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隨著外部環(huán)境的變化，煙草行業(yè)面臨的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來越大。2007年煙草行業(yè)推行用工分配制度改革，強(qiáng)化煙草行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，以提升中國(guó)煙草參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。分類設(shè)崗、建立各類人員的成長(zhǎng)通道是用工分配制度改革的核心內(nèi)容之一。煙草行業(yè)持續(xù)多年的職稱改革一直沒有取得突破性進(jìn)展，直到現(xiàn)在仍然沒有普遍認(rèn)可的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ�，這種現(xiàn)狀與行業(yè)發(fā)展的要求存在較大的差距，尤其是專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)工作較為滯后，成為整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的短板，正是在這樣的大背景下，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)得到了充分重視。

職稱改革的發(fā)展與回顧

職稱制度是人力資源管理政策的一項(xiàng)重要制度，包括評(píng)定和聘任兩部分。通常我們講的"職稱"是指專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，自1986年確立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度以來，我們所進(jìn)行的職稱改革工作，從一定意義上講，都是在落實(shí)1986年中發(fā)3號(hào)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于改革職稱評(píng)定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的報(bào)告〉的通知》的政策。對(duì)于煙草行業(yè)而言，職稱改革工作也一直在探索前進(jìn)。2004年，國(guó)家煙草專賣局發(fā)布了《全國(guó)煙草系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作實(shí)施意見》，重新構(gòu)建了煙草行業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的基本框架，對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)崗原則、崗位設(shè)置方法、聘任程序等做了原則性的規(guī)定，為行業(yè)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理搭起了基本框架。

現(xiàn)行體制及其弊端分析

專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任管理包括崗位設(shè)置、聘任程序及聘任后的管理與考核等內(nèi)容，不同的企業(yè)情況差別很大，并沒有普遍適用的模式。按照傳統(tǒng)的管理模式，首先進(jìn)行崗位分析，確定崗位設(shè)置然后組織崗位聘任，這種管理模式存在以下三個(gè)方面難以克服的弊端：

"鐵職稱"現(xiàn)象突出。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的常規(guī)做法是先設(shè)置崗位，然后聘任或者競(jìng)聘。這種方法實(shí)行之初還能發(fā)揮一定的積極作用。但是，這種模式的最大弊端在于崗位是固定的，在某個(gè)部門設(shè)置的崗位基本上成為一些人提升待遇的一種途徑，更有甚者，對(duì)任職資格的把關(guān)也逐漸放松，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)淪為一種單純的待遇，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。另一方面，企業(yè)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上只能高聘、不能低聘；只能續(xù)聘、不能解聘。

"外行管理內(nèi)行"現(xiàn)象突出。通常情況下，專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理作為一項(xiàng)管理職責(zé)由人力資源部的某一個(gè)崗位專門負(fù)責(zé)或者兼管。這種情況下，能夠投入專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的力量很單��；同時(shí)，專業(yè)技術(shù)涉及多個(gè)專業(yè)，不同專業(yè)的發(fā)展規(guī)律和管理要求也不盡相同，這就導(dǎo)致"外行管理內(nèi)行"的現(xiàn)象十分突出， 嚴(yán)重制約專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展。

"聘后管理粗放"現(xiàn)象突出。多年來，國(guó)有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員管理的重點(diǎn)投入到任職資格的評(píng)審上，而忽視了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的聘后管理，這是制約專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸因素。在本次改革前，河南中煙專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理有兩種模式：一是徹底取消聘任，把技術(shù)人員劃入管理類管理，忽略了專業(yè)技術(shù)人才的管理；二是凡有資格就給以聘任，這種方法相對(duì)于完全放任不管的狀態(tài)有一定積極意義，這種管理模式并不是真正的聘任管理，專業(yè)技術(shù)人員注重于取得資格卻缺少干事創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)。以上兩種方式無論哪種都不利于專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)。

完善技術(shù)職務(wù)聘任制度的對(duì)策

基層企業(yè)對(duì)于如何建設(shè)好專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)體系，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的熱情還是一個(gè)很值得探討的問題，這需要一套完整的激勵(lì)機(jī)制來保證和促進(jìn)，我們從基層企業(yè)的角度出發(fā)，結(jié)合許昌煙廠2008、2009年度對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革的實(shí)踐，來探討一種新的聘任管理模式。我們以"三個(gè)創(chuàng)新"（即設(shè)崗方式創(chuàng)新、管理主體創(chuàng)新、評(píng)價(jià)體系創(chuàng)新）為切入點(diǎn)， 探索專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理新模式。

設(shè)崗方式創(chuàng)新。新的崗位設(shè)置方式可以概括為"兩條線開放式設(shè)崗"，主要思路是：對(duì)于將要聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)并不固定在某個(gè)部門、某個(gè)崗位，而是采用專業(yè)技術(shù)職務(wù)與受聘人員原所在崗位兩條線并行管理的方法，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位職責(zé)是獨(dú)立于其他崗位的，可以附加在任何一個(gè)相關(guān)的崗位上。同樣，對(duì)受聘技術(shù)人員的管理也是兩條線管理，一方面原崗位的職責(zé)要繼續(xù)履行，由所在部門行政領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)與考核；另一方面，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)也要履行，由專業(yè)技術(shù)委員會(huì)指導(dǎo)與考核；正是通過這種兩條線管理的方式實(shí)現(xiàn)開放式設(shè)崗。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位設(shè)置并不局限于某個(gè)部門，而是選拔合適的人才，把相應(yīng)的職務(wù)待遇和職責(zé)賦予受聘技術(shù)人員，這種思路顛覆了某個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)在某個(gè)部門，從而使得專業(yè)技術(shù)崗位成為為個(gè)別人設(shè)置待遇的潛規(guī)則。

管理主體創(chuàng)新。之所以有"外行管理內(nèi)行"現(xiàn)象，根本原因在于傳統(tǒng)的管理模式下管理主體本身的局限性，在本次改革中，我們?cè)诠芾碇黧w的設(shè)置方面借鑒其他業(yè)務(wù)的成功經(jīng)驗(yàn)，提出了以"專業(yè)技術(shù)人員自我管理"為主要特征的新思路。主要內(nèi)容有：成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作領(lǐng)導(dǎo)組（由廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成），領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)工程、經(jīng)濟(jì)等各專業(yè)系列委員會(huì)負(fù)責(zé)本系列的日常管理。各專業(yè)委員會(huì)主要有七項(xiàng)職責(zé)：擬定本專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理章程；擬定受聘專業(yè)技術(shù)人員的年度及任期工作目標(biāo)的設(shè)定； 組織成員開展項(xiàng)目攻關(guān)、技術(shù)交流、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等各項(xiàng)活動(dòng)；組織受聘技術(shù)職務(wù)的年度考核；對(duì)新晉專業(yè)技術(shù)資格的人員進(jìn)行指導(dǎo)、初審和推薦；負(fù)責(zé)本系列后備人才的培養(yǎng)；提出對(duì)初級(jí)技術(shù)職務(wù)的設(shè)崗建議等。通過明確權(quán)責(zé)，放手發(fā)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員搞好自己的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員以團(tuán)隊(duì)的力量提高自身的影響力，做到"有為才有位"，讓各專業(yè)委員會(huì)在既定的體系內(nèi)自我管理。這種管理模式既有利于發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員自身的工作熱情，也有利于專職管理人員從具體的事務(wù)中擺脫出來，注重管理體系的建設(shè)，從而為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。許昌煙廠工程系列委員會(huì)成立之后，陸續(xù)開展學(xué)術(shù)論文征集與評(píng)選活動(dòng)、攻關(guān)課題的發(fā)布與簽約活動(dòng)、學(xué)習(xí)交流活動(dòng)、開辟網(wǎng)絡(luò)技術(shù)論壇、在助理工程師聘任活動(dòng)中承擔(dān)設(shè)崗建議與報(bào)名推薦等職責(zé)，幫助專業(yè)技術(shù)人員發(fā)表論文和申報(bào)成果，組織對(duì)受聘工程師的年度考核，針對(duì)企業(yè)即將開展異地技改的情況提出按技改項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目工程師的合理化建議等一系列的活動(dòng)，逐步營(yíng)造一個(gè)重視技術(shù)的氛圍，為廣大專業(yè)技術(shù)人員施展才華、展示自我搭建一個(gè)良好的平臺(tái)。

評(píng)價(jià)體系創(chuàng)新。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任一直未能很好的發(fā)揮作用的重要的原因之一就是缺乏一套導(dǎo)向明確、責(zé)權(quán)清晰、結(jié)果應(yīng)用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，如何解決這個(gè)問題是建立專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展支撐體系的關(guān)鍵點(diǎn)。這次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革，我們?cè)诳己酥黧w、量化考核指標(biāo)及考核結(jié)果應(yīng)用三個(gè)方面取得突破性進(jìn)展，設(shè)計(jì)了一套基于能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的評(píng)價(jià)體系。首先，以專業(yè)委員會(huì)為考核主體，體現(xiàn)了"技術(shù)人員自我管理"原則，參與考核的人員都是專業(yè)技術(shù)人員，保證了專業(yè)考核的質(zhì)量，每年參與考核的人員都是在一定范圍內(nèi)臨時(shí)選定，在考核程序方面充分保證公開公平公正；其次，考核指標(biāo)全部量化，專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位考核從科技成果、論文著作、專利、小改小革、QC及其他成果、合理化建議、技術(shù)報(bào)告、參與工程項(xiàng)目、在媒體發(fā)表觀點(diǎn)、指導(dǎo)初級(jí)技術(shù)資格情況、個(gè)人獲獎(jiǎng)情況、個(gè)人受處罰情況等12個(gè)方面設(shè)計(jì)了量化考核指標(biāo)，按成果的層次劃分不同的分?jǐn)?shù)段，最終匯總得出專業(yè)部分年度考核成績(jī)。原來崗位的績(jī)效考核成績(jī)則按一定比例折算計(jì)入總成績(jī)，這樣保證了考核維度的覆蓋面。量化的指標(biāo)既便于考核的實(shí)施，又為受聘人員提供了明確的導(dǎo)向；再者，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。年度考核為"不稱職"的，直接解聘。任期期滿考核為"不稱職"的，取消下一屆專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘資格，任期考核為"優(yōu)秀"、"稱職"、"基本稱職"的可參加下一屆的競(jìng)聘。這種不稱職直接解聘、任期屆滿重新競(jìng)聘的方式有力的配合了"兩條線開放式設(shè)崗"這一原則的落實(shí)，最大程度的避免了考核流于形式的難題。

目前，許昌煙廠的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革的成果已經(jīng)被河南中煙局部推廣。但是，一個(gè)新思路從醞釀到形成方案并實(shí)施，需要做大量的工作，實(shí)施的效果如何，是否能真正推動(dòng)煙草工業(yè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)入良性發(fā)展的軌道，還需要很多配套的制度體系，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革還需要不斷的完善和發(fā)展，其效果還有待時(shí)間的進(jìn)一步驗(yàn)證。