完全代表了當(dāng)前中國(guó)或是某些特定類(lèi)型的組織的實(shí)踐狀況。同時(shí)，盡管我們已努力將無(wú)效問(wèn)卷從數(shù)據(jù)中篩選出去，但報(bào)告結(jié)果中仍可能包含少量無(wú)關(guān)信息。我們完全可以將其看作是一份能夠良好反映當(dāng)前實(shí)踐情況但仍非完美的報(bào)告結(jié)果。

　　但編者依然認(rèn)為，面對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代全球經(jīng)濟(jì)的動(dòng)蕩，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人口結(jié)構(gòu)變化給企業(yè)管理特別是人力資源管理帶來(lái)的種種新的挑戰(zhàn)，人才選拔對(duì)企業(yè)成敗的關(guān)鍵作用更加突出。China Select善擇和中國(guó)人事科學(xué)研究院職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室等機(jī)構(gòu)所做的這份不可多得的調(diào)查報(bào)告，一定能對(duì)我們的工作有所裨益。

　　如果需要更詳細(xì)的報(bào)告樣本，請(qǐng)與China Select善擇聯(lián)系。