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前面論述了合格簡歷的標準，為了提升簡歷篩選的效率，還需掌握一定的技巧，主要是關注哪些內(nèi)容和順序。至于關注的內(nèi)容，實際上就是前文所說的合格簡歷的標準，在篩選時，關鍵是這些內(nèi)容會體現(xiàn)在簡歷的哪些部分，在此不再贅述。接下里，重點講順序。

第一、求職者的基本情況，如年齡、性別、學歷、專業(yè)等。這部分內(nèi)容大多也是打開簡歷后最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒有繼續(xù)看的必要。但有些指標也許是用人部門硬性要求的，比如學歷，個人的經(jīng)驗證明即使學歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時間比較長，還是有必要繼續(xù)看下去的。

第二、薪資要求。有些求職者會注明目前的薪資及對未來的薪資要求，當然相當多的求職者是不寫的。如果明確注明了薪資，重點關注兩個方面，一是其現(xiàn)在的薪資和未來要求的薪資的連續(xù)性，如果一致或差距不大，屬于正常的，否則有問題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡歷的有效性是值得懷疑的。

第三、曾經(jīng)服務過的公司的所屬行業(yè)。有些求職者會在簡歷中對曾經(jīng)任職的公司做個簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。即使沒有，從公司名稱中也可大致推測，而且招聘網(wǎng)站提供的簡歷模板都會要求求職者填寫公司的行業(yè)類型，當然一些資深的HR憑自身的經(jīng)歷也能做出大致的判斷。除了公司名稱外，就是其曾經(jīng)擔任的職位。這時暫且不必看具體的工作內(nèi)容，先從頭到尾了解其從業(yè)經(jīng)歷，如果大體相符再繼續(xù)看詳細的工作內(nèi)容，否則也就濾掉了。當然，有些公司或某些職位并不是特別看重行業(yè)的匹配性，但有類似的行業(yè)經(jīng)驗一般不是什么壞事。

第四、過往的工作內(nèi)容。這部分包括四個重點，一是其過往的工作內(nèi)容與招聘職位的匹配度，有時僅僅依靠職位名稱不一定真實反映工作內(nèi)容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數(shù)。三是跳槽的頻率；四是其職業(yè)的連續(xù)性。

第五、教育和培訓背景。除了關注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓背景判斷其職業(yè)定位及與招聘職位的匹配度。

第六、簡歷的總體印象。這部分內(nèi)容比較多，比如文字表達的邏輯性、重點是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。

第七、簡歷的進一步篩選。通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環(huán)節(jié)比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網(wǎng)絡搜索求職者曾經(jīng)任職過的公司，除了公司的官方網(wǎng)站之外，如果可能還可以關注一下網(wǎng)上關于該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家制造企業(yè)，目前的工程技術能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術人員幫助提升工程能力和規(guī)范化水平，這就要求求職者曾經(jīng)任職的公司的工程技術能力比較強、管理比較規(guī)范，如果曾經(jīng)任職的公司本身都不強、甚至很爛，這種環(huán)境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。

除了通過私人關系或網(wǎng)絡了解公司進而了解求職者外，在正式通知面試前做簡短的電話溝通同樣是非常有效的途徑，本人的另一篇文章《不要忽視電話面試》對此有比較詳細的闡述，在此不在重復。

通過上述幾個環(huán)節(jié)，不僅能夠有助于比較高效地從海量的求職簡歷中篩選出基本合格的簡歷，而且還能從中發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點，指導面試時的進一步考察。