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　　“潛質(zhì)”方程式中的“潛在成長因素”鎖定了四大領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)。正是因為具有了這四大特質(zhì)，有些管理人員在同樣的企業(yè)發(fā)展環(huán)境中脫穎而出，迎風(fēng)飛揚，把挑戰(zhàn)性的任務(wù)化為成長機遇，不斷進(jìn)步，才質(zhì)日臻嫻熟。而其他不具備這四大特質(zhì)的人，或原地踏步，或隨波逐流，日久被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拉在后面。這四大領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)如下所示。

　　1、跨領(lǐng)域思考的能力

　　跨領(lǐng)域思考的能力是邏輯推理能力的廣泛運用。具備該項特質(zhì)的人才能夠?qū)⒖此坪翢o相關(guān)的信息有機地聯(lián)系起來。這是領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略思考能力的初步體現(xiàn)。

　　雖然較高的智力水平是成長因素的重要條件，然而卓越的智力水平并沒有增加多少額外的價值�？珙I(lǐng)域思考的能力的真正不同之處在于員工個人能夠跳出崗位本身的限制，把崗位本身和崗位之外的其他領(lǐng)域聯(lián)系起來。

　　核心問題

　　■ 該員工是否能夠擺脫崗位本身的限制，將崗位本身或超出崗位之外的有用信息很好的聯(lián)系起來？

　　■ 他們是否用一種創(chuàng)新和有效的方式，去思考屬于更高崗位應(yīng)該考慮的問題？

　　■ 他們是否能夠?qū)��?fù)雜的問題向前推進(jìn)直至最后落地成為事實？

　　2、好奇心和優(yōu)秀的自我學(xué)習(xí)能力

　　這是一種與生俱來的好奇心和自我學(xué)習(xí)能力。具備該項特質(zhì)的人才為了掌握新知識甘愿承擔(dān)風(fēng)險。這種求知欲也就成了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的深層推動力， 反映了人才自身是可以不斷發(fā)展的信念。

　　這種對學(xué)習(xí)的渴望能夠幫助他們承擔(dān)更大范圍的、富于挑戰(zhàn)的崗位�？梢钥闯鲆陨线@些思維方式和緯度并不一定與大學(xué)期間的優(yōu)秀成績相關(guān)聯(lián)。

　　核心問題

　　■ 該員工是否展示了較強的好奇心和學(xué)習(xí)愿望？而這些都是高于崗位本身要求的。

　　■ 該員工是否樂于承擔(dān)全新的、挑戰(zhàn)性的崗位，并且敢于面對風(fēng)險，能夠嘗試用不同的方法去解決工作上的困難？

　　3、社會洞察力和同理心

　　該項特質(zhì)是對他人體驗和情感的準(zhǔn)確理解。這種理解他人的能力，不僅是要理解別人所爭執(zhí)的焦點本身，而且還包括這些問題的“潛臺詞”和問題前后的邏輯關(guān)系，以及他人觀點背后的真正原因和期望等，這對于影響他人，領(lǐng)導(dǎo)團隊至關(guān)重要。

　　核心問題

　　■ 該員工是否能夠仔細(xì)聆聽他人的觀點并澄清問題的關(guān)鍵所在，而并不是對他人或動機妄下結(jié)論？

　　■ 該員工是否能夠主動去理解他人？

　　■ 該員工是否能夠尊重他人，并且能夠更多地看到他人的優(yōu)點和長處，而不是更多地關(guān)注別人的缺點和短處？

　　（如果某人經(jīng)�？吹剿�人的缺點，無論他的看法是否準(zhǔn)確，都表明該員工不具備同理心。）

　　■ 該員工是否經(jīng)常提及他人的優(yōu)點？

　　4.情感成熟度

　　對于組織而言，該項特質(zhì)是所有特質(zhì)中最難測評的一項。而相對于員工自己而言，或許是最為容易的一項。該項特質(zhì)反映了內(nèi)心的平衡，情感的恢復(fù)力和現(xiàn)實的樂觀主義精神， 關(guān)系到職業(yè)發(fā)展或個人生活遭受挫折時他們會如何應(yīng)對。如果缺乏這種情感成熟度，員工本人就不會將這些困難看作是他們自我發(fā)展的一種磨煉，所以即使最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃最終也可能會收效甚微。

　　核心問題

　　■ 該員工在困境下是否能夠保持情感的穩(wěn)定性？還是隨意將不滿的情緒發(fā)泄出來導(dǎo)致事情越來越糟？

　　■ 他們是否能夠很快從失敗中振作起來并且從中學(xué)到失敗的教訓(xùn)？還是大發(fā)脾氣責(zé)怪他人？

　　■ 他們是否愿意接受他人的批評并且從中學(xué)習(xí)如何改進(jìn)和提高？還是面對他人的批評建議拼命反駁使類似的錯誤重復(fù)發(fā)生？

　　■ 他們是否關(guān)注集體的利益？還是首先堅持個人利益而忽視集體利益？

　　“潛質(zhì)”的不同，決定了人才成長的進(jìn)程和成效不同。通過與許多經(jīng)理、高管人員以及其他員工的深度行為訪談，我們發(fā)現(xiàn)這些特質(zhì)在崗位級別較高的員工層面更為普遍。這些特質(zhì)同樣與高績效密切相關(guān)，并且適用于各種領(lǐng)導(dǎo)角色。這些特質(zhì)在為管理層識別高潛質(zhì)員工或者把員工晉升為管理層的時候最為有效，它能夠保證組織在這些員工身上的投資最大限度地得到回報。當(dāng)組織打算將員工晉升為高管時這些特征也同樣適用。這四大特質(zhì)是組織希望看到的高潛質(zhì)的典型代表。擁有這些潛質(zhì)的人才能夠有效地把握發(fā)展機會，迅速學(xué)習(xí)和提高。

　　一般而言，組織在甄選未來的潛質(zhì)人員時，成長因素顯得至關(guān)重要。而針對短期業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行甄選時，與目標(biāo)崗位相關(guān)的因素（簡歷匹配型）加上具體的能力和素質(zhì)則應(yīng)該是組織首要考核的目標(biāo)。我們根據(jù)不同情形下的甄選因素及相應(yīng)的考核目標(biāo)繪制出以下表格（見圖表3）。

　　能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)人的潛質(zhì)，相當(dāng)于擁有了伯樂知馬的能力。希望中國的企業(yè)在人才選擇上更加關(guān)注“潛質(zhì)”，讓千里馬被埋沒的現(xiàn)象不再重演。