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　　公司故意安排下級面試。這種情況多出現(xiàn)在不規(guī)范的小公司，或不重視人力資源管理的一些公司。上級往往以忙為理由，讓下級先進行人員篩選，然后才對篩選出的候選人親自面試。可想而知，這種安排的面試結(jié)果受下級水平的高低和胸懷的大小影響極大，一般很難為公司挑選出優(yōu)秀的候選人。在當今商界，“物色到合適人才是唯一重要的問題”已經(jīng)成為大多數(shù)人的共識。如果上級連面試這樣重要的事情，都不肯花時間去處理，對人才的重視程度一定大打折扣。求職者遇到這種情況后，可以根據(jù)自身競爭力的大小，來決定是否參加面試或復試。如果求職者對自己的能力非常有信心，建議放棄選擇這種公司為好。

　　面試的上級剛好不在，下級出于禮節(jié)代替面試。除非特殊情況，一般重視人才的公司很少會出現(xiàn)此種現(xiàn)象。即使真的出現(xiàn)，公司也會提前向求職者說明原因，推遲或再次約定面試時間，并表達歉意。如果求職者已經(jīng)到達公司，而面試官出現(xiàn)臨時突發(fā)事件，使面試無法進行，人力資源部一般會重新安排面試，告知求職者等候再次面試通知。而對于隨機安排的下級面試，除非你是人力資源部經(jīng)理或招聘主管，不然不要輕易以正規(guī)面試官的身份出現(xiàn)。雙方談話的內(nèi)容以相互了解、溝通交流為主。求職者可根據(jù)公司對面試爽約的態(tài)度、處理方法來判斷它的企業(yè)文化、員工素質(zhì)等，從而決定是否再次赴約面試。

　　上級面試后，下級繼續(xù)面試。不少公司為了充分考察求職者的技能、溝通、協(xié)調(diào)能力，喜歡采取多輪多人次面試的方式，面試人員既有人力資源資源部人士，也有求職者上級、平級、下級等，有點車輪大戰(zhàn)的味道，考察方式類似于360度績效評估法。作為下級面試上級，無非是了解上級的管理風格、性格特點等，面試內(nèi)容可以根據(jù)工作中遇到的一些困難，以請教或探討的口氣去征求求職者的解決辦法。如果在面試中下級把自己放在高高在上的位置，采取咄咄逼人的壓力面試，面試往往是很難進行的。作為求職者，面對申請職位的下級，也要有一個謙虛的心態(tài)，以一種專業(yè)、易合作、樂于助人的姿態(tài)進行溝通交流，從而贏得申請職位的下級的好感，增加自己獲得錄用的機會。