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　　就這個事兒，很多人卻不以為然，從富士康的企業(yè)性質(zhì)來講，缺乏技術(shù)含量和絕對競爭力，只能靠擠壓勞動力來獲取剩余價值，因此，員工在富士康的發(fā)展前景也是一個很大的問題，他們能不能成長，能不能找到歸宿感，這些都會直接影響員工的心理，決定他們的行為。

　　富士康顯然意識到了這一點，特別推出了70道心理問題，不過在筆者看來，這恐怕只是微不足道的“噱頭”而已，筆者畢業(yè)的時候也曾參加過多家公司的面試筆試，其中也多少涉及心理問題，這些心理問題有共同的特點，比如某些問題客觀性非常強，顯得有些“弱智”了，任何人一看便知道怎么回答，比如“即使自己發(fā)生了重大的事情，也不會喪失理智”，也有一部分問題回答較為靈活，比如“常常做別人不愿意做的事情”，回答Yes和No，似乎都說得通。

　　實際上，這些千篇一律的問題并不能真正考察員工的心理面，要解決員工的心理問題，還得從以下幾方面來做：

　　1.待遇不能過低，之前富士康曾兩次調(diào)整薪水，一次為30%，另外一次為66%，而且相隔僅一周左右時間，兩次調(diào)整之后薪水達到2000元，雖然幅度都不小，但絕對值仍然很低。同時，加薪之后為富士康也帶來了巨大的成本，富士康應該怎么辦？我想富士康不應該立足于做一個代工企業(yè)，畢竟那只是資本原始積累的手段，完成原始積累之后，富士康應該朝更高的目標邁進，加強技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，才能解決根本問題。

　　2.降低員工勞動強度，讓他們有更多時間來自我安排。富士康的加班應該是常事，當然，很多低端的制造型企業(yè)也是如此，如果企業(yè)霸占了員工所有的空余時間，員工感到不安分也很正常。其實就剛才提到的加薪，以前我也曾寫過，如果在加薪的情況下同時提高勞動強度，這樣的加薪?jīng)]有任何意義。

　　3.加強人文關(guān)懷，企業(yè)為什么要講人文關(guān)懷？因為它可以讓員工快樂的生活，快樂的工作。因此，富士康應該改變其“沉悶”“保守”的工作制度，利用空余和周末搞娛樂活動也好，集體出游也罷，總之要讓員工有放松的機會，同時合理安排工作制度，讓員工工作輕松、痛快，讓他們享受工作的過程，而不是對工作產(chǎn)生厭惡和反感的情緒，這樣，員工的工作激情會被激發(fā)出來，效率也會大大增加。

　　但是富士康招聘也并不是一無是處，比如一般都在兩日左右出結(jié)果，對于如此龐大的招聘規(guī)模而言，這種效率可謂是驚天人了，而就富士康招聘標準的問題，筆者認為企業(yè)對員工有要求也正常，至于要求是高還是低，那就見仁見智了，因此不發(fā)表評論。

　　從眼下的情況來看，富士康鄭州招聘可謂是人滿為患，從一定程度上反映了富士康的吸引力并未受前頻出的跳樓案的影響，但是這并不代表富士康可以漠視員工的利益，富士康應該從根本上糾正企業(yè)用人制度的缺失，這樣才能促進企業(yè)長青。